《人力资源管理》项目八

人力资源管理项目八员工关系管理任务一

认识劳动关系管理任务二认识员工异动管理任务三认识员工情感管理任务一劳动关系管理任务导入相关知识任务工单任务导入：违反公司规定被解除劳动合同袁某于2019年6月入职Q计算机公司。在劳动关系存续期间，袁某将其依据《员工购买优惠计划》享有的2020年和2021年购买指标倒卖给朋友王某，获利数千元。Q计算机公司的《员工购买优惠计划》规定，通过购买优惠计划购买的产品不得转卖或用于谋取私利，不得请求或诱使其他员工转让购买指标，违反这些条款将面临严重的处罚，甚至可能解除劳动合同。Q计算机公司认为，袁某的行为严重违反了公司的规定，遂与其解除了劳动合同。袁某承认曾向王某提供账号和密码，让王某使用其指标购买了计算机硬件产品，事后王某为表示感谢向其支付了好处费，但自己与王某之间不存在对外转卖的共同故意。因此，袁某不认可公司与其解除劳动合同的决定，遂提出劳动仲裁申请，要求Q计算机公司支付经济补偿。劳动争议仲裁委员会认为，袁某的行为构成利用职务之便谋取私利，并且损害了Q计算机公司的利益，违反了双方签订的《劳动合同》及《员工购买优惠计划》，亦不符合公司《行为准则》《员工手册》等的规定，因此Q计算机公司有权解除劳动合同。思考：在哪些情况下，用人单位可以和劳动者解除劳动合同？在不同国家，“劳动关系”一词有不同的表述，如劳资关系、雇佣关系、劳工关系等。各种表述的侧重点虽不尽相同，但其内涵基本相似，均是指劳动者与劳动力使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。劳动关系有广义和狭义之分。广义的劳动关系是指在一定的生产资料所有制形式的基础上人们在社会劳动中相互产生的社会关系。狭义的劳动关系即企业劳动关系，专指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而产生的社会关系。一、劳动关系管理概述（一）什么是劳动关系劳务关系是指劳动者与劳动力使用者根据口头或书面约定，由前者向后者提供一次性或者特定的劳动服务，后者依约向前者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。一、劳动关系管理概述（二）劳动关系与劳务关系虽然劳动关系和劳务关系的形成都是以劳动者提供劳动并获取报酬为基础的，但两者有很大的区别，具体如表所示。一、劳动关系管理概述劳动关系与劳务关系的区别（二）劳动关系与劳务关系项目劳动关系劳务关系适用法律由《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规范调整，当事人双方必须遵照执行。《劳动合同法》规定了劳动合同中的必备条款由《中华人民共和国民法典》调整，当事人双方是平等的民事关系主体，劳务合同内容由双方协商确定主体资格用工主体只能是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，个人不能作为用工主体；另一方只能是劳动者个人可能存在两个或两个以上的平等主体，可能都是法人（具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的社会组织），也可能都是自然人，还可能是法人与自然人关系性质两个主体之间不仅存在财产关系（经济关系），还存在着人身关系（行政隶属关系）。劳动者除提供劳动外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度，等等两个主体之间只存在财产关系，劳动者提供劳动服务，对方支付劳务报酬，彼此不存在行政隶属关系，各自独立、地位平等案例在线：劳动关系还是劳务关系龚某于2020年9月到S高校继续教育学院任教，主要教授全日制自考助学辅导班学生法学课程。招录时，双方未订立劳动合同，但S高校要求龚某必须遵守该校任课教师管理办法，认真进行课堂教学，不能迟到、提前下课，也不得任意停课、调课，且应当在课外进行备课、批改作业、安排测验等工作。2021年5月，龚某发现S高校未为其缴纳社会保险费，遂提出辞职，要求S高校为其补缴工作期间的社会保险费，支付未订立劳动合同的双倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿。……详见内容劳动关系管理是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系主体的行为得到规范、权益得到保障，从而维持和谐的劳动关系，促进企业稳定运行。一、劳动关系管理概述（三）什么是劳动关系管理①规范化，以国家法律法规为依据；企业开展劳动关系管理时，应遵循以下原则：②制度化，明确职责、权限等内容；③统一性，在同一时期内对全体员工统一执行；④协调性，随企业的发展进行阶段性调整。一、劳动关系管理概述劳动关系管理的内容涉及劳动合同管理、劳动基本保障管理、劳动争议管理等，劳动基本保障管理又包括社会保险管理和劳动安全卫生管理，如图所示。一、劳动关系管理概述劳动关系管理的内容（四）劳动关系管理的内容二、劳动合同管理（一）劳动合同概述

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应该订立劳动合同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同本质上是一种契约，它通过规范当事人双方的行为来保障用人单位与劳动者的合法权益。劳动合同是协调劳动关系的基础和前提。1．什么是劳动合同二、劳动合同管理

（1）主体特定。（2）合同客体具有单一性。（3）是双务合同、诺成合同和有偿合同。（一）劳动合同概述2．劳动合同的特点释疑解惑双务合同是指当事人双方互负对待给付义务的合同。诺成合同又称不要物合同，是指仅以当事人意思表示一致为成立要件的合同。诺成合同自当事人双方意思表示一致时即可成立，不以一方交付标的为合同的成立要件，当事人交付标的属于履行合同，而与合同的成立无关。买卖合同是典型的诺成合同，甲向乙出售物品，不论物品是否交到乙手中，只要买卖合同签订交易即成立。有偿合同是指当事人一方享有合同约定的权利，须向另一方当事人支付相应对价的合同。劳动合同条款分为必备条款和约定条款，具体如表所示。二、劳动合同管理劳动合同的必备条款和约定条款（一）劳动合同概述3．劳动合同条款必备条款约定条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码（3）劳动合同期限（4）工作内容和工作地点（5）工作时间和休息休假（6）劳动报酬（7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项根据《劳动合同法》第12条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立上述三种劳动合同。二、劳动合同管理（一）劳动合同概述4．劳动合同期限（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（2）用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。（3）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。二、劳动合同管理（一）劳动合同概述4．劳动合同期限

为解决劳动合同短期化问题，《劳动合同法》第14条、41条、46条做出了相关规定，以此引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”各原则的具体解释如表所示。二、劳动合同管理劳动合同的订立原则及其具体解释（二）劳动合同的订立原则具体解释合法劳动合同的内容、形式和订立程序，必须符合有关劳动法规和劳动政策的要求。凡属与劳动合同有关的强行性法律规范和强制性劳动标准，都必须严格遵守公平劳动合同的内容公平、合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公平的合同条款平等自愿双方当事人法律地位平等，均有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志；订立劳动合同完全是出于双方的真实意志，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫对方订立劳动合同协商一致订立合同过程中，用人单位与劳动者对劳动合同的内容、期限等进行充分协商，达成一致意见，合同才能成立诚实信用用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明二、劳动合同管理劳动合同的履行是指用人单位与劳动者按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（三）劳动合同的履行与变更1．劳动合同的履行二、劳动合同管理（三）劳动合同的履行与变更（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。（2）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，如安排加班，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。（3）用人单位管理人员不能违章指挥或强令冒险作业，对危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者有权对用人单位提出批评、检举和控告。（4）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。（5）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

在履行劳动合同时，应注意以下几点：《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”劳动合同变更的条件主要是订立合同所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行。其中客观情况包括法律法规发生变化，自然灾害，企业事故，企业分立、合并、迁移厂址、调整生产任务，劳动者因个人情况变化而要求调整岗位等。二、劳动合同管理2．劳动合同的变更（三）劳动合同的履行与变更案例在线：岗位调整，变更劳动合同

孙女士自2019年8月起一直在北京某公司工作。2020年8月，她与公司签订了为期两年（自2020年8月1日起至2022年7月31日止）的劳动合同，约定孙女士的工作岗位是推广部副经理，月基本工资为10000元，奖金根据公司效益、员工表现、考勤情况发放。其中关于工作内容有这样的约定：公司根据员工的工作能力、表现，有权安排工作并调整员工的岗位或职务（包括调整工资）；员工应根据要求完成所在岗位的工作任务。此后，双方均全面履行了该劳动合同。公司每月发给孙女士10000元基本工资，5000元奖金，孙女士也出色地完成了工作任务。……详见内容劳动合同的解除，只对未履行的部分生效，不涉及已履行的部分。根据《劳动合同法》第36～41条，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。二、劳动合同管理（四）劳动合同的解除与终止1．劳动合同的解除231二、劳动合同管理（1）协商解除。（2）劳动者单方解除。（3）用人单位单方解除。劳动合同的解除可分为三种情况：案例在线：试用期解除劳动合同小吕大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与该单位签订了一份为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。为防止员工随意跳槽，该单位在合同中特意与小吕等新员工约定了关于违约的赔偿内容：若员工提前辞职，每提前1年，需要支付违约金1万元；赔偿各种教育培训费；赔偿给单位生产经营造成的经济损失。3个月试用期满后，小吕觉得在这家事业单位没有发展前途，同时另一家研究机构表示愿意接受她，小吕经过思考后提出了辞职。该单位同意小吕辞职，但要求她按照合同约定支付违约金2.7万元、上岗培训费1万元，并赔偿给单位生产经营带来的经济损失5万元。……详见内容劳动合同的终止是指劳动合同因为期满或者双方约定的终止条件出现而丧失法律效力。二、劳动合同管理（四）劳动合同的解除与终止2．劳动合同的终止二、劳动合同管理（四）劳动合同的解除与终止（1）劳动合同期满的。（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。（4）用人单位被依法宣告破产的。（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。（6）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同的续订是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。续订劳动合同不得约定试用期。二、劳动合同管理（五）劳动合同的续订（1）双方协商续订劳动合同。（2）劳动合同期满。（3）连续订立二次固定期限劳动合同。二、劳动合同管理（五）劳动合同的续订以下情形，符合续订劳动合同的条件：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、劳动合同管理（五）劳动合同的续订张某等30人自2012年开始先后在某中学食堂从事炊事员工作。自2016年2月开始，学校将张某等30人应缴纳的社会保险费随工资发放给个人。2016年后双方曾多次签订一年期的固定期限劳动合同，2019年签订的一年期劳动合同到期时间是2020年8月31日。2020年8月15日，学校通知张某等30人在2020年8月31日前与学校续签劳动合同，逾期不签视为自动离职。2020年8月31日，张某等30人以学校没有明确合同期限、工作时间延长、工作待遇降低等为由拒绝续签，并自行离开学校，后于2021年10月申请仲裁，要求学校支付经济补偿，同时还以双方签订两次以上固定期限劳动合同为由，要求学校支付应签订无固定期限劳动合同而没有签订的两倍工资差额，并补缴社会保险费。……案例在线：劳动合同到期续签谨记避“雷区”详见内容对企业而言，做好社会保险管理是使用劳动力的基本前提，缴纳社会保险费也是对员工负责。因此企业应当增强社会保险管理理念，将其视为经营管理思想体系的重要组成部分。三、劳动基本保障管理（一）社会保险管理1．增强社会保险管理观念《中华人民共和国社会保险法》对社会保险费的征缴，社会保险基金的建账、核算等做出了明确规定，企业应严格执行，不能擅自提高或减少各种社会保险基金，不同险种的基金不得相互挤占和调剂，以保证企业核算结果的真实和准确。企业按时为员工缴纳社会保险费，让员工消除后顾之忧，员工才能为企业创造更大价值。三、劳动基本保障管理（一）社会保险管理2．严格执行社会保险相关规定劳动安全卫生又称劳动保护或职业安全卫生，是指劳动者在生产和工作过程中应得到的生命安全和身体健康基本保障的制度。

三、劳动基本保障管理（二）劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理的内容如表所示。三、劳动基本保障管理

劳动安全卫生管理的内容项目具体内容执行国家规定的安全卫生标准（1）执行劳动安全技术规程。劳动安全技术规程是指为避免工作过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻劳动强度而制定的规定和标准（2）执行劳动卫生规程。劳动卫生规程是指为保护劳动者在工作过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种规定和技术标准的总和，包括防止粉尘危害、防止有毒物质危害、防止噪声和强光刺激的标准和规定执行劳动安全卫生管理制度（1）执行安全生产责任制度（2）执行安全技术措施计划管理制度（3）执行安全生产教育和检查制度（4）执行重大事故隐患管理制度（5）执行安全卫生认证制度（6）执行伤亡事故报告和处理制度执行女员工与未成年工的特殊劳动保护制度（1）执行女员工的特殊劳动保护制度（建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等）（2）执行未成年工的特殊劳动保护制度劳动安全卫生保护费用管理（1）劳动安全卫生保护费用分类（保护设施建设、更新、改造费用，防护用品费用，教育培训费用，防治费用，有毒有害作业场所定期检测费用，工伤保险费，工伤认定、伤残评定费用等）（2）劳动安全卫生预算编制（3）建立员工安全卫生防护用品管理台账（4）组织工伤伤残评定（5）给予工伤保险待遇，包括医疗待遇、工伤津贴、福利待遇等释疑解惑16～18岁的员工属于未成年工，16岁以下属于童工，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。劳动争议是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与用人单位之间因劳动关系中的权利、义务而发生的纠纷。四、劳动争议管理（一）劳动争议的类型按照不同的标准，可以将劳动争议划分为不同类型，具体如表所示。四、劳动争议管理

（一）劳动争议的类型劳动争议的类型划分标准类型含义按照当事人人数分类个人劳动争议劳动者个人与用人单位发生的劳动争议集体劳动争议劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议按照劳动争议的内容分类权利争议因执行劳动法律、法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而发生的劳动争议利益争议因确定或变更劳动条件而发生的劳动争议按照当事人国籍的分类国内劳动争议中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议涉外劳动争议具有涉外因素的劳动争议，包括中国在国（境）外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业与劳动者之间发生的劳动争议此外，按照劳动争议的客体分类，劳动争议还可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议和培训争议等。四、劳动争议管理（一）劳动争议的类型劳动争议的预防措施有以下几项：（1）强化政府的宏观管理职能。政府虽不能对劳动争议直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府可以积极调查研究，出台符合时代特征的地方性法规，建立符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，正确行使监督检查职权。（2）运用劳动保障部门行政手段，加大行政执法力度。运用行政手段规范用人单位行为是调整劳动关系，减少劳动争议的一个重要方式。劳动保障部门要严格履行监督检查职能，积极开展行政执法，及时纠正和处理用人单位的违法、违规行为。（3）加强劳动法律法规宣传力度，提高劳资双方的法律意识。（4）完善社会保障制度，扩大社会保险覆盖范围，从根本上减少劳动争议的发生。知识窗：劳动争议的预防措施四、劳动争议管理劳动争议处理是一种事后处理，是劳动关系处于异常状态的一种补救措施。处理劳动争议应遵循以下四项原则：④及时处理原则。②当事人在法律面前一律平等原则；（二）劳动争议的处理①依法处理原则；③着重调解原则；1．处理原则（二）劳动争议的处理四、劳动争议管理劳动争议的处理方式有劳动争议协商、劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼，后三种处理方式对应的机构分别是劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。2．处理方式2．处理方式（1）劳动争议协商是指劳动关系双方当事人在发生劳动争议后，自行协商解决，澄清误会，分清责任，相互取得谅解，最终达成和解协议。四、劳动争议管理（2）劳动争议调解是指劳动争议调解委员会在查清事实的基础上，依照相关法律法规，向双方陈述各自应有的权利和义务以及利弊关系，争取在相互谅解的基础上达成调解协议的方法。释疑解惑企业可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会一般由员工代表、企业代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会既不是司法部门，也不是行政机关，必须在当事人自愿的基础上开展调解工作，尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。（3）劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，依照国家法律法规和相关政策，对纠纷事实和当事人的责任进行认定和裁决。仲裁既具有调解的灵活、快捷，又具有法律强制执行的特色。劳动争议仲裁采取一次裁决终结制度，当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，逾期不诉的，裁决书即发生法律效力。四、劳动争议管理（二）劳动争议的处理2．处理方式2017年3月21日，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》（以下简称《意见》）发布。《意见》就加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制提出了五项原则：（1）坚持协调联动、多方参与。在党委领导、政府主导、综治协调下，积极发挥人力资源社会保障部门牵头作用，鼓励各有关部门和单位发挥职能作用，引导社会力量积极参与，合力化解劳动人事关系矛盾纠纷。（2）坚持源头治理、注重调解。贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”工作方针，充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，最大限度地把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态……旗帜引领详见内容（4）劳动争议诉讼是指当事人不满意劳动争议仲裁委员会的仲裁结果，依法向人民法院起诉，由人民法院依法审理并做出判决。诉讼是劳动争议处理的最终方式。最终生效的判决标志着该劳动争议案件诉讼程序的终结。人民法院对劳动争议案件的审理，适用《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序，分为起诉和受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段。法院做出判决后，向当事人发送判决书。当事人不服一审判决的，有权在判决书送达之日起15日内，向上一级人民法院提起上诉。到期未上诉的，判决书自动发生法律效力。四、劳动争议管理（二）劳动争议的处理2．处理方式结合劳动合同管理相关知识（可以是本书中所阐述的理论，也可以是课外了解到的相关理论），分析劳动合同纠纷案例。1．任务描述任务工单——分析劳动合同纠纷案例Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）了解《劳动法》《劳动合同法》中关于解除劳动合同的规定。（2）了解劳动争议的类型和处理方式。任务工单——分析劳动合同纠纷案例3．寻找伙伴寻找3～5名伙伴组成一个小组，然后将相关信息填入表中。小组成员信息任务工单——分析劳动合同纠纷案例班级组号姓名学号指导教师4．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：劳动合同的订立原则有哪些？问题2：劳动合同具有哪些特点？问题3：劳动合同的解除有哪几种情况？问题4：处理劳动争议的处理方式有哪些？任务工单——分析劳动合同纠纷案例杜某是一家保险公司的业务员，与公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定杜某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入主要是销售提成。尽管杜某对保险推销工作满怀热情，勤勤恳恳，但第一个季度结束，他所签的保险单寥寥无几，远远没有达到公司的销售定额。公司销售主管提醒杜某说，若第二个季度仍完不成任务，他将面临被解聘的危险……5．任务实施任务工单——分析劳动合同纠纷案例详见内容

请根据上述情景并结合《劳动法》《劳动合同法》，分析保险公司解除与杜某的劳动合同以及杜某要求公司支付经济补偿是否合法。6．考核评价提交任务工单，教师根据学生的完成情况和表中的内容进行评价。考核评价表任务工单——分析劳动合同纠纷案例项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

案例分析合理、透彻20

有独创性见解5

职业素养语言组织能力强，意思表达完整、准确15

逻辑缜密，善于思考15

字迹工整，书面整洁10

合计100

综合评语

教师（签名）：任务二员工异动管理任务导入相关知识任务工单任务导入：失败的晋升管理1．不完善的晋升标准JM公司是一家计算机办公软件开发公司。一直以来，公司中层管理人员以上的岗位晋升依据，是员工过去的绩效和直线上司的建议。这一套晋升系统从公司成立就开始执行，一直没有出现过大问题。几个月前，技术部经理提出辞职，总经理决定从技术部提拔一名员工担任技术部经理一职。候选人是两位高级技术主管小尤和小冯。如果仅从过去的绩效来看，无法判断谁更优秀，因为他们近三年的绩效都是“优”。在这种情况下，人事主管王兰只好向技术部经理寻求帮助。……详见内容任务导入：小钱为什么离职了思考：（1）什么是晋升？晋升应遵循哪些原则？（2）案例中的晋升管理为什么会失败？晋升是指对符合晋升条件的员工做出由低到高的岗位调整，其中可能包括工资的调整。一、晋升管理一、晋升管理（1）晋升使员工经济收入增加、岗位层级提高。（2）晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，可以为员工发挥价值、实现理想提供更广阔的平台。（一）晋升的作用1．晋升对员工的作用企业根据员工的短期业绩发放货币奖励，属于短期激励，可能会驱使员工更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。而晋升属于长期激励，能够鼓励员工将自己的利益和企业长期利益相结合，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。（一）晋升的作用一、晋升管理2．晋升对企业的作用员工在短期内多次晋升会给企业和员工个人造成哪些影响？

小思考一、晋升管理（二）晋升的原则（2）客观。（1）公开。（3）一致。（4）双向沟通。（5）结果可辩驳。程序公正是指决策过程公正、合理，具体包括以下内容：1．程序公正原则企业要为所有员工提供晋升的机会，选拔时应做到不唯学历、不唯资历、唯才是举、公平竞争。（二）晋升的原则2．机会均等原则一、晋升管理（二）晋升的原则“阶梯晋升”可以避免盲目性，准确度高，便于激励大多数员工。但对非常之才、特殊之才则应“破格提拔”，避免人才流失。3．“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合原则一、晋升管理一、晋升管理（三）晋升的方法1．岗位阶梯法岗位阶梯是指列出渐进顺序的岗位序列，其内容包括每个岗位的头衔、工资水平、能力要求、经验要求等能够区分各岗位差异的方面。决策者以岗位阶梯为指导，水平或垂直地选拔员工。采用岗位阶梯法时，员工的任职资历是其晋升的依据。一、晋升管理（三）晋升的方法

岗位竞聘法是指所有员工均有申请晋升的机会，共同竞争的方法。该方法的优点在于增强了员工的动力，缺点在于决策者需要对所有竞聘者做出评估，并对被淘汰者做出合理解释，需要花费大量的时间和精力。2．岗位竞聘法一、晋升管理职业通道是指员工的职业发展计划。职业发展计划一般由员工、员工的上级和人力资源部门共同参与制定。员工提出自己的岗位晋升倾向，上级对员工的工作表现进行评估，人力资源部门评估其未来的发展可能，从而安排合适的晋升人选。（三）晋升的方法3．职业通道法在松下，员工晋升有一套严格的流程。下面以系长（相当于科室主管）升课长（相当于部门主管）为例，介绍松下的员工晋升流程。1．部门提名部门填写晋升鉴定表，主要内容包括该系长的能力特长、过往工作业绩、潜质、接替人培养情况等。本部门课长签字后，将晋升鉴定表递交人力资源部。2．公司审查人力资源部接到晋升鉴定表后，对该系长的各项情况予以审核，横向比较，重点考查该系长的接替人培养情况是否达标。该系长要晋升课长，必须要培养两名接替人，一名是将要顶替他岗位的人，另一名是储备干部。案例在线：松下的员工晋升流程详见内容降职是指将员工由原来的岗位降到更低的岗位。降职管理属于人力资源部门的工作难点，操作得当，降职可以成为企业人员配置的有效手段，促进企业发展；操作不当，被降职的员工可能会选择离职，甚至在企业内散布谣言、混淆视听，给企业造成不良影响。因此，企业必须重视降职管理。二、降职管理二、降职管理（一）降职的原因（1）由于组织机构调整需要精简人员。（2）员工不能胜任本工作。（3）员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等要求降职。（4）依照奖惩条例，需要对员工进行降职。

一般而言，出现下列情形时，企业可对员工进行降职处理：二、降职管理1．明升暗降企业表面上使员工得到晋升，实际上却削弱了员工的权力，降低了员工的薪酬。例如，将员工由业务部门调到行政部门，岗位升一级，基本工资增加，但绩效工资大幅降低。2．长时间不晋升对于一些能力不符合企业发展要求，但又不能轻易解除劳动合同的员工，企业可以很长时间都不对员工进行晋升，这样也能起到类似降职的效果。（二）降职处理技巧一是觉得没面子，在同事面前抬不起头，无法向亲属朋友交代；二是对降职结果不服，心存不满；三是坦然接受，心态端正，勇于面对挫折和挑战。二、降职管理（二）降职处理技巧3．掌握员工的心态对于持第一种心态的员工，企业应给予关心和鼓励，尤其是当员工在新岗位做出成绩后，更要及时鼓励，以增强其自信心。对于持第二种心态的员工，要适当地批评教育，帮助其重新认识自我，如果屡教不改，可解除劳动合同；对有进步的员工，可与第一种情况同等对待。对于持第三种心态的员工，企业应着重培养，其潜力往往很大。二、降职管理平级调动是指将员工在同级岗位之间水平调动。对企业而言，平级调动为部门之间的交流和合作打下了良好的基础，有利于提升企业内部凝聚力；对员工而言，平级调动为其提供了实现职业发展、学习多种技能、积累丰富经验的机会，对员工的全面发展有益。三、平级调动管理三、平级调动管理但是平级调动也存在以下缺点：（1）容易导致短期行为。（2）容易滋生浮躁情绪。（3）容易诱发投机心理。

离职是指员工与企业结束劳动关系并离开企业的行为。离职是员工流动的一种重要方式，对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的离职率会影响企业的持续发展。四、离职管理（1）参与度降低。（一）员工离职的征兆（2）工作效率降低。（3）经常抱怨。（4）频繁请假。四、离职管理1．物质激励和精神激励相结合一些员工不仅追求物质待遇，也追求精神方面的激励，如追求上级的认可。尤其对于优秀的员工，企业需要使用物质激励和精神激励相结合的手段留用。四、离职管理2．工作扩大化工作扩大化是指扩大员工的工作范围。有意识地使用工作扩大化策略，可以降低员工对单一重复性工作的反感，有助于员工学习多种技能，并增强员工的责任感、自信心。（二）员工留用策略对于优秀的员工，企业要努力留用，并将其作为员工关系管理的重要对象。企业可采用以下策略留用员工。3．工作丰富化工作丰富化是指通过给员工授权，让其在工作中享有更多的权利，承担更多的义务，培养员工的自主权和责任感，以达到留用员工的目的。4．提高工作的挑战性提高工作的挑战性是指为员工提供多种多样、自由度高且具有一定难度的工作。对一些年轻和有能力的员工而言，工作的挑战性越高，他们的热情和积极性越高；长期从事低挑战性的工作，会使部分员工感到厌倦。四、离职管理（二）员工留用策略四、离职管理5．制定具有竞争力的薪酬制度薪酬制度是影响员工流动的重要因素。企业制定具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、激励优秀人才为企业服务，调动员工的积极性、主动性至关重要。良好的福利待遇能够增强员工的归属感，使员工愿意持续为企业服务。6．将员工的职业生涯规划与企业发展规划相结合企业将员工的职业生涯规划与企业发展规划相结合，能够增强员工的工作满意度和忠诚度。具体做法有：为员工提供更多的培训机会，开发员工的多项技能和潜在能力；根据员工的学历、资历、岗位等为员工制定晋升路线，规划职业阶梯和发展通道。（二）员工留用策略结合降职管理的相关知识（可以是本书中所阐述的理论，也可以是课外了解到的相关理论），分析员工降职案例。1．任务描述任务工单——分析员工降职案例Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任务目的（1）熟悉降职的原因和处理技巧。（2）熟悉员工留用策略。任务工单——分析员工降职案例3．知识储备在进行具体工作前，需要回答以下问题。问题1：企业对员工进行降职处理的原因有哪些？问题2：员工被降职时，一般会出现哪几种心态？针对这几种心态，企业应分别怎么做？任务工单——分析员工降职案例C公司是某市一家中型软件公司，主要业务是软件产品开发和销售。2020年底，C公司总经理因故辞职，导致该岗位空缺。但是公司内部没有合适的总经理人选，从外部招聘新总经理则需要花费一定的时间。正当C公司老板为总经理人选犯愁时，生意伙伴向其推荐了正准备从另一家IT公司跳槽的职业经理人张某。……4．任务实施任务工单——分析员工降职案例详见内容4．任务实施请根据上述情景，回答以下问题：（1）案例中的降职管理起到了什么作用？（2）两年后，张某因不满现状，想要有更大发展空间，故萌生离职念头。此时，企业应采用哪些策略挽留员工？任务工单——分析员工降职案例5．考核评价提交任务工单，教师根据学生的完成情况和表中的内容进行评价。考核评价表项目名称评价内容分值教师评分专业能力任务工单完成情况15

理解本任务重要知识点20

案例分析合理、透彻20

有独创性见解5

职业素养语言组织能力强，意思表达完整、准确15

逻辑缜密，善于思考15

字迹工整，书面整洁10

合

计100

综合评语

教师（签名）：任务工单——分析员工降职案例任务三员工情感管理任务导入相关知识任务工单济南市公共交通集团有限公司（以下简称“济南公交”）是济南市属国有一类大型企业，主要经营济南市辖区公共交通客运、客车出租等业务。为进一步强化企业内部管理，提高服务水平，2008年以来，济南公交实行以人文关怀为基础的员工情感管理。1．树立“以人为本”的管理理念，营造温馨氛围……任务导入：济南公交的员工情感管理详见内容思考：济南公交为什么要开展员工情感管理？思考：什么是员工福利？员工福利有哪些类型？任务导入：T集团下属公司绩效考核中的问题心理契约是指存在于组织成员之间或成员与组织之间的非书面化的承诺，以及在此基础上的对于相互义务的主观感知和期望。它包括两部分内容：①员工个人目标与企业目标及承诺的契合关系；②员工在经历一系列投入与回报构成的循环后，与企业形成的情感上的契合关系，体现为员工对企业的依赖感、满意度和忠诚度。一、建立心理契约（一）心理契约的含义与特点1．主观性心理契约具有以下特点。2．动态性3．可预测性4．模糊性一、建立心理契约（二）心理契约的内容与作用一、建立心理契约心理契约的内容1．心理契约的内容员工期望获得、企业期望提供的内容员工期望付出、企业期望获得的内容（1）有意义且有目标的工作内容（2）个人发展机会（3）有趣或具有挑战性的工作（4）享有的工作权利（5）得到认可和赞赏（6）工作地位和声望（7）友好且志趣相投的团队（8）有市场竞争力的薪酬（9）工作的保障性（1）有能力完成需要一定技术和技巧的任务（2）了解岗位各方面情况的能力（3）发现执行任务新方法和解决新问题的能力（4）有效并有说服力地阐明观点的能力（5）团队合作能力（6）口头表达和书面陈述能力（7）管理和指导他人工作的能力（8）独立决策能力（9）计划、组织能力（10）有效利用时间的能力（11）保持良好的公众形象（12）保持良好的社会关系（13）遵守企业或团队的规定（14）工作外时间进修（15）重视企业需要（16）与企业的价值观和目标保持一致一、建立心理契约2．心理契约的作用

一旦心理契约被实现，员工将给予企业更高的支持、更积极的情感参与，并表现出更低的离职倾向；反之，员工将会产生较强的失望感，甚至消极怠工，进而影响企业绩效。（二）心理契约的内容与作用

（1）增强安全感。正式的书面合同中不可能包括雇佣关系的所有方面，而心理契约恰好填补了书面合同涉及不到的空白。一、建立心理契约（2）塑造员工行为。员工会将自己对企业的责任与企业对自己的责任进行比较，并根据结论调整自己的行为。虽然员工和企业不公开讨论心理契约，但心理契约却是影响员工行为的重要因素。具体来说，心理契约具有以下作用：建立心理契约是企业充分激发员工积极性，促进员工高效工作的一种手段，同时也是有效吸引、留住人才的一种手段。在选人、用人、育人、留人环节，建立心理契约的方式也不一样。一、建立心理契约（三）不同环节心理契约的建立招聘是员工与企业建立心理契约的最初阶段。在日益激烈的人才竞争中，有些企业会过分夸大自身的优势、隐瞒不足；部分应聘者也过分夸大自己的优点、隐瞒缺点。当现实与期望差距过大时，员工的心理契约被破坏，就会造成人员离职现象。因此，要建立良好的心理契约，企业在选人过程中应以诚信为基础，遵循真实性原则，将企业的薪酬待遇、规章制度、发展状况等信息真实地告知应聘者。应聘者也应将自己的优缺点真实地告知企业。一、建立心理契约1．选人环节心理契约的建立（三）不同环节心理契约的建立员工进入企业后，企业对员工的性格、能力、做事风格会有更进一步的认识，员工对企业的工作氛围、经营理念等的了解也更加深入。在此基础上，企业应与员工保持交流，了解员工的工作需求。企业的成长是一个动态发展的过程，要保证员工长期为企业服务，企业就要随着员工自身素质的提高对其岗位、薪酬待遇等进行适当调整，这样才能进一步巩固员工的心理契约。一、建立心理契约（三）不同环节心理契约的建立2．用人环节心理契约的建立许多企业为了保持竞争优势，会调整经营战略和运作模式，如合并、重组、裁员、采用新的管理方式等，导致雇佣双方原有的心理契约被打破。因此企业在经营过程中，应积极加强员工技能培训，开发员工潜力，以此与员工建立良好的心理契约。员工具备更强的个人综合能力，对企业决策的支持程度会进一步提升，即使企业调整经营战略和运作模式，员工也不会担心自己被降职或辞退。一、建立心理契约（三）不同环节心理契约的建立3．育人环节心理契约的建立企业应运用灵活的激励方法和管理手段来满足不同员工的需求，综合使用“待遇留人、事业留人、情感留人”，和员工建立稳固的心理契约。一、建立心理契约（三）不同环节心理契约的建立4．留人环节心理契约的建立企业情感文化是指促进情感互动、营造情感氛围的企业文化。企业构建好与员工之间的情感桥梁，能大大提高员工的工作责任感、工作满意度和文化认同感，从而提高企业绩效。具体来说，构建企业情感文化的方式有以下几种。二、构建企业情感文化（一）建立完善的人事管理制度二、构建企业情感文化明确、规范的人事管理制度是人力资源管理工作开展的前提和基础。企业应以规章制度为中心，在使用制度约束、纪律监督、奖惩等硬性管理手段的基础上，利用企业核心价值观、企业文化和企业精神进行人格化管理，以柔性的情感文化感召员工。释疑解惑人格化管理是指在管理过程中，以尊重员工的人格为核心，运用社会学、心理学、行为科学等知识对员工的思想和心理行为进行调节，使员工提高工作积极性和工作效率的管理活动。二、构建企业情感文化（二）关注员工的个人发展①从员工入职培训开始，将企业核心价值观、企业文化传达给员工；②实施员工职业生涯管理，把企业愿景、目标与员工的个人目标结合起来，组织员工学习与培训，不断提高员工的专业技能，增强员工的自我成就感；③成立职工代表大会，让员工广泛融入和参与企业管理，集思广益；④利用激励手段提高员工展现自我能力的积极性，和员工建立共同愿景。

企业应关注员工的个人发展，具体可采用以下方法：①从员工入职培训开始，将企业核心价值观、企业文化传达给员工；二、构建企业情感文化②实施员工职业生涯管理，把企业愿景、目标与员工的个人目标结合起来，组织员工学习与培训，不断提高员工的专业技能，增强员工的自我成就感；（二）关注员工的个人发展企业应关注员工的个人发展，具体可采用以下方法：③成立职工代表大会，让员工广泛融入和参与企业管理，集思广益；④利用激励手段提高员工展现自我能力的积极性，和员工建立共同愿景。二、构建企业情感文化沃尔玛是全球知名的连锁零售公司，其成功离不开人性化管理。1．让员工参与管理在任何时间和地点，员工都可以与管理者进行沟通，提出自己的建议或者谈论自己关心的事情，也可以向其诉说自己受到的不公平对待。若员工对答复不满意，还可以向公司任何级别的管理者汇报。此外，沃尔玛的业绩指标对员工公开，任何一家分店的利润、进货情况、销售情况，都可以向每个员工（包括计时工和兼职员工）公布，以鼓励他们取得更好的成绩。……案例在线：沃尔玛的人性化管理详见内容二、构建企业情感文化人力资源部门是构建和宣传企业情感文化的关键部门。人力资源部门的管理者应该积极承担起构建企业情感文化的责任，和各部门员工保持沟通，了解他们的工作需求和动态，以便及时调整和完善人力资源制度和规划。（三）发挥人力资源部门的重要作用员工满意度是指员工将自己对企业的期望和真实感知结果相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需求被满足程度的感受。员工满意度不仅会影响员工的工作态度和效率，而且会影响企业的氛围、绩效和未来发展。三、提高员工满意度三、提高员工满意度（1）薪酬。（2）工作本身。（3）晋升。（4）管理方式。（5）同事关系。（一）影响员工满意度的因素员工满意度测量是指通过一定的方法，了解员工对企业运行的某一方面的主观感受，并对测量结果进行评估、分析的活动。它能为企业制定发展战略、调整组织结构、完善人力资源制度、管理员工关系提供依据。具体来说，测量员工满意度的方法有以下几种。三、提高员工满意度（二）测量员工满意度的方法三、提高员工满意度工作描述指数法（indexofjobsatisfaction）是一种衡量综合满意度的方法。该方法从薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体等方面设计了满意等级，适用于各种类型的企业。1．工作描述指数法明尼苏达满意度量表（Minnesotasatisfactionquestionnaire,MSQ）分为短式量表和长式量表，短式量表包括20个题目，可测量员工的内在满意度、外在满意度和一般满意度；长式量表有120个题目，可测量员工对20个工作构面的满意度和一般满意度。MSQ的特点在于能够对员工的工作满意度进行全面、系统的测量，缺点在于长式量表题目过多，填写时间过长。三、提高员工满意度2．明尼苏达满意度量表释疑解惑MSQ