论我国政府绩效管理制度基础之构建

论我国政府绩效管理制度基础之构建闫娟政府绩效管理的最大挑战来自于制度障碍。因而,我们只有从本质上变革与完善政府管理模式内在的制度基础(如组织、体制、人事、预算、审计及授权与责任机制等),为绩效管理在政府部门的有效应用提供一个坚实的“制度平台”,才能真正解决我国政府绩效管理存在的问题和障碍,才能从“质”上提升我国政府的绩效管理水平,从而最终推动我国政府改革的进程,实现我国政府的公共责任。目前我国理论界对之也有一些探讨,但大多或是对西方国家政府绩效管理的制度基础的一个简单介绍,或是对我国政府绩效管理进行障碍分析时略及“制度基础”这一方面,或是与政府绩效管理的理念混在一起谈,或是在谈到政府的职能定位、机构改革、运行机制及管理方式方法等问题时略及。本文将试图对与政府绩效管理的实施密切相关的政府管理模式内在的制度基础进行剖析,以期通过引进、发展、深化与完善“新绩效预算制度”、“绩效审计制度”、“公务员绩效管理制度”、“授权与责任机制”、“社会积极参与机制”以及通过立法保障工作积极推进政府绩效管理的制度化和规范化进程,为政府绩效管理制度基础的构建作一个新的注解。一、实施新绩效预算制度从受托责任的角度讲,财政预算是公众赋予政府的一种财务受托责任,也是公众对政府财务运行进行监督的一种机制;它不仅要起到防治政府的贪污腐化和财政资金的滥用的作用,还要或更应能保障财政资金安全有效地运行,并不断改进财政资金的配置效率与管理效率。无疑,政府预算管理问题是影响政府绩效管理实施效果的关键因素之一。近年来,在公共财政制度的改革与建设中,我国各级财政在预算管理制度方面推行了以建立部门预算为主的多项改革,取得了一些成绩,由过去的以收入管理为中心转向以支出管理为重点,财政职能由直接调控转向宏观的间接调控。不过,目前我国的预算制度基本上还没脱离传统预算模式的窠臼或说仍深受传统预算模式的影响,政府预算的编制、执行、考核、评估和报告都以预算投入为基础,财政预算信息也无法反映政府部门的真实支出,支出控制机构、支出使用单位和政府整体预算所关注的都是投入信息而非绩效信息,支出使用者只需对投入负责而不必对产出和成果负责,支出控制者只需确保支出使用者服从与预算过程相关的规则。可见,我国现有的预算制度忽视了财政绩效这一至关重要的问题,更是严重存在着“政府绩效评价悖论”的困境,当然就不能真正解决财政资金使用低效率的问题。因而,为了改进政府绩效,提高财政资金的使用效率,如何借鉴西方发达国家实施预算改革的成功经验,以公共受托责任为起点,在现已实施的预算改革的基础上进一步改革预算管理模式、建立“以绩效为基础,以结果为导向”的新绩效预算制度等已经提上了议事日程。当今,新绩效预算制度是我国预算体制改革的必然选择,这几乎已成为公共财政理论和实践界的共识;但作为新生事物,新绩效预算制度本身也有一些不容忽视的基本缺陷,其在我国的实行也存在诸多障碍(如我国传统公共财政管理模式在理念、体制、方法上的干扰影响,预算监督机制的不健全,与新绩效预算制度相配套的政府会计与审计制度的缺失,对专业人才的大量需求及实施新绩效预算的高成本压力等)。因而,我国政府应对影响预算制度改革的各种关键因素及其相互影响予以充分的关注,然后努力为实施新绩效预算制度营造有利条件,以拓展实施预算制度改革所需的空间,并增强自身组织、推进改革的能力。总的来说,其一,要加快制定统一、规范的财政支出绩效评价管理办法,建立绩效评价指标体系和绩效预算基础资料数据库;其二,要形成“以绩效为基础,以结果为导向”的预算管理文化,对预算管理制度和相关政治制度进行改革,逐步形成有利于新绩效预算制度实施的制度环境,建立政府内部对新绩效预算制度实施的授权机制。其三,要将新绩效预算改革纳入政府改革的整体框架,循序渐进地推进,提高公共部门和社会公众对改革的接受能力。其四,要加快对新绩效预算管理专业人才的引进与培训,提升政府实施新绩效预算制度的能力。另外,还要积极推进和完善以公共受托责任为基础、以绩效管理为导向的应计制政府会计系统和绩效审计制度,以支持新绩效预算制度的有效运行。二、进一步发展和完善绩效审计制度1、转变审计观念。目前我国审计观念严重存在偏差,主要表现在:重财务审计,轻绩效审计,认为绩效审计只是财务审计的补充和延伸;重公营企业审计,轻政府部门和非赢利组织审计;重事后审计。轻事前和事中审计等。因而,我们需要确立正确的审计观念:(1)坚持以绩效审计为主,实现财务审计与绩效审计的有机结合。财务审计和绩效审计各有其特征和作用,二者相互补充。财务审计的目的是检查与评价公共财政资金和资源使用韵真实性和合法性,它是开展绩效审计的前提和基础。绩效审计的目的则是检查与评价公共财政资金和资源使用的经济性、效率性、效果性、公平性及可持续性等。鉴于我国基本国情和政府审计现状,可以先在开展财务审计的同时积极开展及逐步推进绩效审计,坚持绩效审计与财务审计并重;再逐步增强审计部门的绩效审计权能,加大绩效审计分量,实现从以财务审计为中心向以绩效审计为中心的转变,最终形成以绩效审计为主、绩效审计与财务审计并存且有机结合的现代政府审计格局。(2)将绩效审计的领域由公营企业扩展到政府部门和非赢利组织。考虑到政府部门和非赢利组织创造经济效益的特殊性,或换句话说“政府部门、非赢利组织虽然不直接参与经营活动,但其决策会对经济和社会发展产生深远影响”。为了能使政府促进发展而不是阻碍发展,为了保证国民经济发展能有效而稳定地健康运行,为了能使人民安居乐业,就非常有必要对政府部门和非赢利组织开展绩效审计,以尽量避免其失职和决策失误。(3)坚持事前、事中和事后审计“三管”齐下。即:在决策的问题构建及方案选择阶段,运用事前审计对决策进行评价及对决策的执行效果进行预见;在决策执行阶段,运用事中审计对决策执行进行监督与控制,及时发现存在的问题并提出改进建议;在决策评估阶段,运用事后审计对决策的执行效果进行评估,并指出工作中的疏漏之处,同时提出进一步完善的建议。2、改革审计体制。确保审计的独立性和权威性。审计机关只有真正独立行使审计权能,不受其他行政机构、社会团体和个人的干预,才能真正发挥审计的监督与评价作用;而只有首先确保审计在组织上、经费上及人员上的独立,才能保证审计机关独立行使审计权能。在我国,地方各级审计机关接受国家审计署和地方政府的双重领导,审计的主体实际上是政府下属机构,在行政首长的领导下开展工作,并纳入行政组织管理范畴,这种行政型审计体制在很大程度上制约了审计机关独立行使其审计权能,审计的独立性和权威性很难从根本上得到保证,无法适应绩效审计的需求,致使审计的监督与评价作用难以得到有效发挥。因而,必须改革现行审计体制,确保审计的独立性和权威性,为绩效审计的发展扫除障碍。具体改革思路是:在对我国国情及现行审计体制现状进行分析的基础上,合理借鉴美英国家的立法模式来设置我国的国家审计机关,逐步实现行政型审计体制向立法模式转变。即在人大常委会设立审计机构,使其不受行政当局的控制和干预,从而提高审计的独立性和权威性;并且,在《审计法》或相关法律、法规中对审计机关开展绩效审计的法律地位、审计权限、范围、目标等内容以法律形式加以明确,为绩效审计的开展提供有利的法制环境。3、建立统一、规范的绩效审计评价指标与标准体系。绩效的衡量和评价是绩效审计的重要内容,绩效审计评价指标与标准体系的构建是绩效审计的关键环节和重要基础与前提。然而,由于绩效审计范围的广泛性和复杂性、绩效证据收集渠道的多样性与不稳定性、绩效审计方法的灵活性等特征。使得绩效审计目前缺少可供遵循的统一、规范的评价指标与标准体系。我国目前的绩效审计评价指标与标准基本上是针对公营企业的,且主要是经济性指标,很少涉及社会、生态、环境等可持续发展指标,而政府部门和非赢利组织绩效审计评价指标与标准体系几乎是一片空白,这严重阻碍了我国绩效审计的深入开展。因而,建立统一、规范的绩效审计评价指标与标准体系,已是当前我国加快推进审计改革、建立绩效审计制度的迫在眉睫之事。且要针对公营企业、政府部门和非赢利组织的不同情况设计不同的评价指标与标准体系,注重定性与定量分析的有机结合。4、优化审计人员结构,提高审计人员素质。绩效审计是对公共财政资金和资源使用的经济性、效率性、效果性、公平性及可持续性等进行的审查、分析和评价,其审计范围广泛、审计方法多样、审计证据需具有充分性和适当性、审计结论需具有客观性、公正性及建设性等特征,对审计人员的结构与素质要求很高,即需要具备高层次、高素质、多门类的专业人才,才能高质量地完成绩效审计工作。而我国目前的审计人员无论从结构上还是整体素质上都不能满足绩效审计的需要,具体表现在:一是审计人员结构单一,主要是“财会型”人员,缺少工程类、经济类、管理类、信息类、法律类及资源类等相关专业人员;二是审计人员素质不高,普遍缺乏管理、经济、工程技术等专业知识,综合分析能力不强,对于现代审计技术也不甚精通。因而,为了进一步发展和完善我国绩效审计制度,必须形成多元化的审计人员结构,并不断提高审计人员素质。5、加强绩效审计法制建设。我国《审计法》没有对政府绩效审计的针对性授权,有关绩效审计的一些规定只是散见于《中华人民共和国审计法》、《中华人民共和国审计准则》及一些会议纪要中,且在某种程度上还缺乏系统性、指导性及前瞻性,这在很大程度上严重制约了我国绩效审计的进一步发展。因而,我们应该在对我国国情及绩效审计现状进行分析的基础上,积极、合理借鉴西方发达国家绩效审计法制建设的成功经验,加强我国绩效审计法制建设,为有效实施绩效审计创造良好的法制环境。首先,需要修改《审计法》及其实施条例,明确和强化绩效审计的法律地位,并为我国开展绩效审计制定普遍使用的基础框架(目标、指导原则等);其次,在《审计法》等法律法规的基础上,制定绩效审计的一般准则、现场作业准则、报告准则等;最后,借鉴世界审计组织绩效审计指南以及西方发达国家绩效审计的成功经验,并结合我国国情及绩效审计现状,尽快制定出我国绩效审计指南。三、建立基于绩效管理理念的新的授权与责任机制如果政府部门和政府人员在经费、人事和组织目标等方面的管理权力受到太多限制,那么其节约经费、提高绩效的动力和责任自然就会相应地缺失。事实也证明,“过度规制”是政府工作低效的一大理由,大量“繁文缛节”极大地限制了政府的管理能力及效率提高。近年来,随着新公共管理运动的兴起,特别是面对广大公众和政府部门自身对政府绩效评价与改善的迫切要求,许多西方国家都将“放松规制,授予权能”作为其行政改革纲领中必不可少的重要内容,并且作为所有其他行政改革措施的一个重要基础和前提。政府授权一般包括三个层面:政府向社会的授权、政府组织问的授权以及政府组织内部层级间的授权。授权可以使政府更加灵活、反应更快、更有效率、更有创新精神、更具成本压力和效益观念及更加负责等,是评估与改善政府绩效的一个重要机制。不过,在实施授权的过程中,我们也应该理性而辩证地看到:规制在某种程度上也具有不可抹杀的积极价值它是对有效实践经验的理性总结。体现法治精神,可能会带来高效率;放松规制后,行政的合法性和合理性很大程度上依赖于被授权组织和个人自身,也使得依赖于被授权组织和个人的他律弱化,这就有可能会危及到公共责任的实现。因而,若想真正实现授权对提高政府绩效的价值,就必须至少注意两点:一是,保持适度、适时授权,切忌过度放松规制;二是,建立与授权能有机结合的责任机制,以保证授权取得良好效果。公共责任在政府活动中一直占据着十分重要的地位,政府活动要能体现人民的意志,争得人民的同意,以求最大限度地实现公共福祉与公共利益,否则就丧失了其合法性的基础。在当今世界各国的行政改革中,随着政府职能定位、组织结构、管理理念和管理方式方法的变化,责任机制也朝着管理主义方向发生了转变,即一种区别于传统责任机制的新的责任机制正在被认同与建立。这种新的责任机制,是在仿效私人部门责任机制基础上对传统责任机制的改进,它强调“目的”和“结果”而非“规制”和“程序”;它基于“公共责任”和“顾客至上”的理念建立起政府与公众的直接责任关系,通过实施顾客服务标准及满意度评价来确保“公民为本”;它通过工作目标、绩效合同及激励制约机制等来谋求结果的实现。既要增强被授权单位和人员的自主权、独立性和创造力,又要提高工作效率和管理能力;它通过高度统一组织价值观念,构筑组织共同愿景,建立围绕使命的组织文化。因而,无论是从理论研究还是实践探索看,要使政府绩效管理有效运行,实现其良好的施行效果,就必须建立基于分权化管理、公共责任、结果为本及顾客导向等绩效管理理念的新的授权与责任机制,这种新的授权与责任机制,是政府绩效管理有效实施的制度基础。四、以绩效为取向推进公务员制度建设1、进一步健全公务员绩效考核机制从1993年我国正式建立国家公务员制度开始。政府就开始对公务员进行绩效考核。也不断寻求制度创新。但从客观和科学的角度来看,当前的公务员绩效考核不仅仍然带有传统人事管理模式的烙印,制度创新中也遇到了诸多新问题。致使绩效考核机制的功能发挥不充分。具体表现在以下几方面,其一,考核目的不够明确。我们不少公务员包括一些领导干部,对公务员绩效考核认识不到位,考核目的不明确。是盲目地去做这项工作,没有真正把公务员绩效考核当作是提升政府组织和公务员个人素质和能力,改善其行为和绩效的有效管理工具和手段,而多是为了考核而考核。其二,考核指标与标准体系不够健全。目前我们很多地方实行的公务员绩效考核多是以德、能、勤、绩四方面(或德、能、勤、绩、廉五方面)为内容的宽泛的综合性评价,没有进行指标细化和设计评定分值,且偏重定性考核,忽视定量考核;分类、分层考核的基本要求不明确,考核内容缺乏针对性;考核等次偏少,难以起到奖优罚劣的激励作用;等等。其三,考核程序与方法不够科学和规范。长期以来,我国的公务员考核就一直是循着“个人小结-+民主评议_+领导总结一集体评优_+填写表格一考核委员会审定”这条路线。绩效资料的收集、整理与分析环节薄弱甚或缺失,考核主体不够多元化,更加缺乏来自社会的参与,考核的民主和公开程度不够。其四;考核结果的利用不够合理和充分。在实际操作过程中,没有切实将考核结果同奖惩、工资、培训、职务升降、辞退等环节挂钩,“干多干少一个样,干好干坏一个样”的现象并未彻底改观,考核的奖优罚劣及促进提升功能未得到有效发挥。从公务员绩效考核具体实施的实践情况看,我们需要针对以上公务员绩效考核中存在的问题,进一步健全公务员绩效考核机制,增强其科学性、规范性和可操作性。(1)建立健全公务员绩效考核指标与标准体系。考核指标与标准体系是公务员绩效考核工作的依据和基础,也是难点和重点。要建立科学客观、合理有效的绩效考核指标与标准体系,关键需要注意以下几点:其一,在通过调查问卷、访谈、讨论等方式与公务员个人充分沟通的基础上,根据组织的绩效目标、公务员的岗位职责及现有权力与条件制定公务员绩效考核指标与标准,且指标与标准确立以后应及时公布,使公务员从心理上真正认同自己参与制定的指标和标准,从而积极工作、接受考评。其二,以分层、分类考核为思想指导,根据不同工作性质、不同职务层次、不同机构特点及不同地域环境等因素分别建立考核指标与标准体系,增强考核内容的针对性和可操作性,且要依据组织目标与价值取向设定指标权重,这样既能增强考核结果的信度与效度,也能增强被考核者之间的可比性。其三,在构建指标体系时,注意经济性指标、政治性指标和社会性指标相协调,注意定性分析和定量分析相结合。(2)实行考核主体的多元化。政府的性质及其承担的公共责任决定了公务员绩效考核不能仅由政府自身来进行,而需要政府外部考核主体的参与。以全方位、多视角对公务员进行多重考核,建立多元化的民主考核机制。公务员绩效考核主体不仅包括公务员自身、上级领导和同事,还应引进政府管理和服务的对象社会公众、独立的第三方评估机构及相关专家的考核(即我们常说的“社会考核”,具体可根据工作性质和内容确定社会考核的权重)。这样,一方面,可以从多种信息渠道收集绩效信息,增强信息的可靠性和可信度,使考核结果更趋于更加全面、客观和准确;另一方面,可以增强公务员的社会责任感,使公务员确立“以民为本”的工作原则和政绩观,社会考核同时也是对公务员进行外部监督的一种手段。(3)及时反馈绩效考核结果。通过绩效考核,可以对公务员以往的绩效事实以及在取得绩效过程中表现出来的能力、态度和行为进行全面了解。但仅仅了解过去的结果并不是绩效管理的最终目的,帮助被考核者改进绩效,从而更好地实现组织整体目标才是真正目的。所以,主管领导还应该将绩效考核结果及时反馈给被考核者,且结果反馈要体现交流的互动性。一般是,通过绩效面谈,使被考核者切实了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,并且,也可客观地提出对考核结果的意见、自己在完成绩效目标中遇到的困难及所期望得到的指导和帮助;另一方面,主管领导也要与被考核者一起认真分析绩效不良的原因进而提出下一步的改进计划,且要营造一个以解决问题为中心的接纳环境,并给予悉心的指导与帮助,这也是绩效反馈关注的重点。只有这样。才能不断提高公务员的个人能力和工作满意度,增强其归属感和参与感,使其明确工作目标、改进工作方法,从而提高组织绩效。也实现了考核的真正意义。2、建立与完善基于绩效考核结果利用的激励与约束机制一般来说,主要从以下三个方面对公务员进行激励与约束:(1)薪酬调整。为了增强薪酬的激励与约束作用,应将公务员的个人绩效与其薪酬相挂钩,建立基于工作绩效的灵活的工资制度与奖金制度,即根据绩效考核结果进行适度的薪酬调整。改革传统的同级同酬、缺乏成本一收益观念的等级工资制。另外,与绩效挂钩的报酬在公务员薪酬体系中所占的比例也应根据工作性质有所区别。(2)公务员培训及发展计划。通过绩效,可以知道被考核者哪些地方做得好,哪些地方做得不好,可以了解到被考核者的能力状况和发展潜力,从而根据组织和被考核者当前的状况制定出有针对性的各种公务员培训及发展计划,即根据公务员有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。而且,在制定和实施公务员培训及发展计划过程中,主管领导要与公务员持续保持良好的沟通,并给予指导和帮助。这是政府人力资源开发和管理的关键环节,也是提高政府绩效的核心所在。当今,各国政府改革运动都高度重视发挥公务员团队的作用,致力于以能力建设为核心规范和深化公务员培训制度,不断挖掘公务员的潜能,提升公务员的素质与水平,并把公务员培训作为制度完善、队伍建设的重点来抓。(3)职务与职位调整。通过对绩效考核结果的分析,可以判断被考核者是否符合某职务和某职位对其素质和能力的要求。或者发现被考核者的素质和能力正在发生变化,以至不再适应组织的要求,组织可以及时给予适当的调整和改变,最大限度地发挥公务员的潜能,使得人适其岗,以保证整个组织的高绩效运行。而且,更主要的是“要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工,给他们创造更大的职业生涯发展空间。”另外,我们也亟需变革传统“论资历、论学历、论关系”的用人标准,加快建立以绩效为取向的公平、公开、竞争、择优的选拔任用机制,促进公务员队伍建设。五、完善社会积极参与机制政府要极力培育和扩大社会权力,调动社会力量的参与积极性,增强社会力量的参与能力,形成政府与社会之间的友好互动网络,为政府绩效管理提供重要的社会支撑。具体来说。我们可以从以下方面寻求对策措施:1、确立社会积极参与的价值理念改进政府绩效管理必须取得社会的积极参与,社会的积极参与也必定能有效地改进政府绩效管理。其一,对于政府来说,要坚决摒弃“官本位”的思想与自上而下的管制模式,取而代之的是对“服务意识与责任意识”的强调。一方面,政府”要把公众当作自己的顾客,顾客满意是第一位的。同样,在政府履行公共服务的职能并对政府绩效进行评估时要从顾客满意的角度出发。实施顾客导向的管理,增加顾客选择的机会,调查和审视社会公众对公共服务的要求和满意程度。”另一方面,政府要把公众当作社会的主人,接受公众对政府绩效提出的要求,并鼓励公众积极参与公共事务,协助政府界定与解决重要问题,监督政府的公共行动与承诺履行情况。再者,政府还要积极培育第三部门的力量,增强其自主性和独立性。充分发挥其在公共事务管理及政府绩效改善中的重要作用,尤其是要增强独立的第三方评估主体在政府绩效评估与改善中的地位与作用。其二,对于公民来说,要明确自己的社会主体地位,增强自己的主体意识,积极参与公共事务及政府绩效管理,并不断努力提高自己的参与能力。以改善参与效果及提升参与价值。其三,对于第三部门来说,要在政府的扶助下努力增强自身的自立性和自治能力。不断发展壮大,承担起作为重要社会治理主体的责任,同时为公民参与提供有效的组织依托和实现途径。2、完善公民积极参与机制其一,进一步完善政务公开制度,尤其是公开政府绩效及其管理状况。这是公民参与的基本前提和必要条件,要解决的主要问题是知情权,保证公民确实享有充足、真实的信息。而且,其目的不仅仅是让公众知晓,而是使公众在知晓的基础上参与决策、执行和监督等。其二,在“公开”的基础上进一步征询公民的需求、意见及建议等,并保证公民表意渠道的多样与畅通。一方面,在公共服务提供及政府绩效评估指标与标准体系设计中引入“使用者介入”机制。通过公民的参与,保证公共服务的提供满足公民的需求,保证政府绩效评估指标与标准体系设计更科学、客观、全面。另一方面,在政府绩效评估中引入“顾客满意度测量”技术,即通过运用社会调查、民意测验等方法征求社会公众对政府工作的满意程度,并将此作为评估政府绩效的重要依据之一。其三,政府要认真、诚恳地对待公民的表意,及时作出回应,且要注意基于平等交流的双向互动协调,健全政府与公民的对话机制。一方面。政府要对公民的需求和意见作出答复及解释,而且还要在意见有分歧时进行基于平等交流的双向互动协调,直到政民双方取得共识、达成一致为止;另一方面,政府要将公民的参与结果运用于改善政府工作、提高政府绩效,不要让公民有“作秀”之感,否则就不要奢望公民能积极参与。其四,政府还要接受公民的监督,而且在某种程度上可以说公民监督贯穿于整个公民参与过程,同时,还要健全问责制度、决策失误责任追究制度及纠错改正制度等以加强对权力运用的监督,保证公民参与的有效性。公民不仅是政务的知晓者、意见的提出者,而且还是决策的参与和执行者以及政务监督与协助者。3、鼓励、培育和发展独立的第三方评估机构基于政府绩效评估本身专业性强、技术含量高的特点,除了社会公众外,独立的第三方评估机构的评估作用也不容忽视。独立的第三方评估机构主要由一些非政府组组织、高校、研究机构及媒体等组成,其有权利、有责任、也有能力参与政府绩效管理,且作为政府绩效评估的重要外部评估主体。其具有政府内部评估主体无可比拟的独特功能优势。一方面,由于其独立性和专业性,可以使得评估结果更加科学、客观、公正,也可以弥补单一政府绩效评估主体的不足;另一方面,独立的第三方评估机构可以为公民参与提供有效的组织依托和实现途径,发挥其利益表达和政策过滤器的作用、承担一定的社会管理责任。因而,其一,今后我国需要大力培育和发展更多独立的第三方评估机构,增强其对政府社会管理事务的参与度,加强其政府绩效评估的主体地位;并且,对其身份和地位在法律上给予确认、在政策上给予支持、在管理上给予配合,从而促进其不断发展壮大,最终促进社会治理主体尤其是政府绩效评估主体的多元化。其二,第三方评估机构自身也要增强其专业性,坚持评估地位的独立自主性、评估内容与方法的科学性、评估过程的公开透明性及评估结果的客观公正性,逐步树立其评估的权威性和公信力。其三,独立的第三方评估机构还应充分利用媒体与公众的力量,增强评估的影响力与导向功能,并通过评估来推动政府改革与创新、提高政府绩效、促进政府创造更多的公共价值。其四。在厘清政府与独立的第三方评估机构的关系及各自所应承担的公共责任基础上。政府也要依法对独立的第三方评估机构进行适当的监管。因势利导,善加利用,发展二者的良好合作关系,以使二者共同完善我国政府绩效管理、提升我国公共服务品质。六、通过立法保障工作积极推进政府绩效管理的制度化和规范化进程立法保障是开展和完善政府绩效管理的法律前提和重要基础。将政府绩效管理的目标、原则、内容、程序、方法及结果利用等通过法律、法规的形式给予确认,不仅有助于推进政府绩效管理的广泛应用,而且能够保证政府绩效管理的统一性和规范性。总的来说,我国当前的政府绩效管理尚未形成制度化、规范化的政府绩效管理体系,更缺乏相应的法律、法规和相关政策作为制度保障。具体体现在以下几方面:其一,政府绩效管理多处于自发、半自发的状态,缺乏整体的战略规划和相应的制度保障。政府绩效管理活动尚未在政府部门全面、系统地推进,还只是停留在个别地方、个别部门的分散试验阶段,没有一个统一的规划和安排,也缺少健全的专门的评估机构;在制度保障方面,虽然我国有些地区已颁布了有关政府绩效管理的法律条文或条例,但还没有较高层次的、系统的政府绩效管理立法和制度规范,而目前仅有的一些与政府绩效相关的立法也大都是从财政、科技、人事及国有资本金使用等方面进行的专项立法,以及一些相关制度如社会