培训讲师体系建设

培训讲师体系建设建设培训讲师队伍对于一次成功的培训至关重要。如何搭建内部讲师队伍，选拔、管理、激励和培养他们，是一个需要探索的话题。在移动互联网时代，企业更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动企业的变革发展。因此，企业内部讲师成为了重要的力量。GE、摩托罗拉、惠普、宝洁、平安、海尔、华为等标杆企业的做法，以及一些成长得不错的中小企业的经验，都值得学习和研究。知识只有被传播才会有价值，内部讲师承担着企业内部知识沉淀和经验传递的重任，因此，讲师队伍建设是企业学习管理系统中知识传播的载体，是资源管理系统中的一个环节。企业学习管理系统应包括需求管理系统、知识管理系统、成果管理系统、资源管理系统四个独立部分，并通过培训规划将其变成相联系的、循环的、支持组织能力发展的有机整体。在微观面，通过学习路径的设计将此四个系统联系起来形成支持各个体能力提升路径。讲师队伍的建设可以分为六个关键环节：选、育、评、晋、留、激。了解哪个环节对成功建设起着更具有决定性的影响，有助于我们在行动中有所突破。首先，我们来看看内部讲师队伍建设的特点。这些讲师的来源多数是内部正式职员，他们中的大多数从未接受过TTT的训练，而且有些并不是自主选择。他们多数是采取兼职的工作方式开始的，因此会面临时间、工作职责的冲突。此外，他们的课题开发受到培训管理部门的统一规划，自主性有限；以福利为主的报酬也不能参照外部价格。即便成为专职的讲师，留人也会成为企业主要的困扰。成为称职的讲师需要具备持久的热情与意愿。讲师是靠热情来工作的，这是为什么讲师需要不断激发他的内驱力的原因。讲师工作的好坏难以通过监控来达到目的，它的过程你几乎不能控制，你能做的仅仅是提供帮助。如果是把讲师的工作当任务来完成，注定是要失败的。因此，不能唤起他们的内驱力，能把此项工作做好，几乎是不可能的。而我们的讲师来源、工作方式、课题开发、报酬特点等，都可能与释放讲师的意愿和热情不相协调。除此之外，讲师还需要快速学习并提炼信息的能力。这种能力虽有先天的因素，而后天的努力仍不可忽视，由于其能力的成长不能通过监控来达成，后天的努力仍然要建立在他持久的热情与意愿上。当然还有其它要求，但那都是等而下之的要求，可以通过后天的练习较快地掌握。这就好比在选择猴子和鸭子之间教会它们爬树，自然是选择猴子更好。内部讲师的选拔也是如此。综上比较，我们发现，选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。在实践中，我们发现内部讲师队伍建设的成功条件与其他队伍建设不同。甚至在内部讲师队伍建设中，做得好和做得不理想的企业之间的比较，结论几乎是一致的。拿破仑曾说过：“你给士兵加几块钱的薪水，他不会为你好好打仗，但是一旦你能够激励他的情绪，他会为你战死沙场。”同样，讲师这种需要极强主观能动性的工作也是如此！激励工作是否到位，是否充分地表现在选、育、评、晋、留的各个环节中，是讲师队伍建设成败的关键。然而，讲师队伍建设也面临着几个现实的问题：一是讲师成长过程难以监控；二是企业需要快速成材；三是常与本职工作冲突；四是常面对难以言说的压力等等。虽然有人认为，激励讲师很简单，关键是公司没有给予足够的经费。但我们要注意一个倾向，即把内部讲师的激励聚焦在金钱上，这可能短期内起到一定的效果，但长期来看，却埋下了重大的隐患。讲师用金钱激励不能等同于外部讲师，越多越好，因为这有一个弊端：当金钱的动机取代了荣誉等精神动机，那价格的诉求就被你定格了，你将越发难以满足，且促使他自我膨胀。另外，它会直接成为内部价格的比较，甚至与外部比较，这样只能增加他的不满意，最终，只能是将他更早地推到外部。讲师水平的评价难以做到公平，比绩效管理的评价都难。即便你认为评价的数据都来源于学员，“自古文人多相轻”，这是人类的陋习，你难以做到讲师本人真正的“心服”。过度强调讲师之间的竞争，最终的结果是关闭分享的大门。这并非是企业想要的，对于组织来说，知识唯有传播才会有价值；对讲师来说，共享才能快速成长。因此，我们不应该过度强调价格的杠杆，而应该强化价值的杠杆。这意味着塑造讲师自我存在的价值。古人曾经总结道：“世事无外人情，人情无外义利；义利之道乃人情之道。只曰义不言利，其情可夺，坚守者少；只曰利不言义，其情可叛，同心者无。”为了让讲师队伍健康、长期发展，需要将讲师自我存在的价值推向“义利”并举的轨道。因此，对于培训管理部门来说，理念的塑造是一项长期不懈的工作任务，也是文化建设的一部分。一些企业将培训中心定位为公司智慧分享平台和价值创造的源泉，以及“因成就他人而成功”的培训师使命，通过理念的塑造来强化价值的杠杆。金钱激励在企业中是必要的，因为企业先天是一个商业组织，而且集体意识有货币价值等量代换的集体认同态度。金钱激励的主要目的是心理的等量替代，但应该努力做到象征意义大于实惠。同时，通过成就感、荣誉感等精神层面的价值来弥补金钱不能替代的部分。弱化价格的杠杆，强化价值的杠杆，将钱转化为福利，高福利给讲师带来与众不同的感受，满足其人性的需要，从而更能激发其积极性。精神激励的持久性大于物质激励，非物质激励的效果往往更好，适合讲师队伍建设的现实性。具体的措施因不同企业的资源不同而不同，需要很多创造性。然而，制造与众不同的感受是人性里重要的诉求，适应性效应理论研究告诉我们非物质激励的效果更好。因此，在激励讲师方面，应该遵循“义利并济”的原则，弱化价格的杠杆，强化价值的杠杆，通过精神层面的价值来激励讲师。使命感是激励员工的核心，需要树立成就他人即成功的信念，这是与组织共赢的最佳态度。每个行为都有动机，每个动机都有需求，每个需求都有文化。精神激励实际上也是在做文化建设，要传递超越利益的文化，这是一个团队凝聚的核心。最好的文化是做人的文化，企业文化的根本是启发职业者的良知。培训体系建设和企业文化、管理体系都要支持这种信念。企业制度的导向、行为规范和物质层面的影响都是支持这种信念的三个层面。一把手的支持和表率是最有力的影响，CEO是最好的培训师。向上管理是实现最完美沟通和互动的核心技巧，包括帮助上司做决策、管理上司的时间、呈现问题和解决方案、让上司知道更多、试探自己的授权、承诺达到目标、注重小节。在培训管理部门的职责范围内，我们可以围绕某种价值观认同为核心，展开具体的激励措施，如因他人成就而成功。实现认同这种价值观需要从思想和行为两个方面入手。对于敏锐进步之士，只需要提升他们的思想，他们就会身体力行地实现目标。但对于那些利害扼于胸、险躁易怒的人，需要通过推拉等各种手段触动他们的行为，从而影响他们的思想。因此，培训管理部门需要对人群进行分类，以便采用相应的方法。例如，多用“捧”的手段，对于讲师来说是很有效的。讲师的新闻多发、言论多讲、照片多贴，这不仅可以激励他们，还可以起到有效的公众监督作用。当他们看到自己的事迹被公众曝光时，除了那些自大的人，其他人都会感受到一种不能不做得更好的压力，因为“失去”是人性里固有的恐惧。关于激励手段和影响途径，我们可以归纳为愿景激励、赞美激励、荣誉激励、晋升激励、情感激励、培训激励、竞争激励、授权激励、餐饮激励、娱乐激励等。影响的途径可以引用佛经里的“六根”，即人接受信息的六个途径：眼、耳、鼻、舌、身、意。这些途径可以通过行为影响思想，也可以通过思想影响行为。在选、育、评、晋、留各个环节中，需要将这些原则和措施融入到所有的活动中去。对于内部讲师的来源，通常有自荐、推荐、行政任命等方式。在学习型的组织中，甚至要求所有干部都充当培训师，并安排任务和考核。但不变的原则是，要激发内驱力为主，行政要求为辅。对于内部讲师队建设的组织原则和成长特点，必须有清醒的认识。内部讲师队伍建设是一个紧迫的任务，需要快速地占领制高点来有效地控制培训战场。低质量的培训会消耗学员的信心和热情，修复这种氛围的代价很大。因此，建议评估现有资源和实力，选择适合的战斗规模。初步建立的朋友应该收缩战线，形成好的示范，然后逐步扩大规模，后发制人。培训师的选拔是一个海选过程，需要做足造势的动作。不建议使用能力模型去测评，因为有时可能会排除真正有潜质的人才。建议选择标准是知识和技能明确，潜在能力素质抽象。内部讲师更强调内容大于形式，因此更多的精英和骨干会成为内部讲师。选拔的原则是宽进严出、先松后紧、明松暗紧。选拔的方法更倾向于用实战选材的办法，因为意愿和热情常常比素质和技能更重要。讲师的心智模式的塑造主要靠自我对话完成。升内部讲师的晋升路径可以有多种选择，例如成为高级讲师、讲师经理或者是培训部门的领导。但无论选择哪种路径，都需要具备一定的管理能力和领导力。因此，内部讲师在成长过程中，需要注重自己的管理技能和领导素质的提升。同时，也需要注重与公司战略和业务的紧密结合，以便更好地为公司的发展做出贡献。在晋升过程中，内部讲师还需要注意以下几点：1、拥有清晰的职业规划和目标，不断提升自己的能力和素质；2、积极参与公司的各项活动和项目，扩展自己的视野和经验；3、建立广泛的人脉关系，与各个部门和领导建立良好的合作关系；4、注重个人品牌的建设，提高自己的知名度和影响力。晋升是内部讲师的目标，这与评估工作密切相关。需要注意的是，高低级别的区别只体现在授课范围和级别上是一种错误的倾向。晋升包括升级、降级和淘汰。还有一种形式是隐性淘汰，例如富士康采用学分制教育，有些课程是开放式的，可自由选择，只需提前填好申请单即可。如果一个讲师讲得不好，口碑不佳，渐渐地就没有人报他的课了，自然就会隐退。还有一种叫竞争淘汰，如果一个人讲得比你还要好，分子公司都要求后面讲这门课的老师去讲，这也是自然淘汰的过程。总的来说，自然淘汰的方式要比行政淘汰强百倍。好处在于这是一种合理的良性循环。一门课讲好了，但多年后仍停步不前、因循守旧，总不是我们想看到的，“江山代有人才出，各领风骚数百年”嘛！管理的最高境界是“天下无事”，讲师队伍的管理也应如此。内部讲师的留才一直是个大问题。如何平衡这种关系，是个艺术问题。但强化内驱力始终是坚定不移的基本路线。以下几点供参考：1、储备讲师要跟上；2、知识管理系统要跟上；3、签订培养合约；4、纳入职业通道设计；5、参与决策；6、成为战略伙伴。如何做好内部讲师队伍建设工作？从策略上，我们提出几点供参考：1、长期规划，循序渐进；2、以“风气为先”为基础。2、在培训管理中，应该采用营销思维来策划和实施，而不是项目管理思维。营销思维注重如何塑造价值，而项目管理思维则注重如何使用管控手段完成任务。通过塑造价值可以更容易激发学员的热情和支持，从而有更积极进取的讲师。例如，美的公司成功地塑造了“培训是员工最好的福利”的共识。在内部培训师建设方面，以销售为导向的企业通常做得比较好，原因在于他们天生具备市场营销的思维，能够更好地进行培训管理和讲师培养。3、培训管理部门的一个重要职责是为内部讲师排除干扰，包括培训与工作的冲突、资源共享、发挥舞台、学习机会和心理辅导等问题。七、新趋势对内部讲师队伍建设产生了影响，其中两个方面值得关注。一方面是战略联盟，企业联盟和企业与咨询公司的深度合作为内部讲师提供了更多的机会和资源。另一方面是新技术的发展，互联网和视频技术的进步使得远程视频培训变得更加真实和具有体验性，同时媒体的大发展也改变了传统讲师的地位。在甄选培训公司及讲师时，应该注重他们的专业能力和经验，以及是否能够满足公司的具体需求。这个问题的目的是要您了解，如果不进行外部培训，会对公司的运作产生什么影响。可能是员工的技能无法提升，导致工作效率低下，也可能是公司无法适应市场的变化，导致业绩下滑。只有了解这些后果，您才能更好地衡量外部培训的必要性。第三问：我期望外部培训带来什么样的效果？这个问题的目的是要您明确，外部培训应该达到什么效果。是提升员工的专业技能？还是增强员工的团队协作能力？或者是提高员工的领导力？只有明确了期望的效果，您才能更好地选择合适的培训公司或培训讲师。二、选择培训公司或培训讲师时，要注意以下几点1.培训师的背景和经验选择培训讲师时，要了解他们的背景和经验，看看他们是否有相关的专业背景和丰富的实战经验。这样才能保证培训的内容真正有用。2.培训公司的信誉和口碑选择培训公司时，要了解他们的信誉和口碑。可以在网上查找相关的评价和评估，也可以向其他企业咨询他们的选择和评价。3.培训内容的针对性和实用性选择培训公司或培训讲师时，要看看他们的培训内容是否针对性强，是否实用。只有这样，才能确保培训的效果。4.培训方式的多样性和灵活性选择培训公司或培训讲师时，要看看他们的培训方式是否多样化和灵活。不同的员工有不同的学习方式和需求，只有提供多样化的培训方式，才能满足不同员工的需求。总之，在选择培训公司或培训讲师时，要根据自己的需求和期望，选择合适的人和公司，才能确保培训的效果和质量。培训公司或讲师在选择培训公司或讲师时，不要孤军奋战。您可以和公司的相关部门专家一起选，比如人力资源部门、财务部门、市场部门等。这些专家能够从不同的角度看待问题，提出不同的需求和期望。通过多方面的讨论和比较，您可以得到更全面、更客观的信息，更好地做出决策。在和专家讨论的过程中，您可以问问他们的看法，他们对培训的需求和期望是什么，他们认为哪些方面是最需要加强的。通过这样的交流，您可以更好地了解公司的实际情况和需求，从而更好地选择培训公司或讲师。三、选择适合自己公司的培训公司或讲师在选择培训公司或讲师时，不要盲目跟风或被花言巧语所迷惑。您需要根据自己公司的实际情况和需求，选择适合自己的培训公司或讲师。您可以先了解一下培训公司或讲师的资质和背景，看看他们是否具备相关的专业知识和经验。您还可以了解一下他们的培训内容和方式，看看是否符合您公司的实际需求和情况。最后，您可以考虑一下培训公司或讲师的口碑和评价。您可以通过网络、口碑、评价等途径了解一下他们的实际表现和效果。通过这样的比较和筛选，您可以选择到适合自己公司的培训公司或讲师，为公司的发展提供更好的支持。在选择培训公司或讲师时，需要注意以下几点。首先，不要独自进行选择，可以邀请相关部门的人一起参与评估。例如，选择一家销售培训公司时，可以邀请销售部门的经理参与评估。他们可以从专业角度提出自己的看法，结合其他因素进行判断。其次，需要注意邀请资深的经理进行评估，以免出现评估不准确的情况。如果公司较大，可以利用内部资源，让专业人士对培训机构进行评估，并将数据输入数据库，以便日后查找。最后，需要避免选择不合适的培训师。在现今的培训市场上，培训机构和外部培训师数量众多，但是真正水平出众的却寥寥无几。因此，在进行筛选和评估时一定要慎重，特别需要注意的是培训师本人的素质和专业度。除了查看其背景和经验，还需要考察其授课技巧和能力，以及是否能够将专业知识传授给学员。选择一个优秀的培训师是一项复杂的工作，需要进行排除法来筛选出最适合的人选。在排除培训师时，首先需要淘汰的是那些长着“三寸不烂之舌”的讲师。因为培训是一个双向过程，培训师需要根据学员的反馈及时调整授课方式，确保学员能够掌握所学知识并能够应用到实际工作中。如果培训师只注重自己的表现而不关注学员的需求和反应，那么他就不是一个合格的培训师。其次，需要排除那些“没有头脑”的培训师。这类培训师没有自己的教材和方案，不能根据客户的需求提供相应的教材和方案。这就像去买猪肉，如果卖肉的只告诉你猪在哪里，而不提供具体的肉品和方案，那么你很可能会买到不符合自己需求的猪肉。同样，这类培训师也只会提供标准化的课程，缺乏逻辑性和条理性，无法为学员提供实际的帮助和指导。最后，需要排除那些“死要面子”的培训师。这类培训师往往不愿意承认自己的错误和不足，甚至会在学员面前保持自己的形象和面子。这样的培训师很难真正关注学员的需求和问题，也难以为学员提供实际的帮助和指导。因此，在选择培训师时，需要注意其素质和态度，尽量选择那些能够真正关注学员需求和问题，并能够为学员提供有效帮助和指导的培训师。有些培训师自称是“万能讲师”，什么都会讲，什么都敢讲，但实际上他们并没有真正的专业知识和经验。他们只是在课堂上讲一些表面的东西，没有深入挖掘问题的本质和解决方案。这样的讲师只会浪费公司的时间和金钱，不会真正帮助员工提高能力和业绩。4、“相声小品演员式”的讲师。培训的课堂气氛要生动有趣，但是如果把娱乐放在首位，把培训目标放在其次，就是本末倒置。一些讲师过于追求娱乐效果，而忽略了培训的实质。他们只会讲笑话、讲段子、表演，而不会真正传授实用的知识和技能。这样的讲师只会浪费公司的时间和金钱，不会真正帮助员工提高能力和业绩。5、“大学讲授”。大学教授的水平确实很高，但是他们注重的是科研和教育，而不是企业所需的实用技能和知识。他们的讲授方式也往往过于理论化和专业化，难以引起员工的兴趣和共鸣。企业需要的是实用性强的培训，而不是理论性强的教育。6、“四动讲师”。一些讲师口若悬河，但实际上并没有真正的实践经验和能力。他们只会在课堂上讲一些表面的东西，没有深入挖掘问题的本质和解决方案。这样的讲师只会让员工听了忘，学了废，不能真正帮助员工提高能力和业绩。7、“万能讲师”。有些讲师自称是“万能讲师”，什么都会讲，但实际上他们并没有真正的专业知识和经验。他们只是在课堂上讲一些表面的东西，没有深入挖掘问题的本质和解决方案。这样的讲师只会浪费公司的时间和金钱，不会真正帮助员工提高能力和业绩。企业需要的是真正专业的讲师，能够通过实践经验和专业知识，真正帮助员工提高能力和业绩。有效的培训师不是靠抄书或东拼西凑的，而是有自己的系统化的教学方法和工具。那些只有活跃课堂气氛能力的讲师是不可靠的选择。甄选培训师时，需要注意以下几个方面：首先，看看培训师的工具。只有真正有才华的培训师才会有自己的东西。做不透的培训师一般是创造不出自己的东西的。但是，要注意有些培训师可能会为了包装自己而声称出过很多书，但实际上这些书可能只是抄袭而来的。因此，要有火眼金睛，不要被表面的花哨包装所迷惑。其次，如果有条件的话，可以去旁听培训师的课程。最好旁听时间长一些，至少要2-3小时以上，才能真正听出培训师的水平。如果没有旁听的条件，可以让培训公司或讲师提供授课录相。第三，与培训师面谈，有经验的培训师能够倾听您的问题，并给出适合您需求的建议。差的培训师只会推销他们现成的东西，没有分析能力。第四，可以给参加过培训师培训的客户打电话，了解他们的真实评价。可以让培训师提供2-3家类似您公司情况的客户联系方式，或者询问公司员工之前是否有听过该培训师的课程。最后，选择培训师时，最好选择有您行业经验或类似您公司类型的背景的培训师。如果培训师只是做电器产品销售的，那么请他来给快速消费品行业的销售人员讲课是不合适的。因此，建立一个培训机构/培训师数据库，有助于更好地选择合适的培训师。现代企业最重要的一点是“可继承性”。这意味着我们不应该每次都从头开始。我们已经经历过太多这样的例子：一位新经理上任，对前任的工作不屑一顾，认为前任干的都是垃圾，于是花费大量时间，建立所谓的“系统”。两年后，他也差不多完成了，离开了，又来了一位新经理，同样告诉大家，前任干的都是垃圾，没有系统，他必须从头开始。于是又花了两年时间。4、5年时间就这样过去了，别的公司都在发展，这家公司还在原地踏步。这就是我们所说的没有继承性。在培训工作中，我们也不应每次都从头开始。我们可以通过公司内不同的人员对相关领域的培训机构或培训师进行评估，评估之后一定要建立相应的档案，这是有效的继承别人的经验。但是，拿来之后不要不用了，要把这些信息转化成自己的东西。为了建立数据库，建议大家至少使用Excel的方式建立档案。档案中应包含这些具体项目：机构代码，机构类型，机构名称，机构背景，重点产品，价格（讲师费或公开班的收费），讲师状况，与您公司的合作历史，评估人评语，您的评分（按5分或是100分都行），评估人，评估日期，公司网址，联系人，联系电话等等。每次评估或合作后应进行适时的数据更新，并在相关栏目中加入您的评语。建议大家能在数据库中加入“培训师及培训机构黑名单”。当您上了一次培训公司或是培训师的当之后，不要让您的同事或是将来您自己也上同样的当。最有效的办法是建立“黑名单”制度。我在深圳工作时曾有两家公司以及两位培训师进入了我的黑名单。后来有机会别人问我的时候我也会告诉他们进入我黑名单的讲师资料。只有我们共同努力，才能够将社会上一些不合格的培训师淘汰，一起净化培训的土壤，让那些骗子培训师无立身之地。在选择培训机构时，不要单纯看重价格。培训市场跟您买东西一样：便宜没好货。在选择培训师或培训机构时，别忘记最重要的一点是帮助您解决您公司面临的问题。过于强调价格，会让您忽略了您的目的！而且，价格高些可能是公司财务对您稍有不满，但是质量不保的话，可能引致公司全体参训人员对您的不满。另外，不要迷信外国品牌。目前国内有许多国外知名的培训公司，提供规范的培训和服务。虽然这些课程大多质量不错，但是它们的操作方法过于教条，不能修改，完全是国外的那一套。这种方法在中国的环境下往往不适用。例如，有一家著名公司提供三天的销售技巧培训，计划安排非常周密，但是学员认为这些技巧在实际工作中很难应用，因为缺少实际的应用环境。这导致公司花费了大量的钱，但学员所