人力资源管理案例大全

1人力资源管理专业知识与实务第一页，共一百一十二页。案例分析练习一、“救火式”招聘，渠道怎么选择？某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人 力资源部接到需求后开始招聘。人力资源部初试后陆 续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边，但 张经理面试后总是说不合适。经沟通后，张经理说， 面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。一个月 过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘 经理压力很大，两个部门的关系也很紧张。你是刘经 理，你会怎么做？第二页，共一百一十二页。知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包 括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的发展，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博，BBS，专业论坛等。招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型 的收集有效的简历供面试。做好平时人才库的储备和积 累，是招聘最重要的保障措施。第三页，共一百一十二页。案例解析：1、刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部门对岗位 职责和任职资格要求，另外了解张经理对候选人员的一些经验、能 力方面的要求。2、刘经理可以和售前部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定点式目标“招聘。在目标行业，目标公司的同职岗位进行定向招聘。3、充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。4、考虑公司相关岗位转岗的内部推荐和调动。和相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部推荐，调动，竞聘等方式进行“应急式”招聘。紧急救火式招聘，关键是平时做好招聘的积累工作，对行业，目标 公司，目标岗位，甚至目标人选有人才库的积累和储备。另外，我 们在招聘时应优先考虑内部招聘，包括：内部培养，竞聘，轮岗等 方式。第四页，共一百一十二页。二、公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部门和生 产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了，公司准备 招聘1名研发部经理。通过精挑细选，公司找到了1名 候选人王先生。王先生入职后，公司和他签订了劳 动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇 等。王先生把研发部工作开展的很出色，部门管理 井井有条。公司接到客户订单，要组织生产，于是 总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟 悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订 单无法按时交付。请问，这是谁的失职？第五页，共一百一十二页。【案例答案】本案例中，王先生应聘公司的研发部经 理，把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有 条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工 作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按 时交付客户，说明他不胜任生产管理。由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该1、重新安排王先生的工作，全权负责研发部的工作。2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。第六页，共一百一十二页。三、员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？某IT公司需要招聘一批新员工，负责公司产品的市场推广 和销售。公司通过现场招聘的方式，找到10名合适的员 工。该公司在员工入职后，签订了劳动合同和培训 协议，约定服务期和违约金。入职后2个月，1名员 工提出离职，公司要求该员工交付入职培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。你认为呢？第七页，共一百一十二页。知识点：培训协议，公司让员工参加专业技 能，管理技能等培训，使用专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。第八页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责 任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳 动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了 培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了 任何法律效力。法律条款：《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳 动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务 期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分 摊的培训费用。第九页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲裁 部门不会予以支持。

公司应该提供相应的旷工证据，以及违反公司《奖惩管理办法》的证据。明确界定哪些行为是严重违反公司的管理规定，并确定处罚的要求。公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记录。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度的。可解除劳动合同。在上述情况下，不需要予以经济补偿。第十页，共一百一十二页。相关法律条款：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。第十一页，共一百一十二页。六、内部竞聘选拔产品经理，怎么做？某公司是软件研发类民营高新技术企业，公司近几年 发展较快，市场占有率节节攀升。2011年年初，按照 公司按发展的需要，组建了市场部，主要负责市场活动策 划，产品上市推广，客户关系管理等。公司研发部主要负 责产品的开发，外观和功能实现。根据市场产品的情况， 结合市场部，销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开 发。总经理曾先生发现尽管成立了市场部，产品线规划和 管理的职能欠缺。于是，他要求组织内部竞聘，从内部员 工挑选产品经理。人力资源部如何策划本次活动？第十二页，共一百一十二页。知识点：内部竞聘，是内部招聘的一种模式。主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一测评，优选符合岗位要求人员的一种方式。注意，在挑选候选人时，候选人与目标岗位有一定的关联性。第十三页，共一百一十二页。案例解析：本案例中产品经理的候选人主要从市场部，研 发部，销售部，这三个部门来选择。首先，确定产品经理 主要职责和任职资格要求。其次，用内部通知的形式发布 内部竞聘活动的目的，竞聘活动的流程，并确定竞聘报名 提交资料：设计《竞聘人员个人信息表》，竞聘报告 内容，并确定申报材料提交的开始，结束时间。最 后，筛选符合要求的人员即可。此外，也要注意候 选人员素质能力方面的要求，即个人的沟通能力、 问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。第十四页，共一百一十二页。七、加班工资按最低工资标准核算，合法吗？某市生产型服装企业，工厂有普工近100人。普工的工资 由基本工资，加班工资两部分组成。其中，基本工资部分 按照岗位不同，范围为800—1800元，当地的最低工

资标准为1500元。公司约定，员工加班工资的核算 基数是1300。按照劳动合同法的要求，员工平时加 班都是1.5倍基本工资，周末加班是2倍工资，法定假 日，3倍基本工资。公司这样做正确吗？第十五页，共一百一十二页。知识点：加班工资的核算，主要注意以下2 点1、员工的基本工资不得低于最低工资标准2、工资核算基数应以员工的固定工资为基 数第十六页，共一百一十二页。案例解析：本案例中工厂的做法是错误的。主要存在 以下问题：1、普工的工资是800—1600，说明普工的

工资有些是低于1500元的当地最低工资标准的，这是

违法的。核算基数为1500。2、员工基本工资高于最低

工资标准的，核算基数应该为员工基本工资。相关法律条款：劳动法第44条规定：(1)用人单位依法 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。第十七页，共一百一十二页。八、公司是否可以员工离职工作未完成为由，扣减工资？某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经 经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担 费用进行弥补，否则不给办理离职手续。1，此单位做法是否合法?02，如果不合法，个人应如何处理?第十八页，共一百一十二页。知识点：离职交接管理，是从员工正式提出离职申请 到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个 过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申 请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离 职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和 交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。 如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续， 并签字确认交接的工作和事项。第十九页，共一百一十二页。案例解析：1、单位做法不合法。在员工依法提出离职 的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。员工 经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补 则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定， 员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律 途径要求员工赔偿。员工在尚有经手工作的情况下，首 先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提 前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。同 时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。在公 司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单 位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职手续 造成的经济损失。第二十页，共一百一十二页。九、员工要求即辞即走，公司如何处理？某公司员工a，在公司工作已2年(还在合同 期内)，于2月11日突然提出离职，并当天辞 职。由于公司的规定是在2月发1月的工资， 按照公司员工手册的规定，员工离职，必须 提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工 资，作为对公司造成的赔偿。但是a要求公 司给予其剩余工资。如果你是a所在公司的

HR，你该如何处理?第二十一页，共一百一十二页。知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。第二十二页，共一百一十二页。案例解析：首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法 支付。其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通

交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公司HR可向待 离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定 提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司 可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工 选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩 余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给 公司造成的各项经济损失。需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做 好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原 因。第二十三页，共一百一十二页。十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开展，怎 么办？深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技园，由于 深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办公。一部分员工考 虑工作地点，离他们住的地方太远，选择了主动离职。还 有部分人到了新的上班地点，处于观望状态，但是还是可 能会离职。总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越 多，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么做？第二十四页，共一百一十二页。知识点：人员储备，从公司未来的发展目标 出发,对企业人员现状进行深入分析，明确 企业人员的配置的层次、数量、结构及其与 公司发展需求之间的关系。第二十五页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，由于公司的搬迁引起员工大规 模的离职。人力资源部应该，评估公司搬迁引起员 工离职的规模，尽量做好员工的解释说明工作。另 外，重点做以下工作：1、和核心骨干员工沟通，争 取这些人不要离职。2、做好离职岗位的人员储备， 保证工作有序开展。3、考虑增加福利补助，比如： 开通公司班车，增加住房补贴，交通补贴等福利。4、因工作地址变更引起的劳动合同变更，应予以说明，协商沟通处理。第二十六页，共一百一十二页。十一、单位不缴社保，员工承诺放弃是否有效？20

1年10月21日，已正式辞职的李某到郑州一公司办最

后的离职手续，他还有一个多月的工资没发，有1400多 元。但他去领工资时，经理却说，李某必须写个“本 人今后与××公司无关系，不再有任何追究”之类的书面 承诺。原来公司从未给员工缴纳过养老保险、医疗保险等，让他写那个承诺，是担心自己辞职后再去找公司补缴这些社会保险。你觉得员工承诺放弃是否有效？第二十七页，共一百一十二页。【知识点】用人单位为员工缴纳社会保险，是法定义务，我国《劳动法》第七十二条明确规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，即使劳动者书面同意企业不缴社会保险，承诺 不追究企业的任何责任。若事后劳动者反悔，要求企 业补缴的，用人单位也不能以此前的承诺对抗劳动者 的请求，并且，企业违反国家法律规定不缴纳社会保 险，也会受到有关劳动部门的处罚。第二十八页，共一百一十二页。【本案评析】生活中，这种情况并不少见，尤其是许多中小型企业，人员流动比较大，企业为节省成本不给员工缴纳社会保险，但需强调的是，依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。比如上海市有关于这方面的明确规定，应当缴纳社 会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险 费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能 调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资 情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴 费基数。也就是说，员工即使签了“不再追究”的 承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。第二十九页，共一百一十二页。十二、员工履历有虚假成分，公司是否可以解除劳 动合同关系？某集团招聘1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘先生， 刘先生顺利通过了试用期，成为公司的正式员工。后来，刘先生的工作出现 绩效下滑等问题。同时，人力资源部了解到刘先生工作经 历有虚假成分，公司要求解除刘先生的劳动合同。刘先生 认为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提出要 求劳动局仲裁，要求公司经济补偿。公司因为员工履历有 假，可以解除劳动合同吗？请结合本案例分析。第三十页，共一百一十二页。知识点：报到管理，是指员工接受公司录用后正式报到，公司与员工形成劳资关系前的管理。在员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片等相关证件，并做验证。报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的用人风险。第三十一页，共一百一十二页。案例分析：公司的做法是合适的，刘先生的 仲裁请求不会得到支持。公司必须通过举证，证明刘先生的过往经历有虚假成分，这样才可以解除劳动合同。同时，本做法应该在《招聘管理制度》，《员工入职信息表》里面进行备注或者说明，这样才可以避免因入职人员的虚假信息引起的录用风险。为保证公司权益，可以对重点岗位进行录用前的背景调查。第三十二页，共一百一十二页。相关法律条款：《劳动合同法实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定 的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限 劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作 任务为期限的劳动合同：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用 人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 的；第三十三页，共一百一十二页。十三、新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？某通讯设备公司工资处于业内的中端水平，为提高市场 的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金 从同行挖了一名高级人才，进人公司任销售总监刘某。 刘某的工资比现有的管理层的工资还要高很多。于是熬 了很多年的老员工就很不满意了，运营总监吴先生吵着 加工资，财务总监甚至提出离职，给企业稳定和发展带 来不小的影响。老板王先生没有想到，大家都希望招聘 优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲 击这么大，他该怎么办呢？第三十四页，共一百一十二页。知识点：管理型员工的工资，通常是双方经 过讨价还价后达成的协议性工资，往往会导 致新员工，老员工工资不平衡的问题。解决 这类问题，关键是公司的工资要与市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。第三十五页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市场脱 节，公司需要招新员工，新员工按市场的薪资水平定薪，这样 往往会导致新员工比老员工工资高的情况。由于同样的管理层 人员，新进员工工资比老员工高很多，引起老员工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老员工不服气。具体而言，解决的办法如下：1、建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。2、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。3、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。4、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高生产效率。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。第三十六页，共一百一十二页。十四、领导要求安排关系户工作，你会怎么做？民营企业A公司，公司的主要客户为政府和大型企业。政 府某机构官员负责采购，希望公司安排其侄女大四学生吴 某到公司上班。公司总经理王先生让人力资源部的刘经理 协调处理这个事情，务必安排一个合适的岗位，并核定合 理工资。刘经理和各部门沟通，大家都不想要刚毕业的女 大学生，觉得没有什么经验。同时部门的负责人也担心， 部门安排一个关系户不好管理。刘经理感觉很头疼，老板 的交代肯定要去做。如果你是刘经理，从人力资源角度， 会怎么做？第三十七页，共一百一十二页。知识点：人员配置，是为了配备合适的人员去充实组 织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常 进行，进而实现组织的既定目标。包括，对员工进行 恰当而有效地选拔、培训和考评等。合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工作效率。反之，不合理的人员配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等情况。在日常的人事管理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有解决的办法。第三十八页，共一百一十二页。案例解析：本案例中公司的总经理要求人力资源部协调 各部门安排关系户，这是一个很棘手的工作。关键是要 找好需求，并做好与部门负责人的沟通。1、首先，可 以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅人 员可以胜任，应该优先考虑。其次，可以结合吴某 的专业考虑工作安排的可能性。最后，可以考虑在 行政、人力资源、财务等支持性部门安排实习生。2、约定实习期间的工作内容和要求。3、设定由实习生到正式员工的试用要求。总体要求是：关系户可以帮助安排工作，但不能特殊对待。即使是关系户也应该遵守公司的各项规章制度。第三十九页，共一百一十二页。十五、员工上班时间上网怎么管理？2012年10月，某公司客户关系专员小明在完成手头工作后，开 始在网上浏览网页，看新闻，聊QQ，听音乐。直属主管销售部经理张先生来到办公室看到后，找小明沟通，认为小明上班的时间应该工作，而不是上网做些与工作无关的事情。小明很生气，他认为自己的工作已经完成，自己用多余的私人时间做点工作之外的事情也没有关系。张经理认为，工作还有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。于是，两人发生了争执，闹得不可开交。随着网络办公在工作中不可缺少，给管理者带来一个大难题：上班时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢？第四十页，共一百一十二页。知识点：工作行为管理，是指企业通过约束中员工的工 作表现，提高和发展个人与团队能力，来为企业带来 持续性成功的管理办法。日常工作与之相关的包括《

办公室行为规范》、《员工行为规范》、《员工上

网行为管理规范》、《商务人员行为管理规范》等。员工 和公司建立了劳资关系后，公司在不违法的前提下，可制定相关的管理制度来规范和约束员工的工作行为。这样可以保证，公司的正常工作秩序，保证员工的工作时间，提高工作效率。第四十一页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，小明的说法是基于其完成工作任务的基 础上的，销售经理张先生认为小明很多工作没有做好，没有做。这是构成本案例的矛盾所在，说明双方对工作要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的责任和要求。在此基础上，双方才能达成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。具体到员工上网行为管理：对策一：制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设，明确对员工上网行为的管理规定。对策二：因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机密，企业应因人而异制定相关条例，对不同岗位设置不同权限。对策三：应用上网管理系统适度对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助网络行为管理系统软件和设备，保持一定的约束。对策四：合理安排上网时间企业可制定网络使用作息时间，将上网时段分为上班和下班时段，将资源在部分时间开放。第四十二页，共一百一十二页。十六、在外兼职被单位发现，辞退是否有道理？小明在一家计算机软件公司做销售，又接了另一家 公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久， 部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了他兼职 的事情，要求解除劳动合同。小明认为兼职并未影 响本职，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有 时还超额完成。请问公司要求解除劳动合同，这种 作法是合法吗？第四十三页，共一百一十二页。知识点：员工兼职，兼职是指劳动者与用人 单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位 建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳 动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者 而言，完成本职工作是其应尽的义务。但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。第四十四页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，小明作为软件销售人员，他的 销售工作按时按量，甚至超额完成。公司要求解除 劳动合同的做法是不合法的。劳资双方的劳动合同 签订应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双 方协商决定。同时，小明应及时终止兼职劳动关系。一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤等事故时则会使兼职企业蒙受损失。。相关法律条款：《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。第四十五页，共一百一十二页。十七、员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料

检验”主管。2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通

知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。周某 回复邮件明确表示，不同意调岗降级行为。单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍不理会。周某于2012年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。第四十六页，共一百一十二页。知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未 全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双 方当事人提前解除劳动关系的法律行为。根据《劳动 法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以 双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合 同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人 一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解 除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况 下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动 合同的效力。解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过 程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳 动合同双方当事人正当权益的重要保证第四十七页，共一百一十二页。案例解析：周某的申请会得到仲裁委员会的支持。周某 的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同， 应当获得相应的经济补偿金。因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调 岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被 他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工 作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。综上 所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相 关规定。第四十八页，共一百一十二页。十八、没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗

？张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试 后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每 月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张 某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11 月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保 险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳 社会保险费等。于是，张某去找“老板”要求企业为其缴纳 社会保险费，“老板”不予理睬，老板认为，双方之间没有 任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳 社会保险费的问题。张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委 员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。 张某有工作服务证、用人单位出具的介绍信。结合本案例分 析，仲裁委员是否会支持张某的申请。第四十九页，共一百一十二页。知识点：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位 招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供 有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于 确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者 签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员

会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴

社会保险费的请求均予以支持。第五十页，共一百一十二页。案例解析：劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲裁委 员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考 勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具 的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者 未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。第五十一页，共一百一十二页。十九、试用期员工故意拖延签订合同，有权索要双倍工资吗？

2011年1月2日，通过商谈，尹芳与一家公司达成了用工的初步意

向：尹芳担任公司的产品质检员，月工资900元。次日，尹芳依

约来到公司上班。但此后几日，面对公司签订书面劳动合同的要 求，尹芳却以种种借口推托。久而久之，公司也没将该事放在心 上。直到2011年3月3日，尹芳准备提出离职，并以公司未与其签 劳动合同为由，要求公司支付两个月的双倍工资时，公司才恍然大 悟：当初尹芳拒签合同，原来是醉翁之意不在于酒！随即抢先一步 ，书面通知尹芳终止劳动关系。请结合本案例分析，尹芳的请求 是否会得到支持？第五十二页，共一百一十二页。案例解析：仲裁委员会不会支持尹芳的诉讼请求，尹 芳因而不会获得双倍工资。《劳动合同法》第八十二 条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年

未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付二倍的工资。”事实上，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”即赋予了用人单位补救的权利，只要其已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免责。第五十三页，共一百一十二页。二十、核心员工离职，离职管理怎么做？公司员工小何是公司主要项目负责人,因公司发展空间有限，考 虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了《离职申请表》。主管 张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，短期很难 马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑，并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析，核心员工离职管理怎么做？第五十四页，共一百一十二页。知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解 除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕，开具离职 证明为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工 应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办 法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招 聘和工作交接，确保接替人员到位及工作和文件资料的 交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留， 了解员工的真实意图和想法。离职管理，主要工作包括 离职面谈，人员招聘，离职交接。第五十五页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，小何提前1个月提出正式申请，并填写提 交了《离职申请表》，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留 人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。另外，主 管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目 负责人，人力资源部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想 法和意图，如果可以满足应尽可能慰留。如果小何一定要离职，或者 无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度， 安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成 交接手续。公司可以和小何协商，适当延长交接时间，确保工作的交 接。第五十六页，共一百一十二页。二十一、流产能够请带薪假吗？吴女士蜜月期间意外怀孕，经医院诊断为宫外孕，不得已 进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴女士全休一个月。 吴女士认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律 有产假的规定，故向公司申请三个月的产假。而公司则认 为吴女士属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照 医嘱，只同意吴女士休假一个月，并按照病假工资发放。 双方协商未果，吴女士提起了劳动仲裁。吴女士和公司谁 对？第五十七页，共一百一十二页。知识点：《女职工劳动保护规定》第八条，对于女职 工流产的休假期间进行了原则性规定，女职工怀孕 流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给 予一定时间的产假。案例解析：相关细则规定，女职工怀孕不满四个月流 产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十 天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天 产假。产假期间，工资照发。由此可见，本案中的吴 女士和其所在公司对上述女职工保护规定都有误读， 吴女士并不能主张三个月的产假，而其所在公司则应 当按照医嘱给予吴女士一个月的产假，但这一个月期 间的工资应当照常发放。第五十八页，共一百一十二页。二十二、自愿加班能够获得加班费吗？钱某在一家公司从事财务工作。由于工作任务较重，有时，她在8 小时内完不成任务，便自动加班。一年以后，钱某难以承受较 重的任务，不再与公司续签劳动合同，但她要求公司支付自己 一年内延长工作时间的加班费，并出示了考勤记录。然而，公 司拒绝了她的要求。钱某说，自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作 时间有据可查，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发 加班费，但公司从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已 终止，公司应当结算支付一年内的加班费。可该公司人事经理 说：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公 司同意并办理必要手续的加班才能支付加班费。钱某虽然有延 时加班的考勤记录，但这是她自愿延长工作时间，并且没有办 理过相关审批手续。钱某要求支付加班工资的做法不符合公司 的加班制度规定。争持不下，你认为谁对？第五十九页，共一百一十二页。知识点：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建 立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳 动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规 章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权 利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与 国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审 批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标 准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理 和争议处理的依据之一。第六十页，共一百一十二页。案例解析：根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时 间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是

“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时 间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才 应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动 者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班 费。本案中，钱某平时的延时加班不是由公司安排的，而 是钱芳自愿进行的，且未履行公司规定的加班审批手 续。因此，钱某要求公司支付加班费的要求缺乏依据。第六十一页，共一百一十二页。二十三、工作满十年，无固定劳动合同如何签订？张小姐于2000年1月1日进入深圳某公司，双方签订的 第二份合同是在2007年6月1日，合同期限为2007年 6月1日至2010年12月31日。2010年3月1日，张小姐向公司提出请求：因本人在公司已工作满10年，根据劳动合同法的规定，已经具备签订无固定期限劳动合同的条件，请求公司将双方签订劳动合同变更为无固定期限劳动合同。请结合本案例分析，张小姐的请求合理吗，应该怎么处理？第六十二页，共一百一十二页。知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单 位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期

限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。第六十三页，共一百一十二页。二十四、公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同 吗？陈某成功应聘某民营高新技术企业，进入公司的市场部，任 市场专员。入职前，公司明确要求新入职的女员工必须保证在1年内不能够怀孕， 否则终止劳动合同。双方还签订协议，作为劳动合同的附加协议。现在陈某在试用期间发 现自己怀孕，经常请假，公司知道后，以入职双方有约定并称为劳动合同生 效的条款，要求终止王某的劳动合同，或对王某停薪留职。请结合本案例分析，公司 做法合适吗？第六十五页，共一百一十二页。知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办法 参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳 动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终 止。这些情形包括：一、从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病 病人在诊断或者医学观察期间的；二、患病或者非因 工负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、 产期、哺乳期的；四、在本单位连续工作满15年，且 距法定退休年龄不足5年的；五、法律、行政法规规定 的其他情形。第六十六页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，公司的做法是不合适的。公司本 身与员工约定1年内不能够怀孕是违法的。所以，本约定 是无效的。同时，公司发现陈某怀孕，要求终止劳动合同 也是违法的，即使保留劳动合同关系，办理停薪留职，这 也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，陈某和公司依然有劳资关系。工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行，而不是停薪留职，同时公司还必须缴纳社保。如果对方不支付孕期应当支付的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁。可向单位主张支付解除劳动关系之前的工资，同时支付经济补偿金。第六十七页，共一百一十二页。二十五、对于低绩效员工，如何处理？L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的3名员工非常 不满，认为这些员工的能力有问题，要求HR解雇这些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，对于低绩效员工，如何处理？请结合本案例分析。第六十八页，共一百一十二页。知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的 结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩 效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩 效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有有效运用。第六十九页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也严格执 行了，绩效结果的运用只与人员的劳动关系挂钩（解除劳 动合同、辞退员工），这样是不合适的。对于考核的低绩 效员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，市场部经 理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动 计划，要有时间界限。其次，通过培训提高员工的工作能 力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以 辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效； 也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管 进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时， 让高管了解整个的考核过程与相关决策。第七十页，共一百一十二页。二十六、应届毕业生试用期工资低于最低工资标准怎么办?张某到一家中外合资电子企业上班，进厂时未提出 与厂方订立劳动合同，但与厂方口头约定，用工试 用期为6个月，期满后视情况再定工作岗位。第一个 月领到工资1200元。其他员工们告诉张某，市最低工

资标准为1500元。张某找到厂长询问，厂长解释说试 用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标 准。张某最后不得不申请劳动仲裁。请结合本案例 分析，张某的仲裁请求会得到支持吗？第七十一页，共一百一十二页。知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动 合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订 立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程 度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事 的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动 者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试 用期是有必要的。第七十二页，共一百一十二页。案例解析：张某的仲裁请求会得到支持。单位的作法 是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得 低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支 付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、 熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用 期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这 一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇， 但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也 同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳 动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关 系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了 正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资 标准的工资。第七十三页，共一百一十二页。二十七、员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？从事饮用水生产的M公司状告其竞争对手N公司，称M公司原职工

王小姐跳槽至N公司时，将客户名单带到了N公司，然后与这

些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”， 给M公司造成了不小的经济损失。王小姐的行为违反了其与原告M公 司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的 商业秘密的行为；N公司明知王小姐行为违法，以不正当手段取得 并使用M公司的商业秘密，王小姐和W公司的行为均属不正当竞

争，应当停止侵害、赔偿损失。M公司的申请，仲裁委员会会支 持吗？第七十四页，共一百一十二页。知识点：商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。案例解析：本案例中，M公司的申请，不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一，M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单，N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。第二，M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪

些公司是M公司的客户对N公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对N公司来说都是一样的。第三，M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说，M公司的客户名单在客观上根本无法保密，N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。第七十五页，共一百一十二页。二十八、如何才能有效降低应届生员工的离职率？深圳某生产型钣金加工企业，响应政府产业升级的要求，将 公司搬迁到关外。公司为优化生产人员结构，提高生产人员 的素质，去年10月由生产部，公司人力资源部，生产部，管理 人员组团，从内地高职院校招聘40名应届大专生。刚开始时， 大学生比较新鲜，都还很愿意学，认真工作。半年后，大家觉 得这些操作性的工作比较简单，个人发展没前途。即使给这些 应届生加工资，但是还是没有改变局面。目前已经流失大半， 剩下不到12人，也可能随时会离职。请结合本案例分析，人力资 源部如何降低应届生员工的离职率？第七十六页，共一百一十二页。案例解析：从本案例中，我们可以看出，应届生在熟练工作后，对 工作产生厌倦。另外，对工作的氛围要求比较高。所以，应届生对 个人技能的提升，个人发展，工作的挑战性特别关注，这个是留住 应届生员工的主要着力点。针对以上的情况，降低应届生员工的离 职率主要有以下几个方面：1、采取严进严出的方式，招聘时， 要让应届生明确招聘岗位的职责要求。2、为应届生提供充分的 发展机会，不仅仅只是限于生产型岗位。（1）建立明确的晋升

制度，为应届生员工规划职业发展之路；（2）为员工不断提供培训 机会，使其不断提高自身素质。3、营造积极的工作氛围，指定应届生的导师，帮助应届生发展。4、改善公司办公、工作地点和居住宿舍的环境。第七十七页，共一百一十二页。二十九、公司与应届生签订三方协议，可以不签劳动合同吗？

2012年，深圳某高新技术企业到武汉高校招聘了一批应届大学生，共计20人，分别到公司人力资源部，研发部，工程部，

运营部。所有被录用的应届毕业生，公司都和他们签订了三方协议（含违约条例），同时约定应届生大公司后实习六个月。3个月后，员工林某经过认真考虑后提出离职，希望回学校考研。公司不同意，并且要求员工承担违约责任。该员工提出，公司没有与他签订劳动合同。公司却说，三方协议就是劳动合同。不得已的情况下，林某只好申请仲裁。林某的申请会得到支持吗？请结合本案例分析。第七十八页，共一百一十二页。案例分析：本案例中，林某的劳动仲裁申请会得到支持。公司与员工签订的三方协议，只是表示公司愿意接收林某成为公司的员工。不是双方劳动关系的证明，劳动合同是证明劳资双方劳务关系的法律文件。劳动合同以文件的形式约定劳资双方在合同期间的责任和义务，包括工作岗位，工作地点，薪资待遇，法律条款，管理制度要求等。本案例中，公司用三方协议代替劳动合同是违法的。因此，事实上，公司没有签订劳动合同，应支付林某实习三个月双倍的工资。同时，林某违约的问题，公司可以根据三方协议的约束条款处理。第七十九页，共一百一十二页。三十、劳动合同只有试用期时间，公司可以解除员工合同 吗？刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司，经过几轮面试，最终获得录用。签订劳动合同前，公司人事告知小王，公司在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。然而，小王刚工作至两个月，公司发现小王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？第八十页，共一百一十二页。知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动 合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订 立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程 度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事 的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动 者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试 用期是有必要的。第八十一页，共一百一十二页。案例解析：根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合 同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的 做法不合法。根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件 的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳 动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项： 一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处 于试用期。两者不可缺一。本案中，公司并未与小王约定合法有效 的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳 动合同。第八十二页，共一百一十二页。三十一、用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？

王某在一家工厂的产线做普工，老板开始说交1000元押金，等不干的时候再退给王某。但是，王某干了三个月后，王某发现公司的管理很混乱，也很不人性化。公司每天都在招普工，每天都有不少员工离职，也有一些新员工来报到。后来王某跟老板说，他不干了，当月的工资就不要了，只要退回他的押金。老板蛮横不讲理，押金根本不退给王某。王某被逼无奈，只好申请仲裁。请结合案例分析，仲裁委员会会支持王某吗？第八十三页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，仲裁委员会会支持王某的劳动 仲裁申请。王某可以通过向劳动行政部门投诉或申 请劳动仲裁要回押金以及被克扣的工资。《劳动合同 法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动 者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担

保或者以其他名义向劳动者收取财物，用人单位违反

本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，王某是可以通过正常的司法途径依法维权的。第八十四页，共一百一十二页。三十二、员工事假单交出后不去上班，公司有权开除吗?

2006年初，刘某读完大学后，来到上海一家医疗器械公司任

电气工程师。9月份的一个下午，在一次报销电话补贴时，因报销单据不符合财务要求而发生了争执。之后，刘某向公司递交了一个月的事假单，随后就离开了公司。三天后，公司未见刘某上班，与其联系手机关机。公司按照企业规章制度，请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同关系。对其做出自动离职终止劳动关系的处理。刘某得知后，将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金。请问刘某的申请，会得到仲裁委员会的认同吗？请结合本案例分析。第八十五页，共一百一十二页。案件解析：本案例中，刘某的申请不会得到仲裁委员 会的认同。刘某认为，他是交了一个月的事假单之 后才离开公司的，现在公司以其自动离职的理由解 除劳动合同是违反法律规定的，因此，按照有关规 定应当支付一个月的经济补偿金。刘某递交了一个 月的事假单，总经理没有同意，刘某却一走了之。 之后，公司与其联系了几次，都没有联系上，公司 在与刘某联系不上的前提下，根据公司规章制度对 刘某做出处理并无不妥。于是公司按照规章制度对 刘某做出解除劳动关系的处理，公司觉得并无不当。第八十六页，共一百一十二页。三十三、员工提前早下班，途中遇车祸算工伤吗？

王某在生产型企业单位上夜班，由于公司的生产计划安排不合理，下半夜物料无法及时提供，生产任务提前终止，原定的生产计划必须延期到明天。公司就组织员工参加生产培训。于是，王某对生产培训没有兴趣，王某私自提前下班。王某在回家途中被一辆公交车撞伤，导致腿骨骨折，这种情况是否可以被认定为工伤？请结合本案例分析。第八十七页，共一百一十二页。案例解析：根据法律规定，在上下班途中，受机动车事故 伤害的应认定为工伤。提前下班问题应由单位予以纪律处分，不影响工伤的认定。根据《工伤保险条例》第14条规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤”，该条例及有关解释并没有规定“上下班”时间必须是在规定的上下班时间内，因此，职工提前下班遭遇车祸也应属于工伤。职工提前下班是属于违反劳动纪律的行为，应由所在单位给予相应的违纪处理，而是否构成工伤则是个严格的法律问题，两者不能混为一谈，不能因为职工有违反劳动纪律的行为就拒绝认定为工伤，公司不应对此有异议。第八十八页，共一百一十二页。三十四、生产型企业普工不够，用应届大学生代替，行得通吗？江苏昆山某生产型加工企业，由于近年普工招工难，公司连 续两年组团，从内地高校招聘应届大专生来补充普工。2012 年共计签订三方协议60人次，报到50人次，现在剩下不到10人。

大学生毕业工作一年后，大家觉得自己也有工作经验了，纷纷流失了。应届生普遍认为公司安排大学生到生产线，然后不闻不问，他们需要更多的空间。总经理对此深深苦恼，一方面应届生的离职，校园招聘的成本打了水漂；更麻烦的是，应届生辞职经常很快走人，导致生产流水线工作安排不了。生产线普工不够，用应届大学生代替，行得通吗？请结合本案例分析。第八十九页，共一百一十二页。知识点：招聘渠道是组织招聘行为的方式。招聘渠道包括： 内部招聘，网络招聘，现场招聘，猎头，现场招聘，校园招 聘等方式。招聘渠道好坏的主要评价指标，包括：目的性， 经济型（成本可控性），可行性。案例解析：本案例中，通过招应届大学生来补充普工的方式 是不可取的。普工的特点是，工作标准化，简单化，容易上 手，没有技巧，工作价值低。应届生的特点是，喜欢动脑筋，思路活跃，知识工作者。显然，两者是不匹配的。应届生通过训练，可以胜任高级的技术和管理工作。另外，从长远的角度而言，由于工作简单，缺乏挑战性，应届生不会稳定，安心的做生产线工人。所以，校园招聘不符合普工招聘渠道的选择，目的难达成，经济成本高，不可行的特点。普工的招聘一般采取，现场招聘，职介所中介，劳务市场输出等渠道招聘。第九十页，共一百一十二页。三十五、新员工培训，通用性的课程怎么设置？M公司是一家服务器销售型公司，公司一般喜欢招熟 手。但是最近，随着规模的扩大，公司人才梯队建设 的需要，公司逐步吸纳了部分应届生。部分新进人员 不了解公司的规章制度，连考勤要求也不清楚。新近 销售人员不了解公司的销售目标，销售激励政策。有 些职能部门的员工，连公司的主营业务都不清楚。经 过公司内部讨论，人力资源部应开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，新员工培训，通用性的课程怎么设置？第九十一页，共一百一十二页。知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主 要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产 品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员 工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让 新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融 入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同 服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面， 一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容；一是 专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由 人力资源整体负责，后者由特定部门开展。第九十二页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工 对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该 组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通 用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。第九十三页，共一百一十二页。

三十六、员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。双方签订 了3年的劳动合同，合同期为：2010年5月1日到2013 年4月30日，到了2013年3月底，公司考虑到王某的工作能力一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？第九十四页，共一百一十二页。案例解析：本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会 的支持。劳动合同到期，用人单位不续签合同的，应 当支付经济补偿金，按照劳动者2008.1.1后的本单位 工龄，每满一年补偿一个工资，不满半年补偿半个月 工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与 经济补偿金无关，而是与代通知金有关。经济补偿金 只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通知不 影响经济补偿金的支付。第九十五页，共一百一十二页。三十七、新员工入职后，导师如何做好工作引导？2012年初，深圳高新技术企业M参照业内优秀企业，在

本公司推动导师制。每一个新员工入职后，部门都会安排 一个导师，帮助员工迅速适应公司的要求。在“导师制” 试运行的过程中，由于导师都有自己具体的工作，不知道 新员工引导具体要做什么。新员工试用期转正，导师参与 员工的转正考核答辩。请结合本案例分析，导师如何做好 员工的工作引导？第九十六页，共一百一十二页。案例解析：新员工的入职引导，除了新员工培训之外， 更为重要的是部门导师的引导。导师通常由