韦莱韬悦-金控公司人力资源白皮书 2022

长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要长风破浪，拥抱新征程金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要1/45长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要2/45 一、厘清总部价值定位 14二、提升总部专业能力 15(一)实行分类管控，梳理权责边界 15(二)落实角色定位，完善组织架构 16(三)优化考核激励，激发总部活力 16 (一)统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 17(二)统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 19(三)统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 21(四)统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 22四、打造各类人才梯队 24(一)挖掘能力要求，构建能力模型 24(二)区分人才类别，盘点核心团队 24(三)积累内生动力，打造培养体系 24 一、金融行业数据概览 26(一)宏观经济 26(二)行业调薪率 26(三)行业应届生起薪 26(四)行业人才结构 27(五)行业离职率 27 (一)金融科技行业 28(二)银行业 30(三)保险行业 31长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要3/45(四)证券行业 33(五)公募基金 34(六)保险资管 36(七)信托行业 37(八)租赁行业 39(九)私募行业 39(十)期货行业 40 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要4/45序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路成长路径。我们观察到，我国金控行业发展已现四大趋势：资源管理带来了一定程度的挑战。以下三大挑战：过程中字化要求的路径待明晰；•管理机制待健全：各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营的重要长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要5/45锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要6/45第一章锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展趋势一、国内金控行业历史回顾步推进金融业综合经营试点的有关决议。由此，我国本框架下，开展金融综合经营布局，培育创新型配置资源的整体效率”。我国陆续开放商业银行入股和设立基金管理公司、金融租赁公司、发展从无序扩张迈向了合规发展的新篇章。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要7/45二、国内金控行业趋势展望势大对社会、股东、公司、个人的价值主张，是金控集团未来发展的重要路径。的同时发挥对实体经济的支撑作用。成变化更频繁，因此经营管理更需应时而长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要8/45帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要9/45第二章千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战酬调研发现，各企业正积极构建数字化的人务和技术真正协同、如何实现人力资源价值转变四大挑战……浪潮，韦莱韬悦提出“六个对+一升级”方法论帮助企业从机制源数字化转型，助力企业全面打造数字化引擎：加灵活的工作方式、用工模式，重新解构员工与岗位的关系。金控公司人才数字化管理案例作，构建智慧培训项目……长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要10/45二、践行ESG，赋能激励开展”。机制中考虑了ESG指标。相较而言，◼59%将ESG指标纳入高管短期激励计划(其中的33%至少使用1个定量指ESG定量长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要11/45三、优化治理，提升效能对董事会效能进行诊断评估，对金控集团有着重要的意义：2.建立一个与定位、目标相匹配的构成合理、多元的董事会；4.帮助改善董事会和管理层之间的关系；5.全球各地监管机构都要求上市公司定期组织董事会评估。(一)明确董事会定位与责任(二)设计董事会效能诊断方式并执行职责范围审阅、成员构成及多样性对标分析、领导风格测评、董事会现场调研等。(三)关键发现反馈及行动计划制定的规模和构成，权力限制/对大额业务的决策限制等。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要12/45，数字技术是载体。五、灵活办公，管理增效2021-2022年韦莱韬悦重塑组织人才与奖酬调研显示，三年以后有接近一半的全球企式。，变化。进在办公室办公、远程居家和两者混合(未强制要求在办公室办公时间)这三种方式中进行选的员工选择全部在办公室工作，4%的员工选择远程居家办公，绝大多数员工(92%)选择确保他们能通过灵活办公、基于技能布置任务等方式提升员工工作效率。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要13/45奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要14/45第三章奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措我们通过分析国内金控行业发展实践，总结出针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化人力资源改革、抓住发展新机遇。建机制聚建机制聚人才提升总部专业能力公公司治理顶层设计厘清总部价值定位力优势险防范，强化经营管理推动落实管理抓手制建立核心人才梯队，打造培训体系一、厘清总部价值定位(一)战略引领，优化业务组合融融结合的业务组合。(二)协同创新，发挥合力优势长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要15/45(三)风险防范，强化经营管理础保障。(四)资源整合，提升管理效率对事务性、重复性的工作进行集中化管理，增强子公司间资源共享，提升服务专业化二、提升总部专业能力心议题。(一)实行分类管控，梳理权责边界(1)操作型管控：该管控方式适合产权关系密切、业务多元化程度低、业务单元成熟营销、人力、生存、技术、财务、风险控制等。(3)财务型管控：从金控总部功能定位来看，财务型管控更适合那些产权关系相对松突长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要16/45真实性。、管控方式选择(二)落实角色定位，完善组织架构属业的有效管控，即“空有行政皮，缺失管理实”。(1)完善组织体系，提升总部价值标达成的前提下，力求组织架构和人员配备的紧凑和精干。(2)关注特殊职能，灵活应变创新(3)形成规模效应，提升管理效率运动员又做裁判员的情形。(三)优化考核激励，激发总部活力长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要17/45对标、内部横向对标和金控集团对标。 估，在员工定级上拉开差异。2、总部绩效激励策略(1)“考核什么”市场上典型的绩效指标包括经营管理指标、工作能力态度、党建工作评价(或有)等多绩(2)“如何管理”导部多为中后台职能部门，在实际操作时，强制分布需要关注对标群体选择、或采用“半强制”(3)“如何应用”两难处境，究其原因主要是的赋能管理队伍、构建传递制。(一)统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要18/45，净资产收益率、经济增加值回报率、投资资本回报率、净资产增值率、项目回报率等)、(3)运营质量类指标(例如，经济增加值、资产周转率、应收账款周转率、毛利率、等)(4)质量管理类指标(例如，项目进度、合同额、重点工作和任务完成情况等)(5)社会效益和影响类指标(例如社会影响、受益人数、服务人次等)(6)组织发展类指标(例如，人员和团队管理与发展、员工敬业度、满意度等)(7)风险合规类指标(例如安全、健康、环境、合规等) 与中长期激励发放的重要依据。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要19/45(二)统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制管分布在不同企业，具备着差异化的专业经验、行业化设定机制。溢银行、保险、证券、信托、公募基金、私募股权、天部流动性，因此，部分企业采用“职级薪”与“岗位薪”分开设置的方式，在认可行业薪酬差异。的视角去审视。业绩提成、目标奖金、对标奖金等性质和导向完全不同的高管奖金机制实践在金融各细分行业中的普及率有明显长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要20/45表：金融行业高管薪酬递延政策《商业银行稳健薪酬监管指引》(银〕40%以上应采取延期支付的方式，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效部追回，并止付所有未支付部分行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员《保险公司薪酬管理规范指引(试〔2012〕63%递延期限：保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结风险管理：发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相《证券公司治理准则》 (证监会2020年修递延方式及期限：证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当快于等分比例。追索扣回：证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司。《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(中基协字递延方式及期限：基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经。索扣回：基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限21/45(三)统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则总额管理对金控集团下属企业管理具有重要意义。工资总额预算的制定通常需考业业绩表现、人员编制数量、薪酬的外部竞争性、激励性及内部满意度等因素，是保略落地、衔接统筹下属企业薪酬管理、业绩考核、关键人才管理、编制管理、预算管业工资总额决定机制，财政部于2019年发布《国有金融企业工资决定机制改革实施办法》(财金〔2019〕121号，以下简称“实施办法”)。次年，财政部出台了实施办法的配套文件《国有金融企业工资总额决定机制实施细则》(财金【2020】4号)、《关于进一步做好国有企业工资总额管理有关问题的补充通知》(财金落实国有金融企业的工资总额管理细则。基于上述政策，工资总额主要由主联动指标(通常为经济效益指标)增幅确定，并根据绩效评价结果、经营目标完成情况、效率及效能指标等设置系数对工资总额增幅进行调工资总额=上年度工资总额基数(1+w)数WYWarctanY.5)×20%/πWarctan5Y+0.5)×20%/π控制在30%范围以内。其中，综合考核系数=绩效评价系数×80%+考核目标系数×20%。绩效评价系数重点对金融企业绩效的评价结果，考核目标系数引入董事会与出资人的考核评价。统一规制与分级管理相结合”这一思路的延续。对于不同发展阶段、不同行业、不同盈利长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要22/45。以历史薪酬总量为依据，根据未来业务规划以及对企业业绩的预测，综合主指标确定工资总额增量。适用于业务成熟、人员规模较为稳定、对激励保障性的企业。，具有一定的保障性。浮薪总额联动业绩杠杆法，根据考核指标的考核结果确决定浮动奖金总额，使浮动奖金真正浮动起来。适用于人(四)统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制从市场化实践来看，金控集团对于中长期激励(尤其是股权激励)全部采用总部集中，还是长期激励占薪酬比例，各金融子行业实践均有较大差异。励已形成较为完备的国有企业中长期激励政策路径：于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(国资发改革[2016]133〕171号文”)、《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》(国务院国资委长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要23/452、激励方式与市场实践具。表：不同金融子行业的股权性长期激励政策与市场实践差异股权激励/员工持股政策×08年以•部分银行试图推出过员工持股，后未实施。目前部分银行采用了现金型长√了《关于保险机构开展员工持股计阳光、众安多家公司推出员工持股计划。最近几年监管审批/备案暂停，保险公司大多采用虚拟/现金激励方式，×-•较少有信托公司实施长期激励公募基金于管理公开募集基金的基金•各类规模的公募基金公司都有实施员初即有员工持股•在合资基金中，不少公司已多年实施虚拟股权或利润分享型的现金长期激励2019年5月，中国证监会机工持股、股权激励划的通知》2020年3月实施的新证券法员工持股计划的证券公司的卖出本公司股票或者其他具的证券划曾通过自愿性公告的方式披露其员工自愿出资通过集合理财计划等方式购•天风证券、华创证券在非上市阶段曾×-长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要24/45四、打造各类人才梯队过人才市场较为稀缺。的第(一)挖掘能力要求，构建能力模型(二)区分人才类别，盘点核心团队据……金控行业人才盘点建议区分两类人群：❖现有核心人才——优上劣下激活队伍。盘活现有核心人才，依据胜任情况判断现有核心人才发展才能和潜力，筛选现有人才，识别现有核心人才能力差距，全面掌握现有核心人才储备情况，为人才布局及发展提供关键信息指引❖高潜关键人才——战略牵引前瞻识别。视现有核心人才胜任情况，盘点部分高潜关键人才，作为补充后备力量，以前瞻性储备核心人才队伍。(三)积累内生动力，打造培养体系点，金控集团提供适用的、差异化的培养方式组合，形成系统的、有针对性的培养计划。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要25/45行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要26/45第四章行业动态：金融子行业的奖酬与人一、金融行业数据概览(一)宏观经济着经济逐渐从疫情中复苏，去年第一季度经济强劲增长了18.3%，不过在去年下半年有所E-0.7调薪率.6IU(二)行业调薪率晋升)-P50全行业银行业保险业资本市场金融科技高科技地产.5%.0%.0%.0%.0%.0%.0%3%.0%数据口径：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额(三)行业应届生起薪长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要27/45(四)行业人才结构(五)行业离职率离职率–平均值全行业银行业保险业资本市场金融科技高科技地产2021年主动离职率12.8%8.5%11.6%10.9%15.5%11.8%12.7%2021年被动离职率4.9%8%3.4%3.2%4.6%3.8%5.3%长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要28/45二、各金融子行业发展动态(一)金融科技行业强、简捷金融业务、加强金融风控，目前该规划已经初步得到实践。步推动改革等。人民币等领域。同时券商陆续建立起自身数字业务平台，提升自身机构业务实力。2、金融科技行业人才市场现状重点。金融科技行业热门职能2020-2022年(2)金融科技行业人才奖酬变化金融科技行业|整体调薪率(含晋升，不含0)长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要29/45金融科技子行业|整体调薪率(含晋升，不含0)数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2]2]3、金融科技行业人才竞争策略优的薪酬管理政策。司采用人才发展双通道策略，以确保技术专家可以享受足够的薪酬与职业地位。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要30/45(二)银行业之资银行主要分布的汽车金融和金融租赁业务随着我国金融监管体系的逐渐完善和风控意识2、银行业人才市场现状悦(数据来源：《韦莱韬悦悦仕界HROmniSight》)中层管理者及专业人员。银行业|整体调薪率(含晋升，不含0)31/45银行金融子行业|整体调薪率(含晋升，不含0)数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2]2](三)保险行业在型中调整，预计保险行业仍将保持低速增长。农业保险、意外险、责任保险也在2021年中实现了较高的增速，保费收入同比分别增长9.75%、15.90%、12.99%。(数据来源：中国银行保险监督管理委员会，信息时报)2、保险行业人才市场现状险行业热门职能2021年VS2022年长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要32/45市场中有稳定需求。t(2)保险行业人才奖酬变化。保险行业|整体调薪率(含晋升，不含0)保险不同股东背景&子行业|整体调薪率(含晋升，不含0)数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2]2]长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要33/45(四)证券行业国证券业协会)2、证券行业人才市场现状位(悦仕指数居高不下)。行业热门职能2021年VS2022年t证券行业|整体调薪率(含晋升，不含0)证券行业证券行业调薪率20212021年实际5.0%2022年预计4.7%升。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要34/45全市场人均营收(万元)人均利润(万元)成本收益比(薪酬成本/营业收入)业公募基金资管业%证券行业证券行业主动离职率20202020年实际11.4%2021年实际12.8%数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2](五)公募基金特点。国证券投资基金业协会)9%(数据来源：中国证券投资基金业协会，Wind数据)，并且其营利水平受国内经济影响小的优点。2、公募基金行业人才市场现状35/45公募基金行业热门职能2021年VS2022年公募基金行业|整体调薪率(含晋升，不含0)公募基金行业调薪率20212021年实际6.0%2022年预计6.5%全市场人均营收(万元)人均利润(万元)成本收益比(薪酬成本/营业收入)公募基金资管业业%公募基金行业主动离职率20202020年实际9.69.6%2021年实际10.3%数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2]长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要36/45(六)保险资管要的资金来源为保费收入，比例在七成以上。未来投资者普遍风险意识增强，机构类保险2、保险资管行业人才市场现状(1)保险资管行业人才岗位需求因此直接股权投资和债券投资岗位也是目前行业中备受关注的岗位。(2)保险资管行业人才奖酬变化A.调薪率：根据韦莱韬悦2021年12月薪酬预算规划调研结果显示，保险资管行业保险资管行业|整体调薪率(含晋升，不含0)保险资管行业调薪率20212021年实际55.0%2022年预计6.0%长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要37/45全市场人均营收(万元)人均利润(万元)成本收益比(薪酬成本/营业收入)资管公募基金业业%保险资管行业保险资管行业主主动离职率20202020年实际9.69.6%20212021年实际数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2](七)信托行业(数据来源：中国信托业协会)2、信托行业人才市场现状(1)信托行业人才岗位需求38/45显等立的转型。(2)信托行业人才奖酬变化的。全市场人均营收(万元)人均利润(万元)成本收益比(薪酬成本/营业收入)业%资管公募基金业证券行业证券行业主主动离职率20202020年实际9.09.0%20212021年实际1111.5%数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2]长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要39/45(八)租赁行业目公司、分公司、SPV公司、港澳台当地租赁企业和收购海外的业的发展，并进行外债便利化试点。经济产业的发展，因此未来会有比较好的发展机遇。2、租赁行业人才市场现状(1)租赁行业人才岗位需求租赁行业热门职能2021年VS2022年(2)租赁行业人才奖酬变化数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2](九)私募行业根据中国基金协会统计数据显示，2021年VC/PE市场新成立基金增长显著。VC/PE市场长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书(2022)摘要40/45的内容，进一步细化了私募机构人员专业性、合规性要求。2、私募行业人才市场现状(1)私募行业人才岗位需求HROmniSight6信息技术开发、市场、投资研究等岗位(悦仕指数居高不下)。同时排名靠前的，也包含风，股权投资等岗位。2021年VS2022年(2)私募行业人才奖酬变化例流向其他金融行业。数据口径1：调薪率=(全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)÷全员调薪前固薪总额2](十)期货行业元增长至2957.5亿%。增收创收。长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理