电大行政管理本科社会调查报告

电大行政管理本科社会调查报告在当今的知识经济时代，人才已经成为企业生存和发展的关键。因此，人才竞争已经成为企业之间竞争的焦点。然而，目前我国大中型企业普遍存在着严重的人才流失和企业效益连年滑坡的现象。这个问题需要引起我们的深思。为此，我们在2017年4月20日从不同角度深入调查了人才流失的原因。以下是我们的报告：一、调查发现该企业人才流失的问题及原因（一）人力资源观念落后1.该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。2.该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。3.该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。4.领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。（二）用人机制不合理该企业存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发现大学生在企业里做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这严重影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。（三）缺乏科学合理的绩效考核机制该企业的绩效考核机制缺乏合理性。主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。（四）分配制度不合理，且工资待遇偏低离职原因统计：离职原因人数占比(%)待遇问题2152同事关系513工作环境39发展机会922健康原因1以上是我们在该企业调查发现的人才流失原因。我们建议该企业应该改进其人力资源观念，合理用人，建立科学的绩效考核机制，改进分配制度，提高工资待遇。这些措施将有助于该企业留住人才，提高企业效益。该企业的工资由岗位工资、工龄工资、技能工资和奖金组成。然而，过多考虑员工的资历和学历，而不是能力，缺乏灵活性，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。这导致了年轻员工待遇低，付出得不到合理回报，直接导致离职。相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，也迫使追求高报酬的人才大量流失。员工离职比例呈年轻化特点，说明公司人才流失较为频繁。年龄越轻、工龄越短的员工流失越大。年轻员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，就会离开企业。另外，年轻员工产生过高期望，一段时间后感到失望，产生离职意向甚至行为。随着知识经济的到来，企业寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度。他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，高校扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念已深入人心。很多企业在招聘员工时明确要求工作经验，这迫使部分员工把企业作为“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。建议该企业树立正确、科学的人力资源观。应该注重员工能力，灵活设置工资待遇，体现干好干坏、水平高低的差异。此外，应该提高工资待遇，防止人才流失。同时，应该加强对年轻员工的关心和培养，降低他们的离职率。最后，应该加强企业与员工之间的沟通，了解员工的需求和意愿，制定相应的人力资源策略。企业必须树立正确的人力资源观。为了树立正确的人力资源管理观，企业必须将员工视为最重要的资源，将人才视为最宝贵的财富。企业必须清醒地认识到人才是企业竞争的关键，将人力资源开发与管理提升到战略高度。联想集团的成功也证明了这一点。因此，企业必须掌握人才，才能成为最大的赢家。企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应该认识到人力资源管理的意义和作用，并明确人力资源管理的目标。同时，企业还应该掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。为了实现这一目标，企业必须完善考核机制，公平用人、晋升机制。首先，要实现“贤者治、能者上、庸者下”。只有淘汰庸才，才能激发员工的能动性，促使他们不断提高自身素质和技能。其次，企业应坚持用人的公开、公平、公正原则，给有能力的人以晋升机会。同时，还要不拘一格地选拔有创新能力的人才，更广泛地挖掘人才，使其发挥自身特长，创造出更多价值。企业还应建立科学合理的分配机制，稳定人才队伍。企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资分配机制，在“按劳分配”的基础上适当体现“按知分配”。企业应坚持以“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核，并建立量化考核指标体系。此外，人才薪酬不低于市场同行，对科技人才实行底薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来。企业应敢于重奖有突出贡献的人才，奖励要公开化、制度化、规范化。最后，企业还应建立和完善培训机制。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而使其产生对企业的归属感和自豪感。综上所述，企业必须积极营造良好的企业文化，树立正确的人力资源观和科学的人力资源管理观，建立和形成人才辈出、拴心留人的机制，才能在激烈的市场竞争中获得成功。1、为了留住人才，企业需要培育“以人为本”的核心价值观，并增强企业凝聚力。这需要在企业内部创造一种尊重、关心和信任人的氛围，建立良好的人际关系和紧密的群体心理氛围。同时，企业应根据目标和人才需求，做好“人职匹配”，并运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，融入团队，留住人才。2、企业应注重员工的自我实现价值目标，以满足其精神需求。在当前物质条件不断改善的情况下，精神的满足比物质条件更加重要，更能吸引人才。为此，企业应加强与员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。3、企业领导者需要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量。博大指领导者要视自己为开拓者，具有感召力和驱动力，率先垂范，