薪酬管理概述课件

第六章薪酬激励计划[学习要点]1.掌握薪酬激励的基本理论和相关概念；2.了解价值创造与薪酬激励的相关内容；3.了解薪酬激励的几种模式；4.了解薪酬激励的效果评估。第六章薪酬激励计划[学习要点]第一节薪酬激励的概念和原理一、激励内涵“激励”一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是斥责、批评之意。在英文中，“motivate”（激励）一词来自拉丁语，其含义既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。激励的基本措施有两个，即激发和约束。激励这两方面的含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对被激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。2023/9/32第一节薪酬激励的概念和原理一、激励内涵2023/8/32第一，激励是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的过程。第二，激励不仅是一种心理过程，更是一种管理手段，是人力资源管理和开发的一条基本途径。第三，激励是一个动态概念，是员工的积极性被调动、潜能被挖掘并释放的过程。2023/9/33

图6-1

薪酬激励过程第一，激励是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发第一节薪酬激励的概念和原理（二）薪酬：关键性激励要素二、薪酬理论（一）古典薪酬理论1.最低工资理论这一理论最初是由古典经济学家威廉·配第提出的，该理论认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。2.工资基金理论19世纪上半叶，约翰·斯图亚特·穆勒等人提出工资基金理论。这一理论认为，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资金之间的比例。2023/9/34第一节薪酬激励的概念和原理（二）薪酬：关键性激励要素20第一节薪酬激励的概念和原理（二）近代薪酬理论1.边际生产力工资理论该理论是所谓的现代工资理论的鼻祖，19世纪90年代美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克等人提出的。首次采用边际分析方法开创了工资问题研究的新时代。2.均衡价格工资理论1890年，英国新古典主义经济学家马歇尔在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明工资水平的决定因素。2023/9/35第一节薪酬激励的概念和原理（二）近代薪酬理论2023/8第一节薪酬激励的概念和原理（二）近代薪酬理论3.劳资谈判工资理论1920年，英国福利经济学派代表庇古在《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，它讨论了劳资双方可能达成的协议的工资上下限。4.劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论，也称雇主歧视理论，主要分析劳动力市场上的就业歧视现象，该理论是对工资差别的非经济因素和外资因素的一种理论解释。工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为。2023/9/36第一节薪酬激励的概念和原理（二）近代薪酬理论2023/8第一节薪酬激励的概念和原理（三）现代薪酬理论1.人力资本理论由美国经济学家西奥多·舒尔茨于1960年提出，由加里·贝克尔加以发展。该理论认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。2.效率工资理论该理论产生于20世纪80年代的美国，背景是日益严重的高失业率，其基本观点是工人的生产率取决于工资率。2023/9/37第一节薪酬激励的概念和原理（三）现代薪酬理论2023/8第一节薪酬激励的概念和原理（三）现代薪酬理论3.分享经济理论分享经济理论是美国学者马丁·韦茨曼1984年提出的，他提出，政府应当在整个国民经济中推行利润分享制（profit-sharing），传统的固定薪酬制度应当废除。4.知识资本理论知识经济的形成改变了生产要素的地位，引起了生产资料所有权制度的大改变。根据马克思主义经济学生产决定分配的基本原理，工业经济社会中的分配理论与分配制度面临重大变革，按知识分配将逐渐成为知识型企业的主流分配。2023/9/38第一节薪酬激励的概念和原理（三）现代薪酬理论2023/8第一节薪酬激励的概念和原理三、激励理论（一）内容型激励理论1.需要层次理论（1）生理需要，指衣、食、住、行、用等，它是为维持人们生命所必需的。（2）安全需要，包括人身安全，还包含经济保障以及环境的稳定性和可预知性。（3）社会需要，包括感情、友谊、群体归属感和社会承认等。（4）对尊重的需要，包括权力、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重等。（5）自我实现的需要，指人们希望最大可能地实现自我和充分发挥自己所能的欲望。2.ERG需要理论ERG全称是existence，relatedness，growth。奥尔德弗将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和发展需要。2023/9/39第一节薪酬激励的概念和原理三、激励理论2023/8/39第一节薪酬激励的概念和原理（一）内容型激励理论3.成就激励论戴维·麦克利兰在马斯洛、奥尔德弗工作的基础上，提出了“成就激励论”。他认为，在生理需要基本满足的前提下，人们的需要有三种，即权力需要、社交需要和成就需要。4.双因素理论双因素理论又称“保健因素-激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德里克•赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，可以对员工产生影响的因素主要有两种：保健因素和激励因素。2023/9/310第一节薪酬激励的概念和原理（一）内容型激励理论2023/第一节薪酬激励的概念和原理（一）内容型激励理论3.成就激励论戴维·麦克利兰在马斯洛、奥尔德弗工作的基础上，提出了“成就激励论”。他认为，在生理需要基本满足的前提下，人们的需要有三种，即权力需要、社交需要和成就需要。4.双因素理论双因素理论又称“保健因素-激励因素理论”，它是由美国著名心理学家弗雷德里克•赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，可以对员工产生影响的因素主要有两种：保健因素和激励因素。2023/9/311第一节薪酬激励的概念和原理（一）内容型激励理论2023/第一节薪酬激励的概念和原理（二）过程型激励理论1.期望理论该理论认为：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达成这一预期目标。弗鲁姆提出了一个著名的公式：激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)2.公平理论亚当斯的公平理论认为，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。A>BA=BA<B2023/9/312第一节薪酬激励的概念和原理（二）过程型激励理论2023/第二节价值创造与薪酬激励一、企业的价值创造和价值管理二、激励效应对企业价值创造活动的持续驱动（一）企业业绩测量标准的变化及趋势通过对比20世纪60年代的测量标准和90年代的典型测量标准，可以发现三个特点。第一，非财务标准的激增。第二，企业的注意力转向了可以刻画市场价值的测量标准以及被认为可以影响市场价值的财务标准。第三，对成本的强调。拉巴波特（Rappaport）建立实用性很强的自由现金流量预测模型如下：2023/9/313第二节价值创造与薪酬激励一、企业的价值创造和价值管理20第二节价值创造与薪酬激励（二）经济增加值（EVA）作为企业业绩标准的特征分析EVA是economicvalueadded的缩写，又称经济增加值。它是思腾思特（SternStewart）公司1989年提出的。EVA的基本含义是要求公司的剩余收入必须大到能够弥补投资风险，或者说EVA是企业净经营利润减去投入的所有资本后的差额。我国学者相玲玲通过代数推导证明，在多阶段情形下，一个项目自由现金流量的净现值即为该项目各年的EVA现值之和。企业价值=现有资产的价值+预期未来增长的价值2023/9/314第二节价值创造与薪酬激励（二）经济增加值（EVA）作为企标准选择的三个方面1.EVA能够恰当地表征企业价值当企业（市场）价值等于企业（内在）价值时，则：

2.EVA所具有的剩余收益和经济利润的特征能够满足企业人力资本评价和激励的需要

3.EVA能够满足企业内部多层次人力资本的评价和激励需要2023/9/315标准选择的三个方面1.EVA能够恰当地表征企业价值2023第三节薪酬激励的模式一、薪酬激励类型（一）个体激励型个体激励型基于不同的群体可分为员工激励、技术人员激励和经营者激励等，主要是基于个人对企业的贡献采取不同的激励形式，如发放红利、奖金或者赠予股票期权等。（二）团队激励型团队激励型基于团队对企业的贡献发放奖金和其他奖励形式，主要采取的方式是收益分享。（三）员工对企业的特殊贡献员工对企业的特殊贡献。例如，员工对企业经营提出的合理化建议、重大的技术和管理创新贡献等，为此而采取的一次性嘉奖。2023/9/316第三节薪酬激励的模式一、薪酬激励类型2023/8/316第三节薪酬激励的模式二、常见的薪酬激励模式（一）业绩股票的概念业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末达到预定的目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。（二）业绩股票激励模式的优点（1）能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。（2）具有较强的约束作用。（3）业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范，经股东大会通过即可实行，操作性强。（4）激励与约束机制相配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用。2023/9/317第三节薪酬激励的模式二、常见的薪酬激励模式2023/8/第三节薪酬激励的模式（三）股票增值:简单易行的激励模式1.股票增值权的概念股票增值权指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。2.股票增值权的局限性（1）股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同使股价上扬。这样，股价的上扬要求即是对持有人强有力的约束。国内的公司在制定这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般还会加上其他条件。多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率。（2）激励收益金额较低。2023/9/318第三节薪酬激励的模式（三）股票增值:简单易行的激励模式第三节薪酬激励的模式（四）股票期权:政策边缘的激励模式1.股票期权的概念股票期权（stockoptions）是以股票为标的物的一种合约。期权合约的卖方（也称立权人），通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方（也称持权人）。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。2.股票期权激励的基本要素（1）激励主体（2）激励对象（3）有效期（4）行权价（5）授予数量3.解决股票来源的方法4.股票期权激励经营者更加注重自身以及企业的长期利益2023/9/319第三节薪酬激励的模式（四）股票期权:政策边缘的激励模式第三节薪酬激励的模式（五）虚拟股票:高科技企业的常用模式1.虚拟股票的概念虚拟股票（phantomstocks）指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。2.虚拟股票激励的特点（1）股权形式的虚拟化（2）股东权益的不完整性（3）与购买实有股权或股票不同。3.虚拟股票的优缺点2023/9/320第三节薪酬激励的模式（五）虚拟股票:高科技企业的常用模式第三节薪酬激励的模式（六）MBO管理价值提升的激励模式1.管理层收购的概念管理层收购（managementbuyout，MBO），又称“经理层融资收购”，指目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导公司重组，进而获得产权预期收益的一种收购行为。

2.管理层收购的特点（1）MBO大都在竞争性行业中发生。（2）MBO一般会得到大股东的支持。（3）管理层一般对企业做出了巨大贡献。（4）经营现金流稳定。3.中国中小国有企业的MBO融资方式2023/9/321第三节薪酬激励的模式（六）MBO管理价值提升的激励模式2第三节薪酬激励的模式（七）业绩单位：规避股价影响的激励模式1.业绩单位的概念业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。

2.业绩单位模式的优缺点优点：高层管理人员的收入是现金或者是市值等于现金的股票。除了有期初市盈率这一点受价格影响外，不再受股价的任何影响。而且，本模式特别强调，经营指标是指股东大会通过的当年盈利指标，而不是规定每年必须保持一定的增长率。这样的处理更为灵活。缺点：衡量指标容易忽视公司长期发展的利益。2023/9/322第三节薪酬激励的模式（七）业绩单位：规避股价影响的激励模第三节薪酬激励的模式（八）经营者持股：风险与收益共担的激励模式1.经营者持股的概念经营者持股的概念有广义和狭义两种，广义指经营者以种种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利；狭义指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。

2.经营者持股的特点优点（1）对管理层具有约束作用。（2）可以更好地保护中小股东的利益。2023/9/323第三节薪酬激励的模式（八）经营者持股：风险与收益共担的激第三节薪酬激励的模式（九）延期支付计划：避免经营短期化的激励模式1.延期支付计划的概念延期支付计划也称延期支付，指公司将员工的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为员工单独设立的延期支付账户。该方案不以现金的方式支付当年的利润收益，而是保留在员工个人名下，待若干年后或在员工离开企业之时再一次性或分期支付给员工。2.延期支付计划的优缺点优点：（1）把员工一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，促使员工更关注公司的长期发展，减少经营者的短期行为，有利于长期激励、留住并吸引人才。（2）这种模式可操作性强，无需证监会审批。（3）员工部分奖金以股票的形式获得，具有减税作用。不足：（1）员工持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度。（2）股票二级市场具有风险的不确定性，员工不能及时把薪酬变现。2023/9/324第三节薪酬激励的模式（九）延期支付计划：避免经营短期化的第三节薪酬激励的模式（十）员工持股:从劳动者走向所有者的激励模式1.员工持股计划的概念ESOP（employeestockownershipplans）即员工持股计划，又称为员工持股制度，员工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，使员工成为公司的股东。2.员工持股计划的主要类型