人力资源案例分析题及答案

人力资源案例分析题及答案人力资源管理案例分析题答案案例一：贾厂长的管理模式贾厂长在管理中考虑到了人的因素，取消了迟到罚款的规定，尊重职工，关心他们的疾苦，符合“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，没有很好地调查研究，只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此，贾厂长的管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。如果我是这个厂的厂长，我会在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工，并彻底改造女澡堂，扫清新规定执行的障碍。案例二：工作职责分歧对于服务工的投诉，我们应该表扬，对操作工的行为需要进行调查并给予批评。为防止类似意见分歧的重复发生，我们应适当批评车间主任，修改说明书，增加操作工的保洁责任，并及时汇报上级。该公司在管理上需要改进的地方包括加强沟通和协调，提高员工的工作责任心和团队意识。根据该案例，波音公司的新计算机系统实施后，零部件部门的雇员出现了培训不足的问题。因此，他们需要接受以下培训：首先，他们需要接受计算机操作的基础培训，包括操作系统、软件应用等方面的知识。这将有助于他们更好地理解和应用新的计算机系统。其次，他们需要接受与工作相关的特定培训。这些培训应该涵盖零部件部门的工作流程、质量控制、库存管理等方面的知识。这将有助于他们更好地理解和应用新的计算机系统，从而提高工作效率和质量。最后，他们需要接受沟通和团队合作的培训。这将有助于他们更好地与其他部门的员工沟通和协作，促进工作的协调和顺利进行。通过这些培训，零部件部门的员工将能够更好地适应新的计算机系统，提高工作效率和质量，促进团队合作和协调。从总体上看，罗芸对老马的绩效考评打了六分。然后，她开始考虑各项的分数，这种是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。但是，罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。老马不服气是有令人信服的理由的。首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的。其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。天龙公司的考评制度应做以下改进：（1）考评是对过去工作的反映；（2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，然后加以综合；（3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。该百货公司实行的是结构工资制。就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。（2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。（3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。在我国有关工伤的法律文件中明确规定：“从事本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理”。所以，梁某应享受因工死亡待遇。建议阿莫可公司在职业管理系统中明确建立适合不同员工发展的职业通道。这样可以更好地满足员工的职业发展需求，同时也能够为公司的长期发展提供更加稳定的人力资源支持。针对不同员工的职业发展需求，可以考虑制定不同的职业规划和发展方案，以及提供相应的培训和晋升机会。（2）如何衡量职业发展的成果问题建议阿莫可公司在职业管理系统中加入衡量职业发展成果的指标体系，以便更好地评估员工的职业发展情况，并为员工提供更加有针对性的支持和帮助。这样可以帮助公司更好地了解员工的职业发展情况，为员工提供更好的职业发展支持，同时也可以为公司的人力资源管理提供更加科学的数据支持。1.以保障基本生活为前提，同时充分调动员工的积极性和创造性；2.强调团结协作，促进公司和所有员工的共同进步和发展；3.工资核算以公司、部门和个人的考核结果为依据，每月进行一次；4.薪酬方案的实施需要逐步完善和优化，根据实际情况进行调整。这家中小型企业的薪酬方案旨在保障员工的基本生活，同时调动员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，促进公司和所有员工的共同进步和发展。方案的实施依据是公司、部门和个人的考核结果，每月进行一次工资核算。该方案需要逐步完善和优化，根据实际情况进行调整。贾炳灿同志采取了一种“以人为本”的管理模式。他注重员工的培训和发展，鼓励员工提出自己的想法和建议。他还实行了一套考核制度，将员工的工作表现和绩效直接与薪酬挂钩，激励员工积极进取。此外，他还注重团队合作，鼓励员工之间互相学习和帮助，形成了一个良好的工作氛围。这种管理模式是非常合理的。现代人力资源管理强调以人为本，注重员工的发展和激励，鼓励员工参与企业决策和管理。贾炳灿同志的管理模式符合这些理念，能够有效地提高员工的积极性和工作效率，促进企业的发展。案例二：员工绩效考核方案某公司制定了一套员工绩效考核方案。该方案将员工的工作表现分为五个等级，分别是优秀、良好、一般、较差和差。每个等级对应着不同的奖惩措施和薪酬水平。同时，该方案还规定了员工的工作目标和考核标准，并明确了考核的时间和频次。这套员工绩效考核方案是比较合理的。现代人力资源管理强调定量评价和绩效管理，能够有效地激励员工的积极性和工作效率，提高企业的绩效。该方案将员工的工作表现分级，并将奖惩措施和薪酬水平与等级挂钩，能够激励员工不断进取，提高工作表现。同时，该方案还规定了明确的工作目标和考核标准，能够帮助员工更好地理解自己的工作职责和要求，提高工作效率。贾厂长发现厂纪厂规中存在不少不合理之处，需要改革。他决定先找到一个能引起震动的突破口，让改革公平合理，令人信服。他选中了一条规定，即本厂干部和职工上班迟到者一律扣当月奖金1元。他认为这个规定貌似公平，但实际上不公平。因为干部可以找到因公晚来的借口免于受罚，而工人没有借口可依。而且，职工中有很多是女工，面临着孩子妈妈、家务事多等问题，上班迟到不能全怪工人自己。因此，贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有些干部提醒他，取消这条规定可能会导致纪律松弛。而且，其他厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。然而，贾厂长认为一元钱虽少，但工人觉得不公、不服，会影响到工作积极性。因此，在全厂职工会上，他宣布从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。贾厂长补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这条补充规定同样公平合理，但工人们反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长决定照厂规扣她们半年奖金，以令行禁止。然而，这些女工并不服气，其中一名女工在贾厂长问她是否服气时，表示她只能听从厂长的决定，但并没有认同规定。她还表示，贾厂长从未上女澡堂看过那里的情况。在人才选拔方面，应该将其视为一门科学，按照科学的程序进行选拔。一般来说，人才的选拔分为三个阶段：准备阶段、选择阶段和招聘总结及检验效度阶段。在准备阶段，需要通过调查研究、工作分析和人员分析等来确定最佳的人才选拔程序。在选择阶段，需要进行心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。在招聘总结及检验效度阶段，需要对整个选择程序的预测效度进行探讨和总结。虽然在实际招聘工作中，这些步骤可能会有所变化，但本质上是一致的，能够有效地保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。作为主管人力资源招聘工作的人员，应该熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。在招聘高级管理人员时，企业经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题。因此，他们需要了解自己适合从事哪些方面的高层管理工作，以及适合在哪种组织环境中发挥才能。对于这些问题，职业咨询中心可以提供客观评价和发展建议。例如，适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，现年29岁，于1998年完成学业后回国，目前在一家知名医药公司担任部门副经理。我们建议他在组织目标任务确定和管理规范的环境中从事事务性管理工作，而不是高层管理工作，因为他需要增强与人交往的兴趣。但问题是，为什么有些人适合担任高层管理者，而有些人不适合呢？答案要点如下：高层管理者需要具备较高的管理技能，同时还需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但在人际沟通、看待问题和做事方式、职业兴趣等方面存在较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观自信，善于与人沟通并施加影响。他经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事灵活适应，具有创新意识和广泛的兴趣，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生性格内向，不喜欢与人交往，看待问题比较注重细节，思路清晰，做事讲求原则，具有很强的计划性和条理性，但有时会固执不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。我们认为，齐先生成为高层管理人员的主要障碍有两方面：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念和技术，但是选择适合自己的发展道路，给自己准确定位，是更值得思考的事情。高层管理者并非唯一的出路。案例四：为什么小白会辞职？白泰铭不同意公司现有的付酬制度，因为他认为固定工资制不公平，应该按劳付酬或至少按成绩给奖金制。他觉得其他合资企业都搞销售竞赛和有奖活动，而他的公司却不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，这让他感到不满。他认为公司的政策不公平，因为他努力工作，但无法得到应有的回报。根据亚当斯的公平论，员工对付酬制度的满意度与他们认为自己与同事的贡献和奖励是公平的程度有关。如果员工感觉到自己的付出和成就没有得到公正的回报，他们就会对公司的付酬制度不满意。在这个案例中，小白认为自己的努力和成绩没有得到足够的回报，并且公司的付酬制度不公平。他觉得其他合资企业都搞销售竞赛和有奖活动，而他的公司却没有这些激励措施，这让他感到不满。因此，他决定离开公司，并到另一家公司寻求更公平的付酬制度。亚当斯公平理论认为，一个人对自己所得报酬的满意度不仅仅取决于绝对值，还要进行社会比较或历史比较，看其相对值。当一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。小白认为，现有的固定工资制度不能满足他的期望，因为他的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。1.仙袂公司原来的招聘方案能否选拔适合该公司的人才？为什么？答：仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。但是，仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？答：陈教授的方案主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？答：可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密。作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您应该如何应对，并进一步加强内部管理？案例二：飞马信息科技有限公司1.飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？答：飞马公司的薪酬制度存在以下缺陷：1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。白秦铭跳槽的原因是因为他认为公司的管理层不够专业化，公司的发展前景不够明朗，以及他个人的职业发展需要。另外，他也感到自己在公司中的贡献没有得到充分的认可和回报。2、为什么公司会失去白秦铭这样的优秀员工？公司失去白秦铭这样的优秀员工是因为公司没有给予他足够的职业发展空间和机会，也没有给予他充分的奖励和认可。此外，公司的管理层也没有做好专业化管理，导致员工的工作效率和工作积极性受到影响。3、公司应该如何吸引和留住优秀员工？公司应该提供更好的职业发展机会和空间，让员工能够在公司内部得到更好的晋升和提升。此外，公司应该建立完善的奖励和认可制度，让员工能够得到应有的回报和认可。同时，公司也应该加强专业化管理，提高员工的工作效率和工作积极性。最后，公司应该关注员工的个人需求和关切，提供更好的福利和待遇，让员工感到公司是一个温馨、关爱和有人情味的地方。白秦铭跳槽的原因有两个。首先，他希望得到公司的认可，例如公司的赞扬或上级的特别关注。其次，他觉得自己的贡献很大，但却没有得到相应的佣金提成，只有固定工资。对于公司而言，应该让白秦铭留下来。因为他是公司经过多年培养出来的优秀销售人才。如果他跳槽到其他公司，公司需要重新培养新人，增加了重置成本。如果要留住白秦铭，公司应该采取以下两个措施。首先，与他进行谈话，强调他与公司和同事之间的情感。其次，公司应该送他到总部进行企业文化培训，并对他进行职业生涯方面的辅导，让他认同公司的企业文化，并了解未来的晋升和发展机会。另外，公司还应该借鉴美资企业的做法，在销售人员工作的初期采用固定工资制，对熟练的销售人员采用固定工资加佣金制，并公开倡导其他员工向他们学习，领导也应该在公开场合对他们的工作表示认同和赞扬。关于李里的辞职申请，根据《劳动法》第17条和第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同和培训合同是合法有效的。根据《劳动法》第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。但是，根据《劳动法》第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反了劳动合同和培训合同规定的义务，因此应该承担违约责任，赔偿企业的损失。绩效面谈在绩效管理中的作用包括：使考评者和被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识，将员工绩效考评的情况反馈给员工本人，并依据考评结果制定绩效改进计划。人力资源部门应该围绕绩效面谈做好以下方面的工作：明确考评的目的，明确绩效面谈的目的，并加强对考评者的面谈技巧的培训。2、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？小王在绩效面谈后感到不安和苦恼，这可能是由于以下原因导致的：①公司的绩效考评系统不够清晰，导致上下对绩效管理的目的不一致；②小王的上司对他有偏见；③小王的上司缺乏良好的绩效面谈技巧，不敢与小王谈论问题和缺点。为了解决这些问题，可以采取以下对策：①在考评前，制定明确、客观、量化的绩效目标；②在考评过程中，要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；③在考评结束后，要注意考评结果的反馈，考评者和被考评者要达成一致，制定员工的绩效改进计划。案例七ab公司的激励制度该公司现存的问题是奖金制度过于偏重，导致想要稳定发展的人才不愿意屈就和流失，新进员工有“哪里有钱做甚么”的心态。同时，薪资制度过于偏重保险订单金额，导致员工缺乏服务顾客的心态。为了解决这些问题，可以采取以下措施：（1）制定底薪的薪资制度，前三个月给予1200元底薪，并加发奖金。如果新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，否则应该予以开除，以确保新进人员的品质。（2）业务人员的奖金基础应该考虑除业绩量外的其它因素，例如售后服务、团队合作和员工忠诚度，将其作为激励的要素之一，并在薪酬制度中进行设计。（3）考虑员工的感受，进行宣导和双向沟通，调整员工心态。案例八李勇的困惑针对这家公司新员工培训存在的问题，可以采取以下建议来避免这些问题：①制定新员工培训计划，包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容；②采用科学的培训方式，例如课堂教学、现场实践、案例分析等；③确定培训的时间和地点，确保培训的计划性和连续性；④设计培训评估体系，评估新员工的学习成果和培训效果。设立员工培训部门或聘请培训专员，负责员工培训工作。制定全面的新员工上岗培训方案，内容包括产品介绍、公司政策、企业文化、公司管理制度和员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧和自我激励等。培训方式应科学合理，采用分散与集中相结合、课堂学习与在职实践相结合的方式进行。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习和集训等方式对员工进行上