中高层管理人员绩效考核暂行管理办法

合肥普特化轻材料有限公司中高层管理人员绩效考核暂行管理办法文件编号PT-WI-227版次A/0页次3/1

绩效考核目的为提高中层及以上领导干部工作热情、增强学习动力、强化岗位责任意识、明确工作目标、促使部门和公司业绩持续改进，从而达到企业永续经营的目标，特制定本考核方案。二、

被考核人员范围1.

各部门部长，副部长，总监，经理，含上述同职位试用期员工；三、

考核人1.

考核人：被考核人的直接上级或被服务部门主管；2.

总经理为考核成绩调整和最终裁定人。四、评价人员比重和绩效工资计算方法评价人员比重和绩效工资计算方法表个人自评自评作为领导评分参考，无自评最终按照零分处理总的实际考评分数=领导评核实际得分（兼职人员取平均数）领导评核领导评核为实际得分绩效工资总额=工资总额*35%实际绩效工资=绩效工资总额-（95-总的实际考评分数）*30（暂定30元/分）。五、绩效考核等级表绩效考核等级表考核等级分值正负激励工作结果描述A级（优秀级）95-100分95分及以上绩效工资不扣。工作成绩优异，有创新性成果；B级（良好级85-94分（95-实际评分）*30（暂定30元/分）。工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；C级（合格级）75-84分（95-实际评分）*30（暂定30元/分）。工作成果均达到目标任务要求标准；D级（较差级）60-74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。备注：在公司的业绩发展和利润增长良好情况时，公司可以考虑为表现优良的管理人员薪金做适当的调整。全年的工作表现和得分情况会有利于加薪。以下得分档次只是一种建设性数据并供做加薪决定时参考。实际加薪还需充分结合各项因数和考虑来决定。全年12个月累计后月平均分公式=（1月得分+2月得分+3月得分+…….+12月）/12全年平均分达到=98分或以上的加薪10%，全年平均分达到=95分—98分以下的加薪5%，全年平均分达到=90分—95分以下的加薪3%，全年平均分达到=85分—90分以下的加薪2%，全年平均分达到=80分—85分以下的加薪1%，全年平均分达到=80分以下不加薪。75分以下者有可能被降薪和降职及调整岗位。编制朱吕龙审核批准发布日期2014年9月执行日期2014年9月合肥普特化轻材料有限公司中高层管理人员绩效考核暂行管理办法文件编号PT-WI-227版次A/0页次3/2部门关键绩效考核标准项目部门关键绩效考核标准项目表（具体见绩效考核指标）序号部门别绩效考核标准1注塑事业部客户订单完成率2注塑制品一次合格率3材料综合利用率4基础数据统计准确率5客户回款及时率1工程塑料事业部客户订单完成率2工程塑料一次合格率3材料综合利用率4客户回款及时率5基础数据准确性1财务部基础数据准确性2成本会议报告3审核现金及银行存款4编制工资表5审核对账资料6保守工作秘密1运营保障部基础数据准确性2计划完成率3送货及时错误率4仓库5S1技术质量部客户质量目标达成率2产品批量报废3检验标准执行率4标准及封样件5质量分析会6基础数据统计准确率1综合管理部基础数据准确性2制度文件完整性3主导政策性项目申报4人员招聘完成率5培训计划完成率6完成领导交办的其它工作编制朱吕龙审核批准发布日期2014年9月执行日期2014年9月合肥普特化轻材料有限公司中高层管理人员绩效考核暂行管理办法文件编号PT-WI-227版次A/0页次3/3七、绩效考核时间及程序序号事项名称主导部门时间节点备注1交送绩效考核指标并自评交送部门财务部每月10日前未上交者按照零分处理。2绩效考核考评会综合管理部组织记录，财务部主持并现场核算，考评结果由总经理或总经理指定代理人签字后由财务部按此核算工资。每月成本会议后召开由总经理或总经理指定代理人指定相关人员参会。3考评通报综合管理部每月24-26每月将考评结果统计到《月度绩效考核结果统计通报表》上并在公司各看板通报。八、上述所有时间节点遇节假日顺延、所有涉及财务货币中的“元”是指人民币、所有牵涉执行人员除指定人员外，其职务代理人为直接下级。本文最终解释权归综合管理部，与之相抵触之条款以本