专题八薪酬与福利管理

1专题学习目标主要的激励理论岗位评价的主要方法2主要内容§1激励理论★§2薪酬管理概述§3薪酬制度的设计§4岗位评价★§5员工福利管理3§1激励理论4激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论亚当斯的公平理论5需要层次论生理安全社交尊重自我实现为什么谈激励威逼利诱6双因素理论保健因素激励因素

防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就7公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉8公平理论公平理论的内容自己所得的回报他人所得的回报-----------------------------------------自己所做的贡献他人所做的贡献公平感的特点

相对性主观性不对称性扩散性公平感的恢复措施公式两边四种方法改变比较对象退出改变制度

﹥=﹤

回报：经济回报与非经济回报贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。9期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。10激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励11国内当前常见激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气12§2薪酬管理概述一.薪酬的含义及本质二.影响员工薪酬水平的主要因素三.薪酬管理的目的四.薪酬管理的原则五.薪酬管理的主要内容13一.什么是薪酬狭义的理解：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、分红、福利等。广义的理解：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

14广义薪酬模型薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的：岗位工资绩效工资加班工资奖金津贴期权股票间接的：社会保险培训住房餐饮带薪休假工作：有兴趣的工作挑战性归属感成就感企业：社会地位个人成长个人价值的实现

其他：友谊及关怀舒适的工作环境

15薪酬的本质薪酬实质上是一种交换或交易。16二.影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素工作绩效职务或岗位技术和培训水平年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况企业的薪酬策略17三.薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。18四.薪酬管理的原则对外竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则薪酬成本控制原则19五.薪酬管理的主要内容1.工资总额的管理2.企业内部各类员工薪酬水平的管理3.确定企业内部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作20§3企业薪酬制度的设计一.薪酬制度的内涵二.企业薪酬制度的分类三.企业薪酬制度设计的主要内容四.企业薪酬制度设计的原则五.薪酬制度的设计程序21一.薪酬制度的内涵薪酬制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的确定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和.22二.企业薪酬制度的分类1.岗位工资制:是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。2.技能工资制:根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。3.绩效工资制:前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。4.特殊群体的工资：高管等23三.企业薪酬制度设计的主要内容1.工资水平及其影响因素2.工资结构及其类型3.工资等级241.工资水平的计算工资水平===工资总额/企业平均人数25工资水平的影响因素1.外部因素:1)市场因素

2)生活费用和物价指数

3)地域的影响

4)政府的法律法规2.内部因素:1)企业的自身特征对工资水平的影响

2)企业决策层的工资态度26工资水平的确定原则公平理论：约翰·亚当斯外部公平（外部市场竞争力）内部公平272.工资结构及其类型1)薪酬结构比例2)以绩效为导向的薪酬结构3)以工作为导向的薪酬结构4)以能力为导向的薪酬结构5)组合薪酬结构281)薪酬结构比例结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况静动人50％40％10％状态比例292)以绩效为导向的薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效基本工资20％绩效工资80％303)以工作为导向的薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效工龄工资10％绩效工资5％职务工资85％314)以能力为导向的薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效技术等级工资90％职务津贴5％生产津贴5％325)组合薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效工龄工资15％基础工资35％岗位工资25％绩效工资25％333.工资等级1)工资等级：主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2)工资档次：由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。3)工资级差：指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。4)浮动幅度34四.企业薪酬制度设计的原则公平性原则激励性原则竞争性原则经济性原则35五.薪酬制度的设计程序确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定薪酬制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正36§4岗位评价一.岗位评价的基本步骤二.岗位评价的工作方法★37一.岗位评价的基本步骤1.岗位评价的目的2.岗位评价的原则3.岗位评价的基本功能4.岗位评价的工作步骤381.岗位评价的目的工作(岗位)评价:是指根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。工作评价的目的：确定各岗位的重要性以及对目标贡献的大小，为合理确定薪酬提供依据.392.岗位评价的原则1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工2)让员工参与到岗位评价工作中来,以便让他们认同岗位评价的结果.3)岗位评价的结果应该公开403.岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据.通过测评说明不同岗位在企业中所处的地位和作用.414.岗位评价的工作步骤1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类.2)收集有关岗位的各种信息.3)建立岗位评价小组.4)制定工作岗位评价的总体计划.5)找出与岗位有直接联系的因素.6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准.7)对一些重点岗位进行试点.8)按照评价计划,逐步实施.9)撰写不同层级岗位的评价报告书.10)对工作岗位评价工作进行全面总结.42二、岗位评价的方法排序法套级法薪点法（点数法）因素比较法431、排队法让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队优点：简单易行缺点：A比B重要，但没有表明重要多少岗位太多了，没有办法比较44一次排队法实例岗位ABCDEF评委1164235评委21532-4评委3163254总和317106813人数333323均值15.73.3244.3结果16324545两两比较法实例ABCDEF总数A212229B000101C120014D022127E012126F021003462、套级法先给定级别然后把所有的岗位往各种级别上套47套级法实例等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。48套级法实例薪级工资定义代表岗位同级岗位13000总经理22500副总总工32000部长高工41600副部长51200科长6800科员493、薪点法一般方法海氏法503.1一般方法确定付酬的因素确定每个因素的重要性按付酬因素确定每一个岗位的薪点各个因素的薪点加起来就得到总薪点51薪点法示意图很低低一般高很高责任８０１６０２４０３６０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作强度４０８０１２０１６０２００工作条件２０４０６０８０１００52第一步确定付酬因素职责技能劳动消耗工作条件53

第二部确定每个因素的重要性职责:400技能:300劳动消耗:200劳动条件:10054

第三步确定每个岗位在每个因素的点数(职责)400:对公司的成败起决定作用320:对公司的成败起着重要作用240:对公司的成败起着辅助作用200:对部门的成败起着决定作用………..55第四步把等评价岗位各因素的点数加起来职责:300技能:150劳动消耗:75劳动条件:50总薪点:475563.2海氏法智能水平解决问题的能力承担的职务责任57智能水平管理诀窍（五级）：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的人际关系（三级）：基本的；重要的；关键的。专业知识技术（八级）：基本的；初等业务的；中等业务的；高等业务的；基本专门的；熟练专门的；精通专门的；权威专门的。58解决问题的能力思维难度（五级）：重复的；模式化的；中间型的；适应性的；无先例的思维环境（八维）：高度常规的；常规性的；半常规性的；标准化的；明确规定的；广泛规定的；一般规定的；抽象规定的。59承担的职务责任金额大小（四级）：微小、少量、中级、大量直接间接（四级）：间接（后勤、辅助）直接（分摊，主要）行动的自由度（九级）：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指导的、一般性无指引的60海氏计算方法上山型：职责比能力重要：能力得分*40%+责任得分*60%平路型：职责与能力同等重要：能力得分*50%+责任得分*50%下山型：能力比责任重要：能力得分*70+责任得分*3061海氏的应用（自己计算）打字班长高级工程师地区销售部主任62按薪点折算成等级制薪点工资等级0-50151-1002101-1503151-2004201-2505251-3006301-3507351-4009634、因素比较法确定付酬因素确定每一个因素付酬的标准把每一个工作按因素分解，得到工资率把名个因素的工资率加起来，得到总工资率64因素比较法的实例工资智力体力技能责任环境0.5门卫门卫门卫1.0门卫1.5门卫2.02.53.0655、工作评价的注意事项工作评价是一种主观的方法经验很重要一致性很重要可能会有比较大的误差误差来源付酬因素的选择每个因素的权重每个因素的分级每一个岗位按因素的分解借用别人的体系，可以克服前面三个错误工作因素法的先天不足：不能与市场挂钩66§5员工福利管理一、员工福利

员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的、各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。67二、员工福利与薪酬的关系直接薪酬：工资、奖金整体报酬经济性报酬--薪酬非经济性报酬间接薪酬：员工福利681.养老保险2.失业保险3.医疗保险4.工伤保险5.生育保险员工福利法定福利非法定福利社会保险休假制度1.法定节假日2.公休假日3.带薪年休假1.企业安全和健康福利：商业健康保险、住房援助计划2.企业设施性福利：员工餐厅、班车3.企业文娱性福利：健身器材、运动会、外出旅游4.企业培训性福利：内部培训、外部培训5.企业服务性福利：家庭援助计划、员工咨询三、员工福利的构成69

四、几种典型的员工福利计划

4.1企业年金计划

4.2企业健康保险计划

4.3住房福利计划

4.4利润分享计划

4.5员工持股计划704.1企业年金计划

企业年金，又叫补充养老保险、职业养老金、私人退休金，是企业为员工提供的养老金福利，是员工退休后获得的收入。我国对企业养老金的界定是“企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度”。4.2企业年金计划方案的基本内容基金筹集管理：企业和职工共同缴费个人账户管理：员工离职、调职、死亡基金投资管理：监督账户管理人、投资管理人、基金托管人待遇给付管理：提前领取，缴纳惩罚性税收计划管理：设置专门部门管理714.2企业健康保险计划

企业健康保险计划，也叫企业补充医疗保险计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。4.3住