新媒体企业人力资源管理现况

摘要：全球化、信息化的发展，使得人力资源需求从以前的劳动力需求，转向为追求高层次、多元化、复合型、高效率的人才需求。本文针对新媒体公司这一高度数字化和信息化的服务产业，在系统总结其产业现状以及存在的问题后，基于“员工需求”这一人力资源管理理念，对新媒体公司的人力资源管理框架提出了相应的优化建议，从而提升新媒体公司内部员工的工作幸福感和文化认同感，提高企业内部的创造力和生产力。关键词：人力资源管理；员工需求；人文关怀；新媒体企业新媒体企业，指利用新型的数字化技术和网络手段来对信息和文化进行处理和传播的企业。对信息获取能力和作品展现形式实时性、高效性、创新性和多样化的行业特点，正使得新媒体企业成为对新技术、新人才、新思路需求最高的现代化企业之一。作为传统媒体行业的衍生，新媒体行业内从业人员的年龄阶段、知识结构、生活经历、工作背景较为复杂，工作强度较大，行业内存在的工作不满情绪和人才流失现象严重。为此，如何优化新媒体企业内部的人力资源管理架构也更加迫切。一、“员工需求”人力资源管理理念1.现行的人力资源管理体系。目前，企业为提升员工的工作满意度和职业认可度，主要从保留（吸引）、参与以及创新三个人力资源管理要素出发，采取以下措施：围绕领导层和人力管理框架进行优化，提供一定的奖励和晋升激励，配备宜人、舒适的工作环境等手段，来提高职工参与工作的积极性。不可否认，这些手段在一定程度上对那些本就对自己的工作和环境感到满意的员工工作热情提升起到了积极效果。但是，对那些所处岗位与其能力匹配度较低的员工，这些激励手段在提升他们对工作内容和环境的满意度上就显得乏力。这是因为，这些人力资源管理手段，从根本上仍是立足于公司需求和目标，来实现对员工的行为控制，它仍忽视了员工自身的心理和社会需求。2.“员工需求”人力资源管理理念。近年来，心理学家、人力资源学者和管理层，都越来越关注员工的工作敬业度。不论从员工的身心健康考虑，还是从企业的经济创收考虑，员工工作积极性都具有重要的作用。“员工需求”理念正是为有效激励职工的工作积极性而提出的，该理念源自美国心理学家马斯诺《人的动机理论》一书，指出要着力于解决员工的生理、安全、情感、尊重以及自我实现需求，从而将员工同企业从传统的雇佣关系，转变为将员工的工作视为实现人生价值的历程。为此，要求企业在构架人力资源管理体系的过程中，积极地探究、了解每一位员工的内心需求、欲望、担忧和情感，以此为员工营造一种参与式的工作环境，让他们感受到公司的关怀，从而乐意不断地提升自己的工作能力，全身心地投入自己的岗位工作中。基于“职工的工作幸福度，来自于积极和消极情绪之间的平衡”这一假设，目前，在“员工需求”分析中，常用的分析模型包括Demerouti（2001年）的工作需求资源模型（JD-R）、Karaek（1979）的工作需求控制模型（JD-C）和Siegrit（1996年）的付出回报失衡模型（ERI）。三、 基于“员工需求”的新媒体企业人力资源管理建议四、 总结新媒体行业工作强度大、人员架构复杂、岗位灵活度低等特点，使得其急需一套与之相匹配的人力资源管理方案，来增加企业内部员工的工作满意度，提升内部人才在岗期间的主动性、创造性、有效性工作输出。基于“员工需求”理念，本文提出，新媒体企业的人力资源管理的设计过程有必要被扩展到员工生活的各个方面，并在大数据技术和人工智能等新技术的支撑下，对不同年龄段员工的物质和精神需求进行综合分析，形成一套适合多个年龄段、多种职业需求、多类激励措施的