集团公司薪酬管理制度(DOC)

集团公司薪酬治理制度第一章总那么第一条薪酬治理是企业治理的重要内容,建立合理的薪酬治理体系,是企业经营与开展的需要,是应对外部竞争和内部鼓励的有效手段.为适应现代企业开展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度.第二条薪酬治理原那么本薪酬治理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的根本原那么以及根据鼓励、高效、简单、实用原那么,在薪酬分配治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付水平以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工'奉献大小等因素.第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工本钱限制薪酬增长,要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制.薪酬总额确实定要与人工本钱的限制紧密相联,增强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工本钱约束机制,有效限制人工本钱增长,使企业保持较强的竞争力.2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度确实定由市场价位和员工个人劳动奉献、个人水平来确定,对企业生产经营与开展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对奉献大的员工,增薪幅度要大；对奉献小的员工,不增薪或减薪.第四条根据聘任、治理、考评、薪酬分配一体化的原那么,集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部治理,并实行统一的等级工资制度.第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配方法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行.第六条薪酬总额治理与限制集团公司年度薪酬总额方案由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定,薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的限制与治理.集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解方案.集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的限制与治理.第七条适用范围第八条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略开展规划,提出本制度的制订与修正原那么,以及本公司收入分配的原那么方案；组织讨论并批准本制度的实施.审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案.2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案,并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的标准性和准确性.3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释,负责子公司薪酬制度的执行和监督；根据子公司各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报集团人力资源部审批；负责审议子公司提出的薪酬方案,并上报集团人力资源部审批；负责把子公司的工资表上报集团人力资源部审核；第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类治理,着重表达岗位〔或职位〕价值和个人贡献.鼓励员工长期为企业效劳,共同致力于企业的不断成长和可持续性开展,同时共享企业开展所带来的成果.集团公司薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位责任、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位能级工资：根据岗位考核专业水平及专业素质等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据员工为企业效劳年限确定；〔国家未做规定,是否删除〕学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；计件工资：根据合格产品的数量确定；奖金：经营治理奖、董事长特别奖以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等.这局部公司为员工提供的福利也是公司提供应员工的薪酬,不计入员工当月薪酬中,而由公司直接上缴.2、薪酬分类及适用范围适用岗位：集团公司及各部门主管级及以上治理人员.薪资模式：薪资=根本工资+岗位工资+绩效工资+福利+奖金.适用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员.薪资模式：薪资=根本工资+岗位技能工资+绩效工资+福利+奖金.适用岗位：集团公司营销治理中央销售人员及子公司销售部销售人员.薪资模式：薪资=根本工资+岗位工资逐成工资+福利+奖金.(4)特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才,薪酬标准由董事会决定.第二条薪酬治理标准1、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动的职等职级范围,职务与职等职级相对挂钩.即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样.岗位职等职级设置的多少,是根据公司组织架构全局、岗位价值的差异和治理幅度确定的,如需调整,那么需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整.如新增设岗位,由公司集团人力资源部组织岗位价值评估,按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级,按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资.对于兼职员工,由于本岗位工作量不满兼职的,原那么上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低.如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量,可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴.报批程序由员工本人所在部门部长申请,部门总监审核,报集团总裁批准,在集团人力资源部备案.集团公司岗位分为决策类、治理类、营销类等大类,职位等级分为10个等级,职位级别划分2、能级/技能工资能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素,经专业技能测评和考核确定的,共设5个能级.全公司统一能级标准额度.员工岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试,确定技能等级,按对应能级确定技能工资标准,部门内相同岗位等级的员工,技能等级不一定相同.(根据新增能级表格修改)3、提成工资集团公司营销治理中央、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与考核委员会审批,审批后交集团公司人力资源部、财务治理部备案.4、绩效工资绩效工资具体考核以及计算方法见?浙江坚信集团绩效考核方法?奖金是对做出重大奉献或成绩优异的集体或个人给予的奖励.5.1经营治理奖董事长或总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营治理过程中实际工作完成情况予以评价,对于优秀治理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经营治理奖.5.2其它单项奖其它,包括年度优秀奖和单项奖等,具体奖励形式由总裁办公会决定,在年终总结会时给予奖励.年终奖金范围原那么上为员工1-3个月的岗位工资,具体金额以年终考评数据为准.6、津贝占/补贝占6.1加班津贴(1)公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,那么应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴,计算基数以岗位工资为基数,计算标准按相关规定执行；(2)除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴.确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休.(3)集团公司及子公司治理人员、财务人员不计加班工资；(4)因工作水平欠缺不能按时保质保量完本钱职工作内容的员工,未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付,不再计算加班津贴.6.2午餐补贴员工午餐补贴直接划转集团公司食堂(直接发放具体金额),请假、旷工及其它未上班的职员,应按天数扣减补贴金额.6.3特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种,并提供特殊工种津贴,同每月工资一同发放.6.4季节性岗位津贴对于一些季节性用工,在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴.具体标准由集团人力资源部会同用工部门共同制定.(实际是否需要是否删除)6.5其他岗位津贴对一些特殊岗位,因工作需要而需增设交通、等津贴的,由本部门负责人提出,经集团人力资源部审核,报集团总裁批注.具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定.6.6特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和治理人才,公司特设立特殊人才津贴.每年年终,经公司集团董事长审批,对特殊人才实行一次性奖励,发放特殊人才津贴.人才市场津贴,属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才,公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴,以为企业找到和留住急需的人才.福利是在根底工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一种保证.集团公司为符合要求的员工提供根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金〔先第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月,按聘用岗位的岗位职级标准计薪,试用期内享受〔岗位根底工资+岗位职级/能级/资水平也作出了保证：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并重申试.试用期满,经考核技能满足本岗位需求正式录用后,纳入定级考核,确定职级等级.试用期满未经考核的,按岗位职级/能级/技能二级计算工资.试用期满后的转正工资,当月15号之前按转正工资标准计发全月工资,当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行,次月按转正后工资标准执行.2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级,或者招聘时有薪酬协议的按协议执行,但均须报权限领导批准.第二条在职员工定薪〔1〕集团公司及各事业部根据基层治理人员工作岗位、个人水平、业绩成果核定其能级工资标准.具体的人员工资确定应根据薪酬岗级,技能等级、绩效考核结果,按相应标准,由用人部门提请,经集团人力资源部审核,报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定.本薪酬方案考虑未来开展因素能级设计为6级,原那么上各部门评定最高能级不允许超过5级,最高上限为4级.超过5级者,并须报集团董事会批准.所有转正在职人员能级未加评定的,一律按3级执行.〔2〕集团公司本部基层治理人员级〔含〕及各子公司主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考核委员会确定.本薪酬方案考虑未来开展因素职级设计为6级,原那么上各部门评定最高能级不允许超过5级,最高上限为4级.对于特殊人才或人员的工资标准需超过5级者,由集团总裁提议,经集团董事会根据新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级.所有转正在职人员职级未加评定的,一律按3级执行.2、人员薪资调整：每年1月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案,进而确定薪资等级；3、对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个4、对不胜任本岗位工作的人员,而本部门又无其他岗位适宜的,原那么上作为待岗处理,待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放根本生活费(即根本工资),标准参照当地最低生活保证额,在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.第三条兼职特约人员薪酬兼职特约人员,指与集团公司拥有较长时间合作关系的特殊人才,薪酬确实定以市场价格为基础.薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定工程制、特定工程技术入股制等多种分配方式,或几种方式的不同组合.第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整,在以下情况下进行调整：(1)岗位调换.在岗级不同的岗位调动,薪随岗变.(2)职务晋升.责任变化,岗动薪变,按新岗级计薪.(3)工龄增加.连续工龄增加,增加的工龄津贴.(4)绩效变化.业绩表现突出或业绩下降,进行调整.2、薪资等级调整说明横向升级：根据从低到高的顺序依次提升.横向降级：根据从高到低的顺序依次降低(即横向).纵向升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级.纵向降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级.3、岗位无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的,必须通过相关考核,根据薪酬等级调整审批程序,经各级治理人员审批后调整.4、由于岗位变化的个人薪资调整:重新评估,一般为该薪等的较低薪级,但必须保证薪资总额不彳氐于晋升前的水平.有试用期的,按岗位所在职等试用期执对应晋升后所在岗位的薪等行.治理方法根据新进人员定薪执行.依新的职位重新评估薪级重新评估,但必须保证薪资总额不高于调整前的水平4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当薪等不变对应降级后所在岗位的薪等职位平调职位降级职位晋升调整事因月按新等级计算.第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司开展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整.根据经营状况和薪酬战略,薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出,报董事会批准.2、有以下情况者,无资格参与薪资普调：(1)病假、事假、工伤假、产假等累计超过两个月者；(3)该年度受到重大处分或记过一次以上者；(4)加薪实施日前离职者.第一条薪酬策略集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向,集团董事会办公室人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议,报请集团人事与薪酬委员会审议,经集团董事长批准后实施.第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬鼓励的问题.第三条薪酬发放月薪酬=(根本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+补贴)-(各项个人应缴保险费饵人所得税+其它扣除工程).月薪酬=(根本工资+能级/技能工资+绩效工资+奖金+津贴)-(各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除工程).月薪酬=(根本工资+岗位工资+提成工资+奖金+津贴)-(各项个人应缴保险费饵人所得税+其它扣除工程).薪资计算的考勤区间为自然月,在每月的前3个工作日,由行政事务部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据,人力资源部员工关系专员结合当月人员请假情况,汇总考勤报表,并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天,人力资源部员工关系专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.(3)提成工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算提成工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的提成工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬专员汇总、计算提成工资时间.(4)员工请事假时工资计算,以根本工资与技能工资之和作为计算基数.(5)员工社会保险缴纳、病休、工伤计算,以根本工资与技能工资之和作为计算基数.该局部工资低于当地社会保险最低缴纳标准的,按社会保险最低缴纳标准执行.3、各种休假的支付标准(1)病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定?员工患病或非因公负伤医疗期工资治理方法?(新增),根据员工为公司效劳年限制定相应的病假工资标准,员工在医疗期内,根据规定的医疗期限及病假工资标准,享受相应的病假工资.(2)事假工资的计发事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资.3、其它休假各类工资的计发参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇,并结合企业实际情况,由人力资源部制定相应的薪酬治理细那么,报批后实施.(1)婚假：婚假期间按根底工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；(2)丧假：丧假期间按根底工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；(3)产假：产假期间按根底工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；(4)陪产假：陪产假期间按根底工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；(5)年假：年假期间按根底工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；(6)工伤假：根据国家有关工伤治理相关规定支付相应的伤残津贴和补助.2、工资审批(1)薪资必须由集团总裁或集团总裁的特别授权人批准前方能发放,以下称工资批准人；(2)薪酬专员完成薪资计算并形成“工资表〞后,一并提交人力资源部经理、财务治理中央总监审核,然后交工资批准人审批,审批完毕后交财务治理部资金治理员；(3)所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；(4)如每月15日前工资批准人因出差不在公司,“工资表〞由财务治理部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3、薪资发放(1)薪资发放日期：每月15日发放上月薪资,如遇周末/节假日,那么顺延至下一个工作日.(2)未办理工资卡的员工,必须由本人携带有效证件到财务治理中央(子公司的人员到子公司(3)因计算错误造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣；第四条以下各款项须直接从工资中扣除：2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及因个人成心或过失行为给公司造成损失的；5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项.第五条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:第六条一次性结清工资员工有以下情形应由员工本人向集团公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资.1、依法解除或终止劳动合同时；2、公司认可的其他事由.第七条薪酬保密1、集团人力资源部、财务治理中央、子公司人力资源部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密.未经公司领导批准,不得将公司的薪酬方案、标准、治理方法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员.2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道.有关薪酬的书面材料必须增强治理.工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬的电子文档必须加密存储.第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起叁个月内未行使那么视为弃权.第二条本制度规定的薪资为税前薪资.第三条本规定是集团董事会办公室人力资源治理制度的组成局部,由人力资源部负责解释.第四条本规定从2021年6月1日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资治理的制度或规定停止使用.第五条集团公司各所属子公司如需根据本制度制定本单位实施细那么时,需要提交集团人力资源部,并由集团人力资源部提交集团公司薪酬与考核委员会审议,经审批前方可实施.第六条如有其他制度与本制度相抵触,以薪酬与考核委员会裁定结果为准.附表1:?辽宁华塑集团公司薪酬组成表?附表2:?辽宁华塑集团公司岗位职级对照表?附表3:?辽宁华塑集团公司岗位职级工资标准表?附表4:?辽宁华塑集团公司岗位技能工资标准表?附表5:?辽宁华塑集团公司岗位能级工资标准表?集团公司及各事业部主管级以上治理人员集团及各事业部技术类人员、下属子公司生产操作类V集团公司营销治理中央销售人员及子公司销售部销售集团、事业部基层治理人津适用岗位职位等级集团总裁级子公司总裁总监级经理级部长级基层操作层决策类裁裁财务中央集团财务总监财务中央总监案部部长治理咨询公司经理投资治理部部长财务经理核算员、开票员库存员行政人事中央行政人事总监人力资源部部长行政治理部部长后勤事务综合治理部经理关系专员、物业内勤司机、保洁员、保安、绿化工、效劳治理类信息中央信息总监信息主管总裁办营销类生产类企业文化主管技术质量会董事会秘书111121342集团总裁事业部总裁集团财务中央总监各事业部财务中央总监资金治理中央总监制造事业部总裁助理信息治理中央总监总总裁办主任行政人事中央总监企业治理中央总监各事业部营销中央总监各事业部生产中央总监各事业部总裁助理制造事业部产品研发主任液化事业部产品研发主任产品事业部塑料制品销售制造事业部各子公司总经理位111