公司工资改革方案实施细则

公司工资改革方案实施细则第一章总则第一条为贯彻落实集团公司“三讲”学习教育整改方案，根据党的十六大报告中提出的确立劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配的原则，为进一步调动员工和经营者的积极性，充分发挥工资分配的激励作用,建立完善公司人才竞争和工资分配激励机制，并结合公司实际，特制订本细则。第二条本细则实行上岗则有，离岗则无，易岗则变，月度考核，全额浮动的运行管理机制。资和部分岗位工资。1、公司工资分配坚持“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”以及一般普通岗位按照“在固定的时间，完成固定的工作，给予固定的报酬”的原则，并根据公司产能、效益及劳动生产率情况调节员工收入分配，确保公司可持续发展。工资总额实行吨工资含量包干的管理方式。工资总额的考核与公司产销量、成本和利润完成情况挂钩考核，吨工资含量标准由集团公司薪酬管理委员会每年核定一次。公司根据集团年度考核总体要求，制第四条执行本细则的员工，须与企业签订一年及以上劳动聘用合同。本细则适用公司生产操作与一般工作人员、技术管理骨干、中层管理人员和公司领导班子等。中控操作员、矿山进口工程机械操作人员和小车驾驶员根据集团公司有关文件精神，并结合公司实际，另行制订工资考核分配办法。其它关键生产岗位人员的工资分配序列和等级考核标准，由公司另行制定下发。第二章工资构成第五条工资总额由员工的应发工资、各种奖励性收入、维修时发生的临时用工费、住房公积金、各类保险和其它福利费等构成。第六条员工工资收入由应发工资、各种奖励性收入、各类保险和其它福利费等构成。其中应发工资包括年功工资、岗位工资（能力工资）和动态工资三部分。1、年功工资是员工在公司长期服务和贡献积累的工资，由当地最低工资标准、学历工资、年资增量工资三部分组成(详见附表一)。2、岗位（能力）工资按公司员工所在岗位（职务）承担不同的责任、技能要求和贡献大小确定不同的标准；3、动态工资是按公司产量、效益和劳动生产率增长与员工技能、业绩提高而确定的绩效工资。第三章工资确定与调整第七条按公司年度劳动生产率目标和产量效益的增长幅度，依照员工所在岗位的责任、技能和贡献大小等因素，合理调整与确定各岗位工资收入，最高不超过收入封顶线。若当地最低工资标准调整，其工资收入封顶线进行动态自动调整。特殊人才工资收入报集团公司研究批准。第八条公司员工的工资收入标准按照公平、公正、公开透明的原则，根据各岗位上岗标准，通过竞聘考核确定。第九条年功工资1、当地最低工资标准：按广西自治区政府发布的XX县最低工资标准执行（首次按320元执行），以后随当地最低工资标准调整。2、学历工资：是公司对聘用的大中专院校毕业生（全日制且必须在技术管理岗位）成长性奖励工资。按职员学历设立不同的标准：中专学历50元、大专学历100元、本科学历150元。3、年资增量：以加入本公司时间（在公司注册前加入集团的外派人员从公司注册起计算），每工作满一年增加30元，年资增量每年元月份调整，年功封顶见附表一。4、计算方法：年功工资=最低工资标准+学历工资+30元*年数。第十条岗位（能力）工资1、生产操作与一般工作人员的岗位工资按员工所在岗位工资收入封顶线，本着“不同岗位拉开档次，同一岗位拉开差距”的原则，由公司根据工作技能、工作责任、劳动强度、劳动条件等因素确定（见附表二）；同一岗位由各二级部门根据员工劳动技能、现场处理问题的能力、工作效率、工作责任心、敬业精神，根据员工上岗技术标准，在0.3—2.0系数范围内考核调整，拉开差距。上岗技术标准公司另行制订。①对员工工作量不满6小时的，各二级部门有权予以撤并岗，并根据撤并岗的工作量和技能要求等情况重新确定岗位工资。②公司各区域管理的班组长，按其工作性质和管理幅度，每月享受30—50元的班组长津贴，岗位和动态工资中不再体现。2、技术管理骨干（指在公司技术研究、技术管理、生产管理、生产操作等岗位上的技术管理人员，包括非全日制院校毕业生及公司聘任的业务或技术主管、工段长）能力工资是根据各类技术管理骨干人员专业技能、现场处理问题的能力、工作成效、职业道德、敬业精神，按照技术等级上岗标准实行竞聘考核，通过综合考评确定技术管理等级和综合能力系数（能力系数范围详见附表三），并以此系数确定能力工资。计算方法为：能力工资＝能力系数*人才市场工资指数（人才市场工资指数现定为500元，今后随人才市场工资指数的变化，由公司报集团批准后调整）。①技术管理骨干人员分五个等级。Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级技术管理骨干人员由公司二级部门按照公开、公平、公正的原则进行综合考核评定，报公司办公会研究确定；Ⅳ级以上专业技术领头人由公司根据个人工作业绩和述职报告等材料进行考核推荐，报集团专业委员会考核审定。②全日制大中院校毕业生不从事技术管理工作的，按其所在岗位的相应工资序列执行。3、中层管理人员的岗位工资确定：①中层管理人员的岗位工资按其所管分厂或部门月度实际完成产量所对应区间动态确定。矿山分厂、制造分厂、水泥分厂中层管理人员岗位工资确定分别按附表四、五、六执行，其它部门中层管理人员月度的岗位工资按照管理的职责范围按0.9-0.95比例和主要生产单位挂靠。②中层管理人员根据部门、岗位职务的不同设定以下职务系数区间，一线生产部门：正职为0.8-1.1，副职为0.5-1.0，助理为0.3-0.8；二线职能管理部门：正职为0.6-1.0，副职为0.4-0.8，助理为0.3-0.7。具体由公司按其任职时间、工作能力、管理效率、工作业绩考核评定。4、公司领导班子岗位工资按公司月度实际完成熟料产量所对应的区间动态确定具体见附表五，总经理/常务副总按1.25-1.35系数核定，副总经理按1.15-1.25系数核定,总经理助理按1.1-1.2系数核定，具体由集团公司确定。5、公司按照“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的原则，对技术及管理人员的岗位/能力系数按其工作业绩考核确定，每年年终考核后适度调整。第十一条动态工资1、动态工资根据公司产能规模、劳动生产率目标、月度产量和效益增长幅度而确定不同的动态工资标准。2、生产操作与一般工作人员动态工资基数起点为200元/月，技术管理骨干动态工资基数起点为300元/月，由公司根据产能规模、经济效益及劳动生产率增长情况进行调整。动态工资标准结合月度任务完成情况实行动态管理，动态工资系数由公司根据职员岗位性质、工作业绩和贡献大小在0.3—2.0系数范围内进行测评确定。3、中层管理人员的动态工资按其所管理分厂或部门月度实际完成产量乘以动态产量工资基数动态确定。矿山分厂、制造分厂、水泥分厂中层管理人员动态工资确定分别按附表四、五、六执行，其它部门中层管理人员月度的动态工资按照管理的职责范围按0.95-1比例和主要生产单位挂靠。4、公司领导班子的动态工资按公司月度实际完成熟料产量乘以动态产量工资基数动态确定（具体见附表五）。第十二条岗位工资和动态工资实行动态管理。1、生产操作与一般工作人员随月度个人完成工作任务和岗位职责履行情况、劳动技能高低和贡献大小而浮动。若当月工作业绩突出的员工，部门可按10%比例人员增长其岗位和动态工资；若出现工作失误、造成经济损失或发生违纪现象，应降低其岗位和动态工资。2、技术管理骨干随月度管理的各项经济技术指标的完成情况、专业管理问题及故障处理有效性和时效性而浮动。若当月管理业绩突出的人员，可按10%比例人员在同等级内提高综合能力系数和动态工资；若出现工作失误、职责履行不到位影响生产造成经济损失的，应降低其能力系数和动态工资，并作为年度技术管理等级考核评价的主要依据。3、中层以上管理人员的岗位和动态工资随月度公司实际完成产量的变化而动态确定。第四章工资考核管理第十三条员工工资收入实行效益优先、全额考核、分级管理、集中监控的原则运行。各二级单位在公司考核、核定的工资总额内，有考核分配权力，考核后必须全额分配发放，不得以任何理由留存或节余现金。公司成立薪酬考评领导组，负责公司薪酬管理制度的制订、主管及以上员工工资标准的确定以及每月对各二级单位的工资考核等工作，公司日常薪酬管理及工资考核发放等工作具体由办公室负责。第十四条公司各级部门要通过量化考核指标，强化岗位月度考绩，制定各类人员月度工资考核标准（主要为财务预算指标、计算机自动生成的技术经济指标和综合管理考核指标）。把公司年初下达的各项计划和管理指标分解到月落实到岗位，按月逐级考核，充分把员工的劳动成果与公司的经营成果结合起来，保证考核的有效性。第十五条生产品质处和财务处是提供考核指标依据的权限部门，每月负责公司各项技术经济指标和成本及消耗指标的核对、生产库存的盘点、计量数据的校准等。生产品质处是质量管理和质量指标的裁定部门，每月负责公司质量管理的考核。第十六条公司实行“中层管理人员和技术管理骨干”岗位负责制，加大中层管理人员和技术管理骨干岗位和动态工资比例，提高月薪收入标准，不再实行年终奖励，强化月度工作任务和管理绩效考核，工资收入通过月度量化考核动态体现。其他生产操作和一般工作人员根据月度累计考核结果和个人年度综合表现，结合公司产销任务及效益完成情况，每年嘉奖1个月工资。第十七条员工月度工资由用工权限主管按个人月度工作任务和各项指标完成情况综合考核发放。1、实行“三固定”岗位的员工工资，只与个人月度工作业绩考评情况挂钩，不与单位考评情况挂钩。2、生产操作和一般工作人员根据岗位日工作任务和各项消耗指标完成情况，按日考核，月度累计，与工资全额挂钩考核。3、技术管理骨干由公司根据其岗位和管理职责，制订月度工资考核标准，与所管各项经济技术指标完成情况全额考核挂钩。如工艺技术人员与台时产量、煤耗、电耗、砖耗、油耗等月度分解考核指标挂钩，机电技术人员与备件储备和消耗定额、修理费、设备运转率等月度分解考核指标挂钩，具体考核标准公司另行制订。4、中层管理人员由公司根据年度目标任务和各项预算管理指标按月份分解，细化落实到人，作为其月度工资考核标准，月度管理任务完成情况与中层管理人员岗位和动态工资全额挂钩考核（中层管理人员工资考核标准公司另行制订）。第十八条员工年度（或半年）晋级考核按权限管理实行“两考一评”综合业绩考核评价，根据考核评价结果进行排序，20%的人员增资，60%人员不动，20%人员降资（调整岗位/能力工资和动态工资系数）。按照评价结果划分5个标准，即：标准所占比例职务/工资调整A10%晋升职务/工资B10%晋升工资C60%职务工资不动D10%降低工资E10%降低职务/工资1、生产操作和一般岗位人员主要考核劳动技能、现场处理问题能力、工作效率、责任心、敬业等占70%，岗位消耗定额指标、现场现境管理、劳动纪律占30%，经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，在岗位和动态系数浮动区间内进行调整，根据调整幅度动态提高封顶线。2、技术管理骨干主要考核经营能力（单位指标体系）、管理能力、创新能力、协作能力占70%，工作责任心、工作效率、敬业占30%，经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，予以调整能力工资系数，达到晋级标准的予以晋升技术管理等级，相应提高能力工资系数，对不能胜任本职工作的取消技术管理骨干等级资格。3、中层以上管理人员主要考核经营能力（单位指标体系）、管理能力、创新能力、业务能力及协作能力占70%，工作责任心、管理效率、敬业占30%，根据年度管理绩效评价结果，符合增资条件的，予以调整职务系数，达到职务晋级标准的予以晋升，相应提高职务系数。第十九条各类假期工资考核（本条款中年功工资指封顶后的年功工资）1、生产操作与一般工作人员和技术管理骨干因病假、婚假、丧假、事假、探亲假等假期而缺勤，按缺勤天数作如下考核：①缺勤1至3天，工资按出勤天数考核发放；②缺勤4至7天，取消动态工资，年功工资和岗位工资按出勤天数考核发放；③缺勤8至15天，取消岗位工资和动态工资，年功工资按出勤天数考核发放；④缺勤超过15天，只享受年功起点工资。2、女员工正常产假期间（国家规定时间）按年功工资基数核发，如延长假期则执行当地最低生活保障标准。3、工伤假期工资考核：员工因工伤害，负全部责任和主要责任者，工伤假期内按年功工资核发；负次要责任和一定责任者，工伤假期内按年功工资与50%的岗位工资之和核发；无责任者，按年功工资与岗位工资之和核发。4、待岗人员(不在岗)正常出勤，提供正常劳动的，只享受年功起点工资，取消其他工资待遇。三个月内仍不能上岗解除聘用合同。停职人员在停职期间只享受年功起点工资。5、中层以上管理人员一个季度内给予八至十天调休，若超出此范围的休假则按年功工资核发。第二十条加班工资是员工在法定节假日提供正常劳动，公司向其支付的薪酬。员工未完成本职工作而发生的超时劳动和双休日在外出差，不享受加班工资。中层干部法定节假日外，其它自觉加班不计加班工资和调休，但列入年度业绩考评。员工加班工资按年功工资基数计算。加班按下列规定计算考核（千分制考核）：1、法定节假日加班，每天加120分；2、公休日加班，每天加80分；3、各单位确需安排员工加班的，原则上安排调休，季度内不能安排调休的，经分管领导批准后给予等量的加班工资。第二十一条违纪违规考核：受到通报批评的，取消三个月动态工资；受到警告处分的，取消六个月动态工资；受到记过以上处分的，取消六个月岗位和动态工资。受到留厂查看处分，但继续提供正常劳动的，享受当地最低生活保障标准。第二十二条因过失给公司造成经济损失的，视情节按一定比例从月薪中扣除。第五章新进人员工资待遇第二十三条新进公司大中专院校毕业生试用、见习期待遇如下，并纳入考核。1、博士研究生月薪2500-3000元；2、硕士研究生月薪1500-1800元；3、本科生（双学士）见习期月薪900-1000元