国企女工工作中的人文关怀策略分析

近年来，随着企业的发展，人们的意识也发生了巨大的改变，男女平等的观念愈发深入人心，越来越多的女性在国有企业中开始担当重任。虽然，对于女性而言，她们在精力以及体力上，与男性还是会有一定的差别，但是在处事的耐心以及精细度上，却是男性所不能比的。所以，在很多精细度要求比较高的工作上，女性会比男性更有优势。而在此环境下，国有企业要让女工能够更加投入工作，就必须让女职工在工作中有足够的归属感，如此才能够提升女性职工的工作效率，要达到这一目标，就必须要给予女性职工足够的人文关怀。一、对国企女工进行人文关怀的重要性（一）符合当代企业管理的要求对于企业而言，人是其发展的重要环节，也是企业发展与前进的基础。但从另一个角度看来，人也是企业管理之中最不确定的因素，可变性极大。所以，企业在发展的过程中必须要坚持以人为本的原则，更要将这一原则贯彻落实到企业管理之中，而对职工的人文关怀就是体现这一原则的主要举措之一。对女性职工予以人文关怀，也是确保“以人为本”原则能够坚持下去的主要策略，符合当代企业管理的要求，也是企业发展的关键所在。（二）能够保护女性职工的权益企业在对女性职工予以人文关怀时，不仅仅是对女性职工给予日常的关注，更加需要给予足够的基础保障，让女性职工的人身权益也能够得到保护。企业需要根据女性职工等特点，排查她们在日常工作之中可能更会遭受的安全隐患，也需要了解女性职工在工作上的问题，并积极对这些情况进行处理，让女性职工等工作环境更好，也能够更加安全。而在完善女性职工的工作条件的过程中，对于女性职工的身心健康发展也不能够忽视，这是影响女性职工对企业归属感的重要因素。相较于男性职工而言，女性职工心思更加细腻，也会更容易受到外界的影响，所以要更多地予以保护，只有如此，才能让女性职工的各项基础权益得到合理的保障。（三）能够提升女性的工作效率许多国有企业之中，女性职工的数量并不少，所以要真正提升企业的工作效率，就不能忽视女性职工的工作效率以及工作质量的提升，这才是确保企业长远发展的关键所在。但由于一些传统思想的限制以及男女性在工作上的区别，企业无法真正针对女性职工的工作特点提出有针对性的管理方案，最终直接导致女性职工的工作效率以及工作热情都有所下降，直接影响到国有企业的发展。而对女性职工的人文关怀，不是一蹴而就的事情，要从根本上进行改进，要改善管理措施，也要优化女性职工的工作环境，只有如此，才能让女性职工有更充足的热情以及激情参与到工作之中，才能够提升女性职工对企业的归属感，才能提升工作效率。二、国企女工人文关怀工作中存在的问题现阶段正是我国社会转型的关键时期，国有企业从生产和管理等多个方面都进行了改革，对于基层员工的人文关怀更是成了国有企业的重要工作内容。而在国有企业中，基层女工的工作可谓是能顶半边天，女性职工在国有企业的生产和服务中都发挥着重要的作用。国有企业虽然建立了相应的工会对基层员工进行了人文关怀，但在针对女性职工人文关怀方面还存在一些问题。（一）在国企在招聘晋升阶段的问题女职工相对于男职工而言，无论是在体力还是在精力上都存在着一定的差异，所以导致有些国有企业可能存在性别歧视的观念和行为，认为女性不如男性工作能力强，或者女性应该在家庭生活中扮演主要角色。在招聘过程中，存在性别歧视和偏见的情况并不少见，尤其是在传统行业或传统职业领域，女性职工面临的就业机会和晋升机会相对较少。即使是在一些更为开明的企业，也可能存在对女性职工能力的怀疑和质疑，导致企业不愿意给予有特殊需求女职工特殊照顾。这种偏见和歧视的存在不仅损害了有特殊需求女职工的权益，也会影响企业的声誉和形象。有些国有企业还存在着招聘信息不公开的问题，有些企业可能在招聘信息发布时对于某些信息不进行公开，例如职位薪资、福利待遇等，这样就可能会影响女性职工对于自己的评估和选择。还有面试评定不公的情况发生，在面试和评定过程中，可能会存在评判标准不公正的情况，例如某些企业可能会更看重男性的工作经验、专业技能等方面，而忽略女性的实际能力和经验。国有企业对女性职工的偏见还体现在职位分配不公上，有些企业可能会在分配职位和晋升机会时偏袒男性，认为男性更适合高层管理岗位和技术岗位，而将女性限制在一些低层次、劳动强度大、收入低的职位上。（二）国企女工工作人文关怀具体实施中的问题国企对女工的人文关怀工作缺乏具体的统计数据。国企可能没有对女性职工的基本情况、工作需求、生活情况等进行全面的统计和调研，因此无法充分了解女性职工的实际情况和需求。在日常工作中容易忽视女性职工的意见和建议。企业在决策过程中可能会忽略女性职工的意见和建议，认为她们的意见不具有代表性或者没有重要性，从而无法真正满足女性职工的需求。有些企业可能受到传统思维的影响，认为女性应该在家庭中承担更多的责任，不能在职场上享受同样的权益和机会，这会影响企业对于女性职工需求的认知。有些国有企业还缺乏与女性职工充分沟通的机制，无法及时了解她们的实际需求和问题，从而无法有效地制定相关政策和措施。有些企业可能只关注表面的形式，例如在厕所、休息室等方面增加女性职工的设施和服务，却忽略了更为实际的需求，例如职业发展、晋升机会等。以上是一些可能存在的问题，国企需要建立全面、准确、及时的女性职工调研机制，加强与女性职工的沟通，真正了解她们的需求和问题，制定更为有效的政策和措施，为女性职工提供更加优质的服务和保障。同时，企业还应该加强对于性别平等的教育宣传，打破传统的性别观念，提高企业对于女性职工需求的认知。（三）对于有特殊需求的女工存在歧视和偏见一些国企可能存在性别歧视和偏见，导致不愿意给予有特殊需求女职工特殊照顾。这种偏见可能表现为对女性职工晋升机会的限制、对女性职工工作能力的怀疑等。国家已经出台了一系列关于女性就业和妇女权益的法律法规，企业应当按照相关规定给予有特殊需求女职工必要的保障和特殊照顾。然而，在现实中，仍有一些企业缺乏相关的政策保障和法律法规的支持，导致不能给予有特殊需求女职工合理的特殊照顾。例如，缺乏孕期照顾、产假、哺乳假等方面的规定和保障。为了给予有特殊需求女职工合理的照顾和关怀，企业需要具备一定的专业知识和技能。例如，需要了解孕期和产后的保健知识，需要掌握母婴护理的基本技能，需要了解哺乳期的特殊需求等等。然而在现实中，仍有一些企业缺乏专业的医疗知识、妇幼保健知识等方面的知识和技能，从而无法有效给予有特殊需求女职工合理的照顾和关怀。社会观念的限制也可能是导致国企不能给予有特殊需求女职工特殊照顾的一个原因，例如对女性职工在职场中的地位和角色的认知和传统观念的影响等。（四）国有企业对女工人文关怀投入经济成本较低有特殊需求的女职工可能需要更多的照顾和关怀，而这些照顾和关怀需要企业投入更多的经济资源。如果企业缺乏经济实力或者没有意识到给予有特殊需求女职工特殊照顾的必要性，就难以为这部分员工提供必要的支持和照顾。国企可能还存在不适宜孕妇和母婴的工作环境和设施问题，例如办公室的气味和噪音、洗手间的清洁和卫生、哺乳室的缺乏等。这些问题可能会给有特殊需求女职工带来额外的负担和困扰，影响她们的工作效率和心理健康。三、国企女工工作中的人文关怀策略分析（一）在招聘阶段要注重男女平等在我国的社会大环境背景之下，女性的劣势地位从招聘阶段就已经开始了，特别是对于某些岗位，性别歧视现象依然存在，也是招聘过程中不可忽视的因素之一[1]。甚至有不少企业在某些岗位的招聘上，会指明招聘男性，或者通过系列条件的限制，对女性拒之门外，这对于女性职工应聘而言十分不利，同时也不利于企业广纳人才。因此，国有企业需要在招聘环节就进行改进，要改变“重男轻女”的思想，坚持以人为本的基本原则，让男女平等的观念深入人心。除此以外，企业还可以通过系列的措施，让性别歧视的情况在企业内部逐渐减少，甚至消失，给予女性职工最好的关怀。企业也可以通过给予女性职工更多权利的方式，让企业内部人员改变对女性职工的固有偏见，在企业上下形成尊重女性、重视女性的风气。国有企业在招聘的环节中，不应该设置男女不同的招聘条件，而是应该要对男性职工以及女性职工一视同仁，不能因为性别就对职工存在能力上的质疑。例如部分技术类型岗位，不能认为男性就比女性要更优秀，而是要让女性职工有展示自己的机会。只有如此，才能够让国有企业的女性职工在加入企业伊始就获得足够的企业归属感以及企业认同感，让女性职工可以在以后的工作环节之中保持足够的工作热情，同时也能够有更高的工作效率以及更强的工作积极性，如此一来，企业才能够在共同努力之下更好地成长与发展。（二）企业需要充分了解女性职工的需求实际的工作过程中，人文关怀是没有明确的条例规定的，也没有任何的规则限制的，而是需要根据企业的实际发展情况以及工作的状况，提出有针对性的人文关怀措施，这种人文关怀才是真正有效的。对于任何一个国有企业而言，女性职工都需要有针对性的关怀，而不是“广撒网”式的职工关怀。企业需要根据女性职工的特点以及每一位女性职工的特长和发展情况，坚持以人为本的基本原则，对女性职工进行基本的需求调查，然后根据调查的结果，制定出女性职工人文关怀的策略，以此做出有针对性的人文关怀措施，让每一位女性员工都能得到对应的人文关怀。在日常的工作中，相关人员也需要对女性职工的工作状态进行调查，及时了解女性职工的工作状况以及心理发展规律，及时调整关措施。而在实际的工作环节之中，可以根据女性职工的年龄、家庭身份等不同特点，制定对应关怀措施，给予女性心理上的鼓励以及精神上的支持。部分女性职工所面临的是工作、家庭和生活的多重压力，例如部分女性职工家中孩子尚小，自己面临的是做好工作、教育孩子、赡养老人的多重压力，而这些压力都是会互相影响的，直接对女性职工的工作产生影响，可能会让女性职工在工作中分身。要解决这种情况，就更需要企业的管理人员给予女性职工更多的关注，也要给予足够的热情，也可以尝试帮助她们寻找工作以及生活的平衡点，让女性职工可以以更加饱满的热情参与到工作之中。（三）对于有特殊需求的职工要给予特殊照顾人文关怀是站在以人为本的基础上进行的，女性职工的特殊性以及个性化是普遍现象，并非单纯的某一个人的情况，所以在女性职工的人文关怀工作中，应当有针对性的给予特殊照顾，要根据不同的情况制定出不同的照顾方案，这才是提升人文关怀的最有效方法。女性职工除了在心理上与男性职工会有较大差异，在生理上的差异会更加的明显，企业要对这部分职工进行具体化的分析，根据生活以及工作两个方面进行特殊时期的划分，特殊事件，特殊处理，而人文关怀计划也需要展现出特殊性以及个性化，对女性职工一一给予照顾以及帮助。例如，部分女性职工在怀孕期间依然坚持在岗位上工作，这时候企业就可以适当地在工作量上进行安排，在生活中也可以给她们更好的帮助以及保护，适当减轻她们的工作压力，以此让她们的孕期处于舒适的状态，保持身心的放松，这也能够改善企业在大众面前的形象[2]。又例如，有部分的哺乳期的女性职工，企业需要给她们提供哺乳的条件，灵活化的安排工作时间，并对部分有需要的职工给予合理的照顾，以此满足她们的日常需求。女性的特殊需求比男性要更多，这与男女之间的生理和心理发展的不同有关，而作为企业的管理者，必须要直面这些问题，要及时给予女性职工足够的关怀，如此才能让女性职工对企业产生更强的归属感，工作效率才能有效提升。（四）加大国有企业对女工人文关怀的经济投入国企要加强针对有特殊需求女职工的专业管理和服务机构，从而提高管理和服务不足。增加针对孕妇和母婴的健康管理、哺乳室和母婴室等服务设施、定期的健康检查和保健措施等。在经济上行的情况下，国有企业要综