企业发展的关键资源要素

企业发展的关键资源要素

员工培训是公司的一个永恒主题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业发展离不开人、财、物这些资源要素,其中人是最关键的资源要素。只有重视企业员工教育培训,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来,去努力、去创造、去革新,这才是企业唯一的发展道路。1物流行业员工的特征1.1专业型人才缺乏由于传统的物流行业操作水平低,人工作业、机械化作业程度偏低,导致企业对员工的文化水平要求不高,很多高学历的专业型人才并不能得到企业的看好,企业更愿意招收有几年工作经验,能吃苦的员工。这种情况在欠发达地区尤其常见。然而现在信息化越来越普遍,文化水平不高的员工在今后的发展中只能越来越劣势,他们并不能帮助企业向现代化企业成功的转型。1.2总体信息化程度不高根据中国仓储协会的一次调查得知,只有39%的企业配备有物流信息平台,可见我国物流业总体信息化程度不高,这也从客观上导致了我国物流行业发展缓慢,信息技术水平低。另外,由于员工受教育水平低,专业培训也并不到位,员工信息化技能欠缺。1.3企业专业人才缺乏物流普通员工相对过剩,高层次物流专业人员稀缺。物流企业由于物流人员不足,又无适合的专业人才引进,只好聘用普通员工,导致企业专业水平提升困难,难以达到物流业发展国际化的要求。此外,由于我国物流设施设备不够先进,很多工作是需要力气的,所以男性员工占了大部分,这种情况是由于我国物流企业体制陈旧,结构不合理造成的。2培训效果的情况,主要有培训项目和内容物流在职人员培训和开发情况并不乐观。从中国物流信息中心抽样得知,在参加物流培训的人中,75.8%的人参与了仓储、搬运、运输等低端工作的培训,而高端工作的很少。参加培训的人员的年龄以年轻人居多。20～30岁占47.5%,30～40岁占35.1%,40～50岁占13.5%,50～60岁占3.9%。如图1所示。近年来,我国物流业发展迅速,物流人才出现了供不应求的情形,根据调查有两类人存在很多:一类是拥有很好的专业知识但是缺乏经验的物流专业型人才;另一类是拥有好几年物流经验但是专业知识匮乏的物流从业人员。物流是跨越多个学科与领域的行业,这就要求物流人员既要有丰富的工作经验,也要有全面的理论知识,所以这两类人不论哪一种都具有缺陷性,物流从业者有很大的提升空间。从参与培训者从业时间来看,从事物流行业时间较短、初涉物流岗位的人占的比例比较大。从培训的效果来看,参加过培训的人对培训基本上是认可的,但是仍然缺乏高水平的培训项目和内容。其中,17%的人认为培训非常好,内容丰富,受益匪浅。52%的人觉得对自己有些帮助,效果较好。16%的人觉得内容一般,教学水平不行。10%的人觉得只重形式不重内容,没多大用处。5%的人认为培训效果差。大部分的物流操作人员来源于装卸搬运的人以及农民工,很少接受系统的操作训练,对操作的原理、各环节的步骤、作业流程、信息技术、行业标准、服务规范等知道的非常少。规模较小的企业在培训体系建设方面比较落后,对于高端型的物流人才基本采用外聘方式,企业中其他岗位的人员大都没有经过培训,或是只进行过简单的内训。大中型的物流企业已经开始重视对人员的培训,并且建立了相应的人员培训体系,例如中远就有系统的培训方案,采用多种方式相结合,为企业的快速发展提供了充足的后备人员。但是很多中小型物流企业只是注重培训有没有进行,并没有深入体系中,导致用不适合的方法培训员工,结果适得其反,增加了培训成本,培训效率低下。目前,物流公司员工培训主要有以下几类:针对新员工,要对公司的规章制度、人事政策、员工福利、发展概况等进行介绍,带领新员工参观企业,对企业有一个总体的认识。培训后,对员工进行闭卷考试,考试合格后进入岗位工作。员工转岗培训包括两种方式的培训。一种方式是对能力优秀、业绩较好的员工进行升职时的培训。主要以介绍新的工作岗位的工作内容、工作职责、部门文化为主,通过培训使其了解新部门,加快融入新集体。另一种方式是对于工作能力较弱、积极性较低的员工进行岗位调动时的培训。除了介绍新工作岗位的工作内容、工作职责等,还要进行思想培训,帮助员工找到工作中的问题,总结经验,勉励员工,使其努力工作。这类培训主要以谈话的形式进行,每个人拥有并且仅有两次调职的机会,如果两次之后,自身能力仍然无法胜任工作,将会被解雇。转岗培训的工作内容和职责一般由调入的新部门的部门经理讲授,考核也由其负责,员工的思想教育由办公室负责,以员工能否胜任工作为标准。管理培训面向公司全员,培训由公司的中高层担当讲师,采用案例教学法,提升员工的管理水平,每次以讲座的形式,培训后需上交培训报告作为考核。业务知识面向全体员工。介绍部门所从事的相关业务,使员工了解该部门的经营范围,经过培训来改变员工的思想,使他们变得积极向上,在物流业务营销的时候,改变单兵作战的方法,相互合作,多角度、多方向的工作。一般公司有新业务拓展时,会从外面聘请相关专业人士,为公司员工进行新业务培训。3员工的培训方案实施情况中小型物流企业员工培训存在很多的问题,包括有:培训方法不科学,培训管理不完善,不能与公司的发展相结合,更重要的是,培训的出勤率并不能得到保证,员工的积极性差,从心理上并没有认可培训,培训效果并不明显等。具体表现为:第一,没有与员工个人的职业生涯规划相结合,没有根据员工自身特点进行培训。而且在做培训需求调查问卷时,大多数人有一种从众心理,并没有根据自己的需求去填写,基本上别人填什么,自己就填什么。第二,培训的方法虽然采取了多媒体教学,采用案例讲授法,但是方式单一,员工并没有积极地参与进去,所以,达不到预期的培训效果。第三,培训成果转换能力差。员工掌握知识的能力都差不多,但是由于学历的差别,将知识转换到实践中时差异就显现出来。公司花很大的力量去培养员工,最后效果却不明显,其实就是培训成本的浪费。第四,培训力度不够。公司虽然有员工培训,但是进行的次数不多,间隔时间过长,导致效果并不明显。而且培训内容过于书面化,并没有从实质上提高员工素质。4培训小型物流公司员工的对策4.1明确培训目标,满足预增动态必须要根据公司的可持续发展,进行培训规划,做好市场评测预估,把握市场动态,使培训的目标既满足现阶段的需求,又能符合公司中期的发展规划,为公司的长期发展奠定基础。根据周期长短,将公司的培训分为短、中、长三种时间周期的培训。定期开展工作,提高员工的个人能力指一年内的培训,此类的培训适用于现学现用的。针对公司大部分人的情况,进行培训计划的制定,在短期内提高团队的整体实力,比如可以开展户外活动,增进员工之间的感情,使他们团结协作以及个人能力得到提高,这种培训对于季节性的销售非常有帮助,可以快速提高员工的志气,提高业绩。段的培训与公司发展指1～5年内的培训计划,大多适用于新业务开拓,新技术的应用,此阶段的培训与公司的发展紧密联系。此阶段领导可以先为公司指明方向,并且制定目标,一般中小型企业在发展中适用于这样的培训,这时候公司一般会对员工进行系统性的训练,这类培训符合公司的发展方向,有利于公司规模的扩大。提升能力,做企业中的自己指5～10年,这是比较系统的培训,适用于人才的培养与储备。此类计划针对的是极个别的员工。在公司中表现优异,并且自身能力非常优秀,对公司忠诚度高,职业生涯规划比较出色,有抱负的人,一般都是在公司中占有一定地位的人,可以有出国学习的机会,针对中高层的领导。根据各位中高层领导,对公司做出的贡献进行筛选,选出的人可以得到更好的学习机会,提升能力,为公司做出更大的贡献。这样做基本可以做到公司和个人双赢。4.2全面培训与差异培训相结合短木马的制约木桶原理揭示:组成木桶的其中一块板比较短的话,木桶装水的容量直接受最短木板的制约。公司也是一样的道理,最差的一个人的水平就代表了公司最差的生产力,为了提高市场占有率,加速公司发展,提高公司的软实力,有必要对全员进行培训,提高公司每一个人的能力就是提高公司整体的能力。注重人与员工的差异性,根据培训计划进行实施公司员工的能力、学历都是不一样的,因而每个人的职业生涯规划也是不一样的,而且每个人的性格、心理素质等都存在非常大的差异,公司在设计培训方案时,应注重人与人之间的差异,尽可能选择与员工相匹配的培训计划。物流业务营销部门的划分根据每个部门的性质,制定不同的规章制度,将每个部门的人员进行划分,比如说物流业务营销部门,就以业绩划分,业绩好的进行提优训练,业绩不太理想的进行基本知识的训练。根据不同的能力划分层次,采取难易不同的培训方法进行,开展有差别性有针对性的培训。4.3规范培训流程，加强培训和监督根据培训目的和内容的不同,进行不同的培训计划,可以按照以下流程进行。首先，明确培训目标个人、公司都需要明确目标,在培训中向目标靠拢,结束后可以跟原先的目标相比较,找差距,为下次培训做准备。其次，合理安排培训课程协调员工工作时间和培训时间,不能过度劳累,也不能两者时间上冲突,保证培训出勤率。第三，改进培训方法根据不同的培训内容、不同的培训对象,选择适合员工的培训方法,使他们乐于去学,觉得培训对他们是有帮助的,从心里肯定培训。熟悉的自己内外部的讲师要结合起来,内部讲师与大家熟悉,相处更加融洽;外部讲师对于员工来说更加的新奇,有吸引力,两者结合,既可以节省成本,也可以调动员工积极性。课堂讨论与讨论相结合采取实名签到制度,保证员工出勤率。实行多形式的考评,课堂