2023年范文系列之考核实施方案简短

范文系列之】考核实施方案简短年度考核实施方案。

为了将我们的某一项目开展得更有序，我们必定要将实施方案给制定好，实施方案的制定不是一件简单的事，实施方案该怎么写？为满意您的需求，我特地编辑了“范文系列之】考核实施方案简短”，欢迎大家阅读，盼望对大家有所关心。

】考核实施方案篇1

一．总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的。

三．考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2.客观、公正、公正、公开的原则。

四．考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五．考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六．考核时间

考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七．考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作力量15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九．考核程序

办公室依据每阶段的考核工作方案，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十．绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，关心员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

１.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

十二．考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：

１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

３.绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三．考核资料的管理

员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下:

2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；

3.考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

】考核实施方案篇2

一、目的：

为了强化XX目标管理和落实绩效考核，增加部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，XX打算对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、XX送培和明年嘉奖工资计发的依据。

二、范围：

XX年确编的全部部门。

三、考核方法：

1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报XX主任审核；

2、XX年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化XX20xx年终部门考核表》。（附件1）

4、考核程序：

5、等级评定：

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必需二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，实行就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。

如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

（详细考核方式同上）

奖惩依据将通过综合评定等级打算。

四、附则

全部考核最终在XX内部群中公示。考核结果及全部考核文档全部由综合部存档。

】考核实施方案篇3

2022年老师绩效考核实施方案

为推动我镇绩效工资制度顺当实施，依据《教育部关于做好义务教育学校老师绩效考核工作的指导看法》和《咸安区义务教育学校老师绩效考核方法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。

一、指导思想

以提高老师队伍素养为核心，以促进老师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的老师绩效考核评价制度。坚持公正公正、公开透亮     ，充分发扬民主，增加绩效考核工作的透亮     度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩等工作目标任务，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动完成各项工作任务目标，努力推动我镇持续健康快速进展。

二、基本原则

1、敬重规律、以人为本。以德为先，注意实绩。激励先进，促进进展。客观公正，简便易行。

2、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校管理人员（校长除外）、老师及其他专业技术人员和工勤人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《老师法》、《教育法》等法律法规所规定的老师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德师风、担当教育教学、岗位管理工作、班主任工作等方面的实绩。

五、考核方法

绩效考核工作按规定的程序与学期考核结合进行，依据被考核对象平常工作表现状况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。其中“德”占嘉奖性绩效工资总量的20%；“能”占嘉奖性绩效工资总量的40%；“勤”占嘉奖性绩效工资总量的15%；“绩”占嘉奖性绩效工资总量的25%。

（一）老师、工勤人员绩效考核由学校组织的考核小组负责。主要考核老师的职业操守、育人成效、专业水平、工作量、教学常规、教学效果、教研成效等。

（二）学校管理岗位绩效考核由教育总支考核小组和学校老师考评。主要考核他们的职业道德、工作力量、服务意识、工作效果等方面。

（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱同学度、同学教育、同学转化、同学评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。

六、绩效工资安排程序

老师绩效工资分为基础性绩效工资（占绩效总额的70%）和嘉奖性绩效工资（占绩效总额的30%）。

1、基础性绩效工资按规定程序，在考虑老师职称、地区差等因素状况下，由教育主管会计统一造册报教育局计财股后，直接按月划入老师个人工资银行账户。

2、嘉奖性绩效工资由专任老师工勤人员绩效、管理岗位绩效和班主任绩效三部分组成。

班主任绩效按每班每月70元标准，以学期实际工作月数和学校班级数计算总额，详细发放标准由期末班主任考核结果来制订。

学校管理岗位绩效按每人每月80元标准分学期计算总额，详细发放标准由教育总支考核和老师评价结果来制定。

专任老师、工勤人员绩效总额为全校嘉奖性绩效工资核减学校管理岗位绩效和班主任绩效后，专任老师、工勤人员绩效依据学校考核小组量化得分进行安排。

专任老师、工勤人员绩效＝（全校专任老师、工勤人员绩效工资总额/全校专任老师、工勤人员考核分总和）*个人考核分

嘉奖性绩效工资由学校考核小组核算后，报教育总支送教育局审核，分学期划入老师个人工资银行账户。

七、考核结果的确定

（一）、专任老师、工勤人员的考核：

1.师德师风20分，其中老师师德基本得分5分、同学调查问卷5分（见附件一）、老师互评5分（见附件二）、总支及学校师德考核5分：

老师有下列情形之一者在师德师风积分中扣5分：

①有严峻失职造成平安事故及不良社会影响的；

②有体罚和并相体罚同学，造成不良社会影响的；

③一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；

④有工作日期间打牌、买码、违反方案生育条例等其他严峻违规、违纪行为的；

⑤因个人缘由不参与年度考核或年度考核确定为不称职的。

老师有下列情形之一者在德师风积分中加分，本项加分不累计，以最高项为准，直到师德师风单项20分满分为止：

①获学校“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加1分；

②获教育总支“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加2分；

③获区教育局“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加3分；

④获市级或市级以上“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加4分；

2.业务力量和工作量40分：其中业务力量20分、工作量20分。

①业务力量的考核计算方法：同学评教5分；教育总支及学校教学常规检查10分，期中占30%，期末占70%；参与各级各类老师业务力量竞赛、竞赛、培训5分（本项累计得分，直到满分5分为止。其中：参与校级老师业务力量竞赛、竞赛获奖，参与校级老师业务力量培训并完成任务1分；参与教育总支老师业务力量竞赛、竞赛获奖，参与校级老师业务力量培训并完成任务2分；参与区级老师业务力量竞赛、竞赛获奖，参与校级老师业务力量培训并完成任务3分；参与市级老师业务力量竞赛、竞赛获奖，参与校级老师业务力量培训并完成任务4分；参与省级或省级以上老师业务力量竞赛、竞赛获奖，参与校级老师业务力量培训并完成任务5分；

②．工作量的考核计算方法：语文、数学、英语为1.3，物理、化学为1.2，政治、历史、地理、生物为1.1，其他学科为1。初三各科均加0.1。老师个人工作量得分﹦个人得分÷全校人均工作量积分×20。公职工勤人员的工作量以全校人均工作量计入。

3.考勤15分。以学校考勤记载为准。计算方法为：老师个人单项得分＝个人期出勤次数÷学校期记载总次数×15。学校或上级抽查发觉无故缺勤一次扣1分。

4.教育教学业绩25分。其中教育科研业绩5分、教学业绩20分。详细评估由学校考核小组依据《汀泗镇中学校老师评估方案》对老师进行评估。

①教育科研业绩的考核计算方法：主要计算老师在论文、教案、教学案例、教学反思等教育科研的发表状况、教研专题的申报状况，可单项累计计算直到满分10分：获校级奖1分，获教育总支级奖2分，获区级奖3分，获市级奖4分，获省级或省级以上奖5分。同一篇论文、教案、教学案例、教学反思等在多级发表，只计最高奖项。

②教学业绩的考核计算方法：三个班级的班级第一名得20分，其次名14分，第三名10分，两个班级的班级第一名20分，其次名13分。所带多科老师按比例计入。一人带全整班级多班同科课程的老师以全校老师教学业绩的考核得分的平均分计入。

（二）、管理岗位人员的考核：

学校行政干部的绩效考核等次由教育总支依据总支考核和老师期末评价，从分管工作、工作态度、管理力量、工作业绩四个方面进行量化综合得分确定，其中，教育总支考核得分占终结性评价的60%，老师期末评价占终结性评价的40%，详细评价标准见《汀泗镇中学校管理人员岗位绩效评价表》。管理岗位绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校岗位的20%。分管工作消失了重大责任事故的管理人员直接评定为不称职。

（3）班主任的考核：

考核方法：学校班主任的绩效考核等次由学校考核小组和同学期末评价，从班主任的班级管理、关爱同学度、同学教育、同学转化、同学评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面进行量化综合得分确定，其中，学校考核小组考核分占终结性评价的90分：

①平安20分，班级管理中未消失了重大平安卫生事故的班主任得20分

②卫生20分，以同学会记载为准，各班卫生得分＝全期卫生得分率×20，在上级检查中受批判或通报批判的班级直接扣2分。

③班主任工作考勤记载得分20分，班主任工作考勤记载得分＝班主任工作考勤出勤率×20

④班级控辍保学得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完为止。

⑤班主任协作学校工作成效10分。以班级各项任务完成率×10计入。

同学评价占终结性评价的10分，详细评价标准见《汀泗镇中学校班主任工作评价表》和《汀泗镇中学校班主任工作问卷调查表》。班主任绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校班级数的20%。班级管理中消失了重大平安卫生事故的班主任直接评定为不称职。

4、有下列状况之一者，当期不享受嘉奖性绩效工资：

①、不听从学校工作支配，有意不担当教育教学任务的。

②、本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的。

③、离岗退养人员。

④、不属学校指派，个人外出脱产学习的。

⑤、因工作失职及其他严峻违纪行为，被依法追究刑事责任的；

⑥、因个人缘由不参与年度考核或年度考核确定为不称职的；

八、考核结果的运用

绩效考核结果作为绩效工资安排的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；嘉奖性绩效工资视不同的考核结果发放。要坚持向骨干老师和做出突出成果的老师倾斜，适当拉开安排差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖等依据。

九、成立考核领导小组

依据上级要求，成立汀泗镇老师绩效工资考核工作领导小组。

组长：***

副组长：各中学校校长

十、工作要求

1、统一思想，提高熟悉。做好老师绩效考核工作是中学校校实施绩效工资的必定要求，是加强老师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，细心部署，切实做好深化细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校进展。

2、加强领导，明确职责。各考核领导小组要参考本方案，考核小组成员要原则性强，办事公正，懂学校管理，熟识教育教学业务，同时要正确把握考核标准，公正公正地做好考核工作。

3、制定方案，仔细实施。学校实施方案必需在经过学校教代会或老师大会上争论通过（有三分之二以上人员到会，且得到与会人员三分之二的多数人同意）后，报教育总支送区教育局批准后实施。实施方案一旦经过教代会或老师大会通过，一般不再改动，假如运行时发觉方案有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。

4、健全制度，完善体系。我镇绩效工资实施后，学校要建立学校全部岗位的工作职责，健全考核制度，每期对本校教职工进行一次绩效考核。要乐观探究、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我镇老师队伍建设，促进全面实施素养教育中的重要作用。

5、阳光操作，公开透亮     。实施考核的全过程要公开透亮     ，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期不得少于5天，如老师有看法的要准时核实，考核分值有误的，必需重新确定考核分值。考核分值较低的，要将考核结果准时反馈本人，并告知其拥有在规定时限内提出复核、申诉的权利。

】考核实施方案篇4

xx年将连续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核；

一、酒店对部门的考核

1、经营或工作指标：

营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成状况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每削减1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每削减1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，削减1万减1分；

营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分；

营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成状况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；

营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，削减1台减1分；

后厨：（1）成本掌握率占25分，掌握在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成状况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每削减1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；

综合部：经营指标10分，人事聘请10分（正常离职状况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有方案和文字报告）

财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有方案和文字报告）

工程部：经营指标10分，日常修理（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；方案修理10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常缘由导致影响营业一次扣5分。（均需有方案和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每削减1%加1分；

选购部：经营指标10分，日常选购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地选购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；选购合同整理5分。

保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡察扣2分，最高10分；月4次平安检查10分，月4次监控倒查记录10分，发觉问题加分；部门平安事故占10分，发生事故未发觉减分；（均需有方案和文字报告）

2、工作方案

营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。方案是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。

营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（综合部、选购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。方案是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；

非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，方案卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；

非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；

3、部门管理20分（营销部部门管理15分）

部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批判和违反酒店规定的不得分。

4、惩罚

平安事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响惩罚；

二、酒店对经理的考核

1、部门业绩

部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；

2、个人表现

个人表现30分：出勤状况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；

出勤状况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。

员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；

赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、惩罚

平安事故责任：参照上述部门考核标准惩罚30－100分；

有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准惩罚5-30分；

三、酒店考核方法

1、日常考核资料由综合部收集汇总；

2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成状况上报综合部，未上报者按未完成计算；

3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；

4、如有异议，可提出申述。

四、绩效工资安排与发放

1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300*个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200*部门考核得分％*个人考核得分％；

2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100*部门考核得分％*个人考核得分％；

3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参加财务经营指标的奖惩安排，详细以财务下发的经营目标管理责任书为准；

4、酒店依据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；

5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。

五、考核要求

各级考核必需