变革型领导理论

摘要变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。本文在回顾近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。变革型领导理论的内涵自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。它关心的是价值观、社会准则、规范和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。在1973年，由Downton在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973年由Burns的经典著作《领导学》中提出。随后，Burns在1978年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mationalLeadership)和交易型领导(TransactionalLeader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass在1985年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。其中，Bass所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。变革型领导理论维度综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。三维度因素：在Burns的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。早期，Bass在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀三方面构成。四维度：Avolio发展了Bass的三维度学说，认为“魅力—感召领导”应区分为领导魅力和感召力两个维度，即得到四维度因素：魅力或理想化影响、感召力、个性化关怀和智能激发。我国学者李超平和时勘建立在我国本土文化背景下，运用归纳法，总结出适用于我国国情的变革型领导的四维度：即愿景激励、领导魅力、德行垂范及个性化关怀。六维度：1990年，Podsakoff等人总结了前人的研究，提出了促进合作、榜样示范、个性化关怀、提出高期望、表达愿景和智能激发六大维度。变革型领导测量国外研究中，Waldman、Ramirez、House、Puranam（2001）认为可以从两个方面来测量变革型领导风格，这两个方面为：领导者的行为、领导者对员工产生的积极影响。领导者的行为又包括对组织成员描述组织愿景，传达使命感，在员工面前表现出决心以及对员工高绩效的期望。领导者对员工产生的积极影响又包括员工对领导者产生信心并由衷钦佩，员工尊重领导，员工情绪状态得到提升。关于变革型领导的问卷国外多采用采用多因素领导问卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。国内研究中，李超平的研究内容较多。李超平，时勘编制了适合我国国情的变革型领导问卷，经过测验具有良好的信效度。他们的问卷将变革型领导划分为四个维度，即：德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀，问卷分别从这四个方面来对变革型领导进行衡量。该问卷适应我国国情，在我国关于变革型领导的文献研究中得到了广泛的应用。对变革型领导风格中的四个维度的解释如下：领导魅力，领导者通过自己的模范作用来感化员工，员工认同领导者的价值观、道德标准以及处事原则，员工信任并尊敬领导者，并通过模仿领导者的行为来提升自己。感召力，领导者通过向组织员工描述组织愿景来感染员工，向员工解释工作的意义及挑战性，提升员工的内在动机和工作积极性，鼓励员工完成工作并克服工作中遇到的困难和挑战，从而为组织作出贡献并从中体会到成就感。领导者通过不断向员工描述美好的未来来提高个人和团队的士气。智能激发，领导者鼓励员工以创新性的思维方式来解决问题，领导者给予员工充分的自主性来挖掘自己的智能和潜力，鼓励员工尝试新的事物，并不会因为员工的失败而对其进行惩罚，鼓舞他们的斗志，最终提升员工的绩效水平。个性化关怀，领导者针对员工个人的需要进行相应的回应。领导者根据员工个人的特质、成长阶段及潜力来指导他们的工作，对他们进行培训，制定员工个人在组织中的发展计划。员工在组织中体会到一种被重视的感觉，并有一种对自我成长的满足感。革型领导与下属绩效存在显著的负相关；在近距离和远距离两种情况下，变革型领导对部门绩效均具有显著的正向预测力，但后一情况下的预测效度更高。还有一些研究检验了变革型领导对下属的某些具体工作行为的影响。在积极工作行为方面，李超平(2006)的研究表明，变革型领导对组织公民行为具有显著的正向影响，这种影响主要体现在上级表现出的个性化关怀能够显著地预测下属的利他行为、责任意识、公民美德以及文明礼貌行为；Wang(2005)的研究发现，领导对变革型领导与组织公民行为的关系具有显著的中介作用。在消极工作行为方面，Walumbwa(2004)的研究显示变革型领导与下属的工作撤出行为存在显著的负相关，并且集体效能感对这一关系具有完全的中介作用。Richardson(2005)的研究发现，变革型领导行为能够显著减少下属的旷工行为，且工作群体的卷入气氛(climateofinvolvement)是变革型领导与下属旷工行为之间的完全中介变量。总的来讲，变革型领导不但对团体或组织绩效、领导者和下属的个人工作绩效以及下属的组织公民行为等积极行为变量具有一定的正向影响，而且能够减少下属的撤出行为和旷工等工作场所中的消极工作行为，当然上述效应也会受到某些中介或调节变量的影响。变革型领导与员工创造性及组织创新Bass认为变革型领导者的一个重要特征就是善于创造一种鼓励创新的组织环境和氛围，能使下属感到自己可以探索和尝试使用新颖的方法去执行特定的任务，而不用担心会受到惩罚。因此，变革型领导应会激发员工的创造性和革新精神，进而提高组织的创新水平。在实证研究方面，Ozaralli(2003)的研究表明，变革型领导与下属的创新性(innovation)存在显著正相关，变革型领导者的下属表现出了更高水平的创新精神；另外下属的授权知觉对上述关系具有显著的中介作用。Shin(2003)的研究发现，变革型领导与下属的创造性(creativity)存在显著正相关，并且保持性(conservation)对这一关系具有调节效应，保持性较高时，变革型领导与下属创造性之间的相关亦更为显著。Jung(2003)的调查显示，变革型领导与授权、支持创新及组织创新存在显著正相关；支持创新与组织创新呈显著正相关，但授权与组织创新却呈显著负相关。研究者认为这可能与研究对象(取自中国台湾)的高权力距离的文化价值观有关。变革型领导理论研究的不足与展望变革型领导理论通过三十几年的探究与发展，受到了学术界和企业界的深度关注，这一主题的研究成为领导研究的热点，被称为是“新领导理论”。但在理论和实践领域中，仍存在不足。研究方法的多样化与精确化目前，众多学者在资料收集方面，主要采用横断面研究的方式，途径单一、收集时间重叠，这容易导致同源偏差的产生。因此，在日后的研究中尽可能扩宽获取数据的来源，通过纵向、跟踪调研、深度访谈等研究方法来避免横截面研究的弊端，以便获得更可靠、更真实的研究结果。变革型领导结构维度和测量明晰化目前，应用比较广泛的变革型领导维度MLQ的四维度。但某些学者的研究指出：这些项目的相关系数过高，维度划分不明晰，这就需要进一步明晰化维度项目。领导学大师Yukl也指出，变革型领导未能包含诸如授权等应涵盖的维度，效度不全；我国学者李超平等也表明，变革型领导维度的跨文化一致性较差。因此，在未来关于变革型领导维度与测量的实证研究中，需要进一步对它进行跨文化的验证，形成一个更为完善、全面的变革型领导评测系统。定量研究与定性研究综合发展就现有的研究成果来看，在研究方法上，实证研究过多，缺乏有深度的理论研究，指导理论的缺失使领导风格影响效果和作用机制的研究呈现“多而杂”的特点，定量研究必须在理论的指导下才有意义和价值。因此，在今后的研究中需要进一步加强对领导风格的理论研究，以便更系统、深入地分析变革型领导对组织管理的影响。变革型领导中介变量系统化、层次化如今，变革型领导对员工工作态度与行为产生的各种影响是否依赖于中介变量的研究已逐步走上深入，但在有关变革型领导理论各层次中介变量的研究尚单一，且不均衡。如，早期关于变革型领导的研究，学者更倾向于关注从个体层面来探究，在团体和组织层面没有得到均衡的发展；并且有关中介变量研究的现有成果的梳理与作用机制的整合上尚缺乏理论的系统整合。为此，在今后的研究中可以多尝试探究团体层面和组织层面的中介变量作用机制，明确每一具体维度究竟是个体层面、团体层面、组织层面的作用，还是不同层面交叉发生的作用等。参考文献[1]李超平、时勘：《变革型领导的结构与测量》［J］．《心理学报》2005年第7期[2]陈永霞、贾良定、李超平、宋继文、张君君：《变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究》［J］．《管理世界》2006年第l期[3]李超平、田宝、时勘：《变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用》［J］．《心理学报》2006年第38期[4]李超平、盂慧、时勘：《变革型领导对组织公民行为的影响》［J］．《心理科学》2006年第29期[5]吴志明、武欣：《知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究》［J］．《科学学与科学技术管理》2005年第8期[6]李秀娟、魏峰：《打开领导有效性的黑箱:领导行为和领导员工关系研究》［J］．《管理世界》2006[7]于博、刘新梅《"揭开黑箱"--变革型领导中介变量的研究现状与展望》［J］．《心理科学进展》2009[8]宋继文、孙志强、孟慧：《变革型领导的中介变量:一个整合的视角》［J］．《心理科学进展》2009[9]刘夏、夏妮：《变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究》［J］．《财经理论与实践》2012[10]吴琼、施建军：《在变革中领导:变革型领导理论述评》［J］．《南京社会科学》2010[11]解志韬、田新民、祝金龙：《变革型领导对员工组织公民行为的影响：检测一个多重中介模型》［J］．《科学学与科学技术管理》2010[12]朱东华、张嶷：《大数据环境下技术创新管理方法研究》[J]．《科学学与科学技术管理》2013[13]褚超孚：《基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型》[J]．《浙江大学学报》2010[14]陈建勋：《高层变革型领导行为与组织绩效间关系的理论整合与实证检验》[J]．《系统工程理论与实践》2011[15]吴琼、施建军：《在变革中领导：变革型领导理论述评》[J]．《南京社会科学》2010[16]卢青燕：《变革型领导理论研究述评》[J]．《延边党校学报》2013[17]Bass:Leadershipandperformancebeyondexpectations1985[18]BassBM;BJAvolio,MultifactorLeadershipQuestionnaire1993[19]PodsakoffPM;MacKenzieSB;MoormanRH;Fetter,R,Transformationalleaderbehaviorsandtheireffectsonfollowers'trustinleader,satisfaction,andorganizationalcitizenshipbehaviors1990[20]WangH;LawKS;HackettRD;Wang,D.X.,&Chen,Z.X,Leader-Memberexchangeasamediatoroftherelationshipbetweentransformationallea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