二素质测评标准体系的构建

第二章素质测评标准体系的构建第一节素质测评标准体系概述一、素质测评指标和标准体系的概念1、测评指标：也叫测评要素，指能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。人员素质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试的维度。2、测评指标标准体系：由一群特定组合、彼此间互相联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个指标只代表人员素质的某一侧面。测评体系反映了人员素质测评要检测的各个方面。二、素质测评标准体系构成测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标人员素质要素分解测评体系设计身体素质心理素质标度和计量方法设计品德素质文化素质创新意识智能素质其他个性素质身体素质：个体体质、体力和精力的总和。品德素质政治品质：政治立场和政治思想水平思想品质：价值观、人生观、世界观道德品质文化素质：学校教育程度、自我学习程度和社会化水平智能素质：知识、技能、智力和才能心理素质：心理健康创新意识：基于知识、智能和价值观提出的新的设想并加以实行的能力。其他个性素质：气质、需求、动机、兴趣、情绪、态度等(一)素质测评标准体系的横向结构〔二〕素质测评标准体系的纵向结构1、测评内容素质测评所指向的具体对象与范围。内容分析可用内容分析表，纵向被测客体的结构因素，横向每个结构因素的不同层次或不同方面。例：个体内容素质测评内容分析表表现形式结构知识能力思维形式操作行为日常表现绩效表现德智体2、测评目标测评目标确实定主要依据测评的目的和工作岗位的要求。3、测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

测评标准的形式：1、评语短句式：是一种对所考评的要素作出优劣、好坏、大小、上下等判断与评论的句子。主要是描述句、表达句和议论句，句中含有一个以上的变量词。例如：测评内容测评指标测评标准语言表达能力用词准确性A没有用词不当的情形B偶尔有用词不当的情形C多次出现用词不当的情形2、设问提示式：以问题的形式提示考评者来把握考评要素的特征。

考评要素考评标志考评标度优良中可差协调性合作意识怎么样？见解、想法固执吗？自我本位感强吗？3、方向指示式。在考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。例如：考评要素考评标志考评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握感召力测评指标设计举例测评指标测评标准测评标度和标记感召力擅长说服，善于赢得支持能调整表情以吸引群众能运用间接影响等复杂手段以制造声势、兴舆论，努力赢得他人支持能策划引人注目的实践，以说明问题的要点A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差第二节素质测评标准体系设计步骤明确测评的客体与目的确定测评的工程确定测评标准体系结构筛选和表述测评指标，制定适当的标志和标度确定测评权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评指标体系一级指标二级指标三级指标标志与标度心理自我意识自信心对自身主要素质及能力有较高的评价，自我感觉良好自主性习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助别人人格性格开朗、乐观、积极、情绪外倾动机成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机品德社会品德公德意识把企业发展与社会公益事业兼顾起来，不允许个人和企业行为优悖公德原则性坚持原则，敢于同各种违法乱纪现象作不懈斗争管理品德事业心有远大理想和抱负，爱岗敬业并积极进取公正心平等地对待所有员工，赏罚分明，不厚此薄彼商业品德利益观重视社会、合作伙伴和顾客利益，为此不惜牺牲个人利益三、职业经理人评价指标体系四、例：五级测评标度指标体系测评项目项目定义测评着重点等级权重评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分2.是否具有基础理论知识3.是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差109876理解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟通1.能否正确表达,说服对方2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中差109876四、例2:两极三级标度指标体系人生不同，天赋各异。此组测评共20个，无所谓对错。主要看你具备哪方面的潜力，以便帮助你正确选择适宜的专业。请如实答复，否那么无效。所选项用√标记.1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?喜欢/不喜欢/两者之间2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎〞是句至理名言吗?是/不是/两者之间3,你平时看课外书看得快吗?快/不快/两者之间4,你不喜欢太细碎的工作吗?是/不是/两者之间第三节胜任特征模型及其构建方法问题的提出谁能成功?(聪明人?)谁有业绩?(高学历?)谁是人才?(能力强?)人类的“聪明〞崇拜心态真聪明真笨我成功了！我失败了！“聪明〞的科学光环二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明〞崇拜提供了“科学〞依据能够以科学的手段确定一个人的聪明程度：智商测量工具和应用神童的开掘与开展以智商为招聘依据令人失望的结果高智商不等于出色业绩不可抗拒的现实组织要效率，个人要业绩，怎么办？神话破灭，回归现实一、胜任特征根本概念胜任特征是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和开展的有效方法。胜任特征〔Competency〕的缘起(50年代初)由哈佛教授麦克莱兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用背景：美国外事局甄选驻外联络官〔ForeignServiceInformationOfficers，FSIO〕原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈〔BehavioralEventInterview，BEI〕发现：FSIO三种核心胜任特征〔Competency〕1〕跨文化的人际敏感性2〕对他人的积极期望3〕快速进入当地政治网络根本概念胜任特征是指“能将某一工作〔或组织、文化〕中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征〞。真正的冰山在水面之下……可见的外显的深藏的内隐的知识技能社会角色自我概念个性动机优秀销售经理一般销售经理本科以上学历相关专业5年销售工作经验本科以上学历相关专业5年销售工作经验权威、探讨启发下属怎样工作我们可以做好组织成就宏观的、全面的权威、告诉下属怎样工作我可以做好个人功绩具体的、细致的真正的冰山在水面之下……可见的外显的深藏的内隐的知识技能社会角色自我概念个性动机优秀销售经理一般销售经理本科以上学历相关专业5年销售工作经验本科以上学历相关专业5年销售工作经验权威、探讨启发下属怎样工作我们可以做好组织成就宏观的、全面的权威、告诉下属怎样工作我可以做好个人功绩具体的、细致的显性的通过短期培训，较容易形成；直接用来完成不同工作任务。隐性的长期形成、不易改变；不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。二、胜任特征模型的构建1、胜任特征模型的定义

担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。三要素：胜任特征名称胜任特征描述行为指标等级的操作性说明。2、胜任特征模型内容例如胜任特征名称指标描述行为等级（从低到高）理解和满足客户需要为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。水平1在客户问题出现后作出反应；水平2主动寻求理解客户问题；水平3对解决客户问题充分承担责任；水平4超越客户问题添加服务价值；水平5理解客户深层次需要；水平6成为客户的忠诚建议者；水平7为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。产量、赢利、质量、专利、客户满意度上级评定，硬指标定义绩效标准确定效标样本获取数据资料编码、分析数据建立胜任特征模型验证胜任特征模型杰出绩效者一般绩效者上级提名BEI专家小组讨论问卷调查360度评价模型数据库专家系统交叉效度验证〔选取第二个效标样本〕构念效度验证预测效度验证3、构建胜任特征模型的步骤4、行为事件访谈法行为事件访谈是一种开放的、行为回忆式的探察技术。它要求访谈对象回忆他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎么样的？自己当时是怎么想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何？STAR原那么行为事件访谈法目的：了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为使用场合：确定访谈对象的工作行为与做事风格是否符合一个优秀员工的要求提问举例：怎样发生的？有谁在场？你做了、说了、想了什么？结果是什么？数据类型：访谈对象实际工作行为的详细描述缺陷：访谈者需要依靠一个直观的关于优秀员工的模型来分析访谈资料1〕访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组；2〕让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段〔三个正面，三个负面的问题〕，包括当时是怎样想的，感觉如何，又是怎么做的；3〕访谈通常需要较长的时间，一般需要1-3小时；4〕主试需要接受专门的技巧训练；5〕对访谈的内容需作录音记录，并整理成有统一格式的文稿。实施要求例如，如果一位销售部经理，就可以问这样的问题：“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责的销售工程的经历。〞“当时这个工程有什么样的要求?与同行相比，这个工程的业绩是否最好？〞“除了你之外，还有哪些人参与到这个销售工程之中?〞“你是怎样完成销售工程的目标的?〞“完成这个工程，你认为起关键性作用的因素是什么？〞行为事件访谈识别胜任特征通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型:未来战略开展的要求当前一般性绩效人员基点性区分性增强性最优秀的人也需要提高当前出色绩效人员定义编码是为了获得各种胜任特征的证据而用来分析访谈所得信息〔或数据〕的一种记分技术，即通过分析行为事件访谈获得的录音文稿，获得标准化的数据。类型根据已有胜任特征字典编码创立新的编码标准，进行编码编码和数据分析例：邮政局长行为事例有一次我参加县级的一个活动，那不是我们邮政活动，当时突然进来两个女同志，约40多岁，当时我不知道，她们一进来递上个单子。会场上坐的都是地市市委书记。他们一看就不是当地人。我说这是干什么。这两个女同志实际上就是我们另外一个地方的基层邮政职工，她们搞邮购的，她把当地的土特产编成材料，现在听说当地政府举办一个活动，特地到这个政府活动圈子里来，介绍进她们当地的产品，着眼点就是说我们邮政在搞邮购。我当时看了这个情况以后，我就把这两个同志手拉着，半天都没有放，她们没有什么介绍信，又从很远的地县赶来。我当时眼睛潮湿了，我说我们的基层同志真有点不简单，就为了开展业务，他们就跨地区，来进行宣传，就带了些小样品，来宣传，听说都是用她们自己节余的经费，带来小土特产让你品尝。清楚组织气氛感谢下属理解他人处境为下属感动积极评价下属培养必要的技能知识准备：准确理解各个胜任特征定义和相关联的行为表现，了解访谈的目的和根本原那么，了解访谈中常见的问题和解决方法技能练习：访谈技能、分析技能、在访谈中进行分析的技能。定期校正心态建设：保持客观冷静中立，置身与外，注意聆听，紧守模型。例：人力资源管理人员胜任特征模型

基准性胜任特征鉴别性胜任特征知识技能工作风格基础要求专业要求基础要求专业要求基础要求专业要求1、劳动法规2、劳动经济理论3、组织行为理论4、胜任特征分析5、统计和调查研究6、