【代驾行业中劳动关系确认问题研究11000字（论文）】

代驾行业中劳动关系确认问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u9183摘要 49715引言 619332第一章劳动关系界定 63191.1劳动关系的定义 6254611.2劳动关系的认定标准 73729第二章代驾行业中法律关系的认定 7174622.1当前对代驾模式劳动关系存在的不同学说 7147992.1.1劳动关系说 789882.1.2劳务关系说 881542.2我国代驾行业就业人员劳动关系特点 8314562.2.1“兼职型灵活代驾”用工关系 8175312.2.2“专职型灵活代驾”用工关系 811346第三章我国代驾行业劳动关系认定存困的原因 9268243.1理论层次：传统劳动工关系认定标准存在缺陷 9209073.2实践层次：网约工劳动关系认定困难 1034893.2.1立法层面 10167843.2.2司法层面 1119260第四章域外代驾行业相关立法规定 13263684.1德国 13117284.2美国 14321844.3其他国家 142277第五章对我国代驾行业中劳动关系认定的优化建议 15324825.1明确“事实优先”的认定原则 15322085.2丰富劳动关系的认定标准 15102445.3增强劳动关系认定标准的弹性化 1559875.4树立类型化认定思维 1657625.5设立“经济依赖性劳动者” 1611234第六章结语 161084参考文献 18摘要网约代驾作为互联网+经济模式的典型产品，代驾服务极大的便利了普通人的生活，但它的出现和发展在我国也引起了不少的争议。争论的焦点是代驾服务是否具有法律地位，如何确保代驾驾驶得安全，政府是否应该规范网约代驾，如何规范网约车市场等等。此外，随着网约车的普及，网约车司机和平台公司之间的雇佣关系引发了一个又一个争论，在世界各地引发了广泛的讨论。在我国驾驶员平台与驾驶员之间的雇佣关系被学者们广泛讨论，在司法实践中也提出了不同的解决方法。本文结合我国司法人员的相关理论和司法实践，分析了驾驶人员与平台公司在司法实践中的劳动关系以及具体的法律适用困境。本文结合自身所学知识，从以下几个方面给出了优化建议：（1）在立法规制方面，需要明确“事实优先”的认定原则、增加“雇佣合同”规定以及增加“追偿权”规定；（2）在行业管理方面，可以尝试明确行业行政监管部门及其职责、建立行业协会以及严格行业准入，（3）此外还可以强制推行代驾责任险从而进一步规范当前的网约车市场。关键词：代驾；互联网；平台公司；劳动关系引言互联网技术的快速发展催生了中国共享经济的兴起和发展，它已经影响并开始改变传统行业的商业模式，成为我国第三产业经济的新的增长点。从我国的现状来看，以“e代驾”、“滴滴出行”为代表的网约服务平台无疑在共享经济的大潮中发挥了开拓性和实践性的作用。而如今中国共享经济进入深度调整阶段。共享经济的发展正在加快从追求规模和速度的粗放型向注重质量和效率的集约型转变。在国家层面，我们也开始大力推进共享经济领域的标准化研究和建设。例如，2019年，国家标准成立了全国共享经济标准化技术委员会，开始专注于共享经济领域的标准化研究。由此可见，共享经济与各领域的融合已呈现出不可逆转的趋势。无论是培育经济增长新动能，推动产业转型升级，还是满足消费者巨大需求潜力，共享经济的作用还没有完全释放出来。共享经济加速向各行业渗透融合的大趋势不会改变。在这种背景下，相关网约服务平台的经营理念和行为更加理性，更加注重可持续发展。网约驾驶服务的劳资关系认定上的混乱，为这种经营模式的革新埋下了不健康的种子，这将在很大程度上阻碍其未来的健康发展。因此，厘清网约驾驶服务的劳动关系对整个行业的发展具有重要意义。第一章劳动关系界定1.1劳动关系的定义劳动力与生产资料相结合实现劳动，是任何社会生产形式的必然过程。劳动力和生产资料属于不同的主体，这是建立劳动关系的前提。从劳动关系的历史演变，我们可以看到劳动关系经历了一个发展过程从身份到契约，然后从合同身份，但我们也应该认识到，从属的发展“身份”不应成为一个因素消除平等的“合同”的劳动关系。现代劳动关系应具有平等隶属关系的法律特征[1]。所谓劳动关系平等，是指劳动关系双方基于平等协商的原则，建立在相同意义上的劳动关系。在市场经济条件下，劳动者有自主自由选择自己的劳动组织的权利，相应的劳动组织也有平等选择不同劳动者的权利。劳动关系的从属属性更多地体现在劳动关系建立后的阶段。劳动者向用人单位转移部分劳动力以获得补偿，并接受用人单位的劳动管理。其次，从劳动关系的定义中可以看出，“狭义特殊劳动关系”的概念是将财产权和个人属性从马克思主义的宏观劳动关系中分离出来[2]。所谓劳动关系的财产属性，是指劳动者将一部分劳动力转移到用人单位，以换取劳动报酬，满足其生活需要的方式。在这个过程中，双方之间形成了一种父权关系刘钟泽.网络共享经济下网约车劳动关系[J].法律适用,2017(22):7.。所谓劳动关系的个体属性，是指劳动者作为劳动力的所有者，在控制劳动力的过程中不能脱离其个体[3]刘钟泽.网络共享经济下网约车劳动关系[J].法律适用,2017(22):7.1.2劳动关系的认定标准在确定劳动关系标准方面，大陆法系国家根据成文法的特点抽象出从属标准，并根据自身情况加以扩展和解释。英美法系国家利用判例法的特点来控制这一标准。作为一种判断方法，这种方法也可以通过法学的不断演变而自我调整。在确立劳动关系依附关系认定标准的过程中，由于民族法律文化的差异和国情的不同，大陆法系国家和地区对会员归属构成了标准形式的不同理解，对“个人属性”、“经济从属关系”和“组织从属关系”等丰富内涵进行了阐释[4]。人身属性是区分劳动关系与其他民事关系的最基本特征，在大陆法系国家的劳动关系判断标准中占有核心地位。所谓的个人从属关系是指“提供劳动的劳动者不仅是人格分离的具有经济价值的外在事物的销售者，而且还提供了与人格不可分割的内在人格肖竹.网约车劳动关系的认定:基于不同用工模式的调研[J].财经法学,2018(2):16.。”工人作为一个宝贵的劳动力的一部分，联系用人单位，劳动的供给成为几乎依赖人格本身，所以不同于一般商品销售在民事关系，劳动关系的劳动销售是一种特殊的劳动关系，即将其应有的部分同时转让给用人单位，并接受用人单位规章制度的约束，以及用人单位在工作时间内的指挥和控制以及劳动报酬[5]。经济从属性肖竹.网约车劳动关系的认定:基于不同用工模式的调研[J].财经法学,2018(2):16.第二章代驾行业中法律关系的认定2.1当前对代驾模式劳动关系存在的不同学说2.1.1劳动关系说根据劳动关系理论，网络出租车司机和平台公司之间存在着一种规范的劳动关系。具体判断标准取决于双方是否签订了劳动合同，或者是否按照劳动关系确定的“三要素”标准作出判断马可.互联网背景下网约租车劳动关系探索[J].法制博览,2017(26):2.。在实践中，一般实践是指劳动关系中确定的“三要素”，即满足以下条件[6]马可.互联网背景下网约租车劳动关系探索[J].法制博览,2017(26):2.2.1.2劳务关系说有学者认为，代驾司机与平台公司之间的关系是劳动关系，即司机与平台公司是平等的主体，不存在劳动关系的隶属原则，监督与监督之间不存在关系。汽车司机的收入是根据提供的服务数量来计算的，生产资料，即车辆和劳动力都是由司机来承担的”，这与汽车租赁平台无关。在理论研究方面，学者们主要有以下几点差异马可.互联网背景下网约租车劳动关系探索[J].法制博览,2017(26):2.：首先，在出租车领域，不应根据劳动关系主体之间的组织依赖、经济从属和个人从属原则来判断司机与雇主之间是否存在监督关系[7]。在汽车行业，即使出租车司机不通过网上出租车平台，其工作地点和是否接单都由司机自己决定，工作时间由司机在一定范围内控制。从模式上看，目前平台的监管功能有加强的趋势，对司机也有一定的监管和管理标准。因此，以是否存在监管关系来判断网约车司机与平台是否存在雇佣关系是不合适的。第二，按时计算收入是出租车行业的普遍做法，传统出租车公司和司机之间的结算也是通过累积多个订单来计算的。在传统治造业和其他行业，逐件计算和支付薪酬也很常见。因此，计件率的计算和支付不能作为确定双方之间是否存在雇佣关系的决定因素[8]马可.互联网背景下网约租车劳动关系探索[J].法制博览,2017(26):2.2.2我国代驾行业就业人员劳动关系特点2.2.1“兼职型灵活代驾”用工关系“兼职型灵活代驾”的就业形式体现在个体司机利用业余时间和资源，通过网络平台为有特殊需求的客户提供网上代驾服务。根据您自己的判断，服务收入并不是司机的主要收入来源。它代表了真正的共享经济，即“公众通过社交平台与他人共享闲置资源而获得利益的现象”[9]。大多数司机遵守的规则都不是基本的安全要求，平台的控制能力较低。出租车司机与平台之间没有联系，而是平等主体之间的合作关系。平台是提供信息的媒介，司机是代驾服务的直接提供者[10]。这种用工方式不能是承揽关系。原因是网上出租车服务是在客户监督下点对点、面对面的服务，需要完成路线和安全水平的要求。就像把客户送到指定地点一样简单。正如有学者所说：“以服务为合同内容的雇佣是指服务本身为了合同的目的而支付的，而这种服务的支付需要在雇主的指挥和监督下进行。”劳动力由用人单位控制，受用人单位指导和监督。服务的结果是对内容的奖励，也就是说，工作的完成是合同的目的。因此，提供服务的过程与当事人无关，而是由履行服务的承包商在财务上实现，并支付完成工作或服务结果的费用。因此，由承包人对工程完工所产生的风险负全部责任。2.2.2“专职型灵活代驾”用工关系“专职型灵活代驾”作为“兼职型灵活代驾”的发展延伸，它不仅具有灵活用工人员的高度自主性，而且具有传统劳动关系人员的一些特点，如弱经济隶属属性和弱组织隶属属性。这些员工对工作时间、实践水平、工作专业性的要求都高于“兼职灵活员工”，因为他们的主要业务是经营出租车司机[11]。团体需要更多的专业劳动保护。正如学者所说，“平台的设计应该区分卖家的参与。”对于参与率较高的卖家，平台应采取类似劳动保护的措施，并为其提供一定的员工福利。对于参与度较低的卖家，平台可以免除他们提供员工福利的义务。相应地，平台必须在比“兼职灵活员工”更高的层次上对这些群体进行监管[12]。这种雇佣关系类似于德国劳动法中的“雇员阶级”。德国劳动法界定了雇员、潜在工人和个体经营者之间的劳动分工。其中，1974年的《德国集体合同法》规定，“类雇员”是指与雇员有经济联系，与雇员一样需要优先保护的雇员。这些群体有两个主要特征：第一，他们不同于员工[13]。他们在严格意义上并不一定属于雇主的整体组织，雇主对类似员工的指挥和控制也不一定强，人格服从性很弱。其次，未来员工在提供劳动力过程中的薪酬是其经济资源的主要组成部分，其经济从属关系更加明显。具体来说，如果一名员工的主要收入来自于一家企业或同时在多家公司工作，只要与其中一家工作是必要的，并且工作收入占到其总收入的一半以上，就可以被认为是财务依赖[14]。德国的相关法律法规为类似员工提供了优先保护，如《联邦休假法》规定了类似员工享有带薪休假的权利，《完善企业补充养老保险法》规定了类似员工享有养老金的权利。第三章我国代驾行业劳动关系认定存困的原因3.1理论层次：传统劳动工关系认定标准存在缺陷劳动合同是表明劳动关系存在的直接证据，然而，许多企业为规避义务，故意不与劳动者订立合同，这使得劳动关系认定发生困难。为了维护劳动者的合法合法权益，我国原劳动和社会保障部通过《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下称《通知》）的条款规定事实劳动关系认定的标准。《通知》中规定的劳动关系认定指标，除主体适格外，还包括诸如劳动规章制度、劳动管理、劳动报酬、及业务的从属性在内的劳动关系外部表现形式。此后，这一认定标准成为判定劳动关系成立的重要依据并沿用至今。但是，曾经发挥了巨大作用的认定标准，在与共享经济相遇后缺陷逐渐显露，致使其适用上产生困境。互联网给我们带来了先进和发达的科学技术，改变了我们的生活。在接受这种便利的同时，我们也应该正视它带来的问题。网络环境下，劳动形式发生了巨大的变化，这对传统的劳动关系理论产生了冲击。网上预约平台和出租车司机之间的网上竞争是指市场主体之间的平等或信息管理之间的贸易关系的合作，管理人员与员工之间的劳动雇佣关系是传统的内在关系的逐渐延伸，在劳动关系的形式或一种新型的劳动关系中，其构成要素和形式都发生了变化。有学者认为，平台公司与司机之间的雇佣关系应该定义为雇佣关系。出租车司机的雇佣关系实际上是一种“隐性雇佣关系”[15]。他们认为“隐性雇佣关系本质上是一种劳动关系，但由于社会制度的滞后性，不能得到及时有效的调整。”它为表面上合理的剥削劳动者提供了客观条件，使表面的剥削“假相”，实现了剥削的隐蔽性。他们指出：“使用在线出租车平台可以被描述为从属。”如果加上自主权，根据现行法律，出租车司机通常不能从劳动合同中受益。许多司法判决认定，出租车司机和网约车平台之间的关系是劳务关系，而不是劳动关系[16]。现行标准下，经济从属性仅以“报酬”作为衡量因素。在标准的用工关系中，劳动者的收入报酬全部来源于单一用人单位，取得报酬的方式也较为固定，服务于共享经济平台的网约工的报酬来源并不唯一，报酬的发放也因移动支付而更加灵活，如果这种劳动报酬的认定方式直接对网约工进行套用，往往会因为网约工不符合收入来源单一、非按月领取等理由而将其拒之于具有经济从属性讨论的范围之外。而且，经济从属性的指示因素并不拘泥于报酬，仅以报酬因素认定较为狭窄。简而言之，总结当前有效判断在当前的司法实践和当前法律性质的理论理解的新类型的雇佣关系，可以看出，有许多不同的观点对当前新型的劳动关系在理论界。相互了解、争议和分歧比较大，尚未形成统一的认识。3.2实践层次：网约工劳动关系认定困难3.2.1立法层面从法律规定上看，我国现行关于网络叫车与劳动关系的规定主要是交通部2016年牵头制定的《网络叫车经营服务管理暂行办法》（以下简称《办法》)[18]。根据第十八条的措施，“在线出租车平台公司应当与司机签订各种形式的劳动合同或协议，依照有关法律、法规依法服务工作时间和频率的特点，并明确双方的权利和义务。”该条款的实际立场是将定性雇佣关系问题留给实践，鼓励以各种形式确定网约车平台公司与司机之间的关系。换句话说，对于如何定义雇佣关系，目前还没有明确的法律指导。此外，各地还根据上述措施，结合当地实际，制定了具体实施细则。本文选取了三个具有代表性的地方性法规进行分析，如下表所示：表1地方网约车规定之比较总体而言，现行地方法律法规的主要做法是根据上述措施的精神，进一步明确不同雇佣关系下的权利和义务。例如，上海的规定意味着，平台公司的每个人无论建立什么样的雇佣关系，都必须为司机购买保险，但它仍然体现了通过多种形式建立雇佣关系的理念。然而，广州政府却有不同的想法。从它的规定中可以看出，它实际上超越了《办法》的精神。当地法规规定，平台公司与司机之间的雇佣关系应当是雇佣关系，除非司机与其他雇主有雇佣关系。这一规定有效地消除了对雇佣关系定义的决策权。我们有理由认为，这些规定并不例外，每个地方都有不同的考虑。无论上述规定是否合理，这种情况都必然会导致我国不同地区的网约车司机在劳动关系认定上存在差异，在实践中必然会造成混乱。3.2.2司法层面司法实务中，网约工与平台的关系是争议的焦点，这关系到相应劳动权益的有无，不少网约工因与共享经济平台产生此种纠纷而将平台告上法庭，在认定双方是否构成劳动关系方面，法院的判决结果有所差异。关于代驾案件的判决分析，都没能回避《通知》中规定的劳动关系认定标准，只不过有法院直接否认了两者的劳动关系，有法院认定两者的雇佣关系，从而导致了对于相同或相似的认定因素，说理分析呈现出现了完全相反的结果。在相同或类似案件发生时，司法上混乱的裁判未能对代驾平台与司机之间的关系形成统一的标准。这种现象的出现，究其原因，在于劳动关系争议案件和侵权责任纠纷案件，法院的出发点的差异，在劳动关系认定中，法院严格对标《通知》中的相关规定，力求在不破坏现随着网上出租车平台的不断发展，网约车服务的数量也在不断增加，其在司法实践中的就业问题也日益突出。根据劳动争议案件的审判白皮书发布的北京第一中级人民法院判决案例可以看出，劳动争议案件所面临的困难之一是，“传统劳动关系识别标准是无法充分利用新兴的新业务就业需求”[19]。为了更清晰地观察出租车雇佣纠纷在实践中的处理过程和结果，本文选取了行业内两个具有代表性的平台的相关案例进行分析，如表2和表3所示。表2主要网约代驾平台案例比较一一以北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司为例表3网约代驾平台案例比较一一以滴滴出行科技有限公司为例通过以上实例的分析，我国目前司法实践中对出租车司机网上劳动关系的认定一般呈现以下特点：一是在司法实践中，法官往往否认两者之间存在雇佣关系，往往认定两者之间存在合同关系，但对什么是合同关系却没有共识[20]。在我国目前的司法实践中，关于网约车司机雇佣关系认定的争议较多，但在司法实践中还没有统一的认识，存在相当大的差异。劳动关系与非劳动关系存在争议的。非劳动关系的内部认定存在诸多困难，特别是在纠纷中加入其他因素后，非劳动关系的内部认定将呈现出完全不同的形式。上述现象足以表明，研究这个问题是必要和紧迫的。综合上述分析，不管是立法，还是司法，网约工的劳动关系认定都存在困难。我国现行劳动法的保护体系一直以来是有劳动关系给予保护，没有劳动关系则不予保护，在这种“非黑即白”的保护模式下，网约工和共享经济平台的关系如若属于劳动关系，共享经济平台企业就要遵守一系列作为用人单位上的职责，这无疑会加重平台负担。第四章域外代驾行业相关立法规定4.1德国在德国，相关的法律规定分散在不同时期颁布的几部法律中。只有“真正”规范现实生活中雇主和雇员行为的规则才能找到明确的法律依据。此外，通过劳工法院，特别是联邦劳工法院和联邦宪法法院的司法实践，制定了许多非常重要的规则。但是，如果高级劳工法院对某一问题没有一致的判决，司法实践将公认法学家及其出版物的意见视为“主流意见”[21]。目前，德国劳动法主要采用雇主、雇员类别和雇员的制度。虽然相关法律法规对“雇员”一词没有明确的定义，但在司法实践和学术界长期的研究中已基本形成共识，即人格隶属关系是区分雇员、准雇员和自营职业者的核心标准。在建立员工地位标准的过程中，德国经历了从经济从属标准到人格从属标准的转变。德国帝国劳动法院曾将经济从属关系视为劳动关系的基本特征。后来，随着对劳动关系研究的深入，德国学者逐渐认识到，与经济从属关系相比，个人从属关系更能区分与其他公务员的劳动关系。毕竟，经济从属关系的边界也存在于合同、雇佣等民事法律关系中，经济从属关系并不是劳动关系的独有特征。因此，德国在确定劳动关系时，最终从经济从属标准转变为人格从属标准，更加注重对人格从属的考察。4.2美国美国《公平劳动标准法》本身关注的是保护雇员的工资和工作时间，它所建立的经济现实标准也关注于检查劳动力提供者是否在经济上依赖他人。经济现实标准背后的基本原理是，当雇员在经济上依赖雇主时，雇主不需要实施官僚主义控制或施加非常严格的经济条件来实现对工人的控制。由于所谓的“经济依赖”也是抽象的，经济现实的衡量实际上是由一组更具体的因素决定的。美国《公平劳动标准法》将劳务提供者分为雇员和独立承包商。在区分员工和独立承包商的过程中，制定了让二个主要的识别标准。第一个是普通法标准（也称为控制标准），由美国劳动关系法建立。这一标准的理论渊源是英美法系侵权行为中雇主的代理责任。对工作细节的控制程度。由于所谓的“工作细节控制”在一定程度上是抽象的，在普通法标准的具体适用中需要考察一系列更具体的要素，出现了一些具体的认定制度。二是《公平劳动标准法》确立的经济现实标准。4.3其他国家早在20世纪70年代，日本就在某些领域以立法的形式规定了“附属承包商”。根据哥伦比亚《劳工关系法》，“依赖承包商”是指在经济上依赖他人并向他人提供服务以获得报酬的人，他或她是否有雇佣合同，他或她是否为自己提供工作所必需的生产资料。与典型的承包商相比，最大的区别是它更接近员工的特点。特别是，日本《劳动法》规定，经济依赖度是决定承包者是否具有依赖度的重要因素，因此在集体协商中也包含了这一内容。在确定分包商时，加拿大司法部将首先根据分包商的身份确定此人是否需要进一步审查。如果答案是否定的，承包商将根据关系的连续性、经济依赖性和工作的独特性等因素来判断。80%是经济依赖的衡量标准，当一个人将自己80%的工作委托给同一个人时，他就被认为在经济上依赖于这个人。从80%的目标来看，加拿大的评级标准相对严格，只有符合标准的工作才被视为分包商。第五章对我国代驾行业中劳动关系认定的优化建议5.1明确“事实优先”的认定原则共享经济中就业形态并不单一，网约工的就业形态也是多种多样，对网约工劳动权益进行保障，并不是将所有的网约工与平台的法律关系都纳入劳动关系范畴，而是要坚持“事实优先”的原则。所谓“事实优先”原则，即是以网约工提供服务的事实与证据为依据进行认定。对于属于劳动关系的，适用《劳动法》，使其受到全面的保护；属于民事关系范畴的，按照民事法律的相关规定进行保护；介于两者之间的情形，可以考虑全新的关系类型，适用《劳动法》的部分规定保障基本的权益。尤其是司法机关，切忌在现行法律规定存有漏洞的情况下，一味否定劳动关系的存在，也不能因为法律没有规定，就全部认定为劳动关系，要在网约工与平台之间的真实事实和证据基础上做出公正认定。5.2丰富劳动关系的认定标准针对主体界定模糊，定义不明确的问题，要突破形式认定标准，从双方签订合同的实质内容来认定主体双方是否可以构成劳动法上的主体。我国目前的劳动法律规范采用概括列举的方式对用人单位与劳动者进行了确认，但是用人单位与劳动者的概念并非一成不变的，共享经济平台只是有互联网技术的加持，如果其实施了实际的用人行为，并不能掩盖其用人单位的本质。这时需要细致考察双方签订的合同的具体内容，对照普通用人单位对员工的要求，只要合同对网约工的要求超过了普通合作关系的类型，与普通劳动者要求相差不大时，便可以从主体上认定其劳动者的身份，相应的用人单位的地位也便清晰明了。在共享经济平台的用中，常有平台利用主体规定的不明确来规避其用人单位的地位，各种形式的“合作协议”便是最好的例证，虽然双方之间签订的协议名义为“合作”，但是合同的条款中对网约工提供服务的内容、过程规定了较为细致的要求，这无疑是以合同的“合法”形式损害网约工的正当利益。确立对主体属性的实质性审查原则，对于强弱对比明显的平台企业与网约工，不因形式上的规定排除双方的主体地位。5.3增强劳动关系认定标准的弹性化随着共享经济的深入发展，基于互联网的服务变得越来越灵活。过度追求构成要素的完整性已不能适应就业的快速发展。因此，就业从属程度各不相同。在完善现有劳动关系评价标准的同时，应摒弃严格规定的综合要素，探索更加灵活的评价标准。因此，可以使用审查关键元素的标准。首先，由于组织与组织之间有许多相似的因素，而且国外也有先例，因此没有必要对组织与组织之间的具体边界进行严格的细分。其次是人格从属和经济从属，重点是对网络工作者共享经济平台的指挥、控制和监督。在此基础上形成的从属国家有利于主体本位和各方利益。所提供的劳动关系证据应得到充分承认。网络承包商的身份不能因为缺少一些从属元素而被否定。应在法律或相关法规中予以明确，并根据具体网络就业的实际情况灵活确定，适用灵活的标准。5.4树立类型化认定思维共享经济条件下劳动关系的确定，需要根据不同就业类型的共享模式和具体就业形式的特点进行分析。笔者认为，有必要建立一种认同思维，根据具体的就业情况，将个人的就业模式与兼职、全职进行比较，然后确定劳动关系。因为我国劳动争议处理程序中对劳动关系和劳动关系的认定并不是指所有类型的劳动关系，而是具体指劳动关系中的雇佣关系。因此，笔者认为，非专职与非固定就业形式之间的劳动关系本质上是一种劳动关系。服务提供商可以同时在不同的平台上注册，选择何时在哪个平台上提供服务。可见，网络平台与兼职、非固定形式的服务商之间的雇佣关系符合雇佣劳动关系的特点，最好将其定义为雇佣劳动关系。全职工作和固定工作的形式分为劳动关系。首先，工人与网络平台提供的生产资料的结合符合传统意义上劳动关系产生的条件。其次，在结合生产资料提供劳务的过程中，需要网络平台对劳务提供者在工作时间、工作流程、服务质量等方面进行严格的监督和管理。因此，在B2C共享模式下的专职固定工作形式下，网络平台与员工之间的劳动关系应定义为雇佣关系。5.5设立“经济依赖性劳动者”共享经济的发展给中国劳动力市场带来了新的变化。网约工不是典型的工人，雇主的特征也发生了变化。从劳动关系的角度来看，大多数网络劳动者只能面临没有劳动关系的困境，更不用说保护劳动权益了。为应对日益明显的劳动关系解体，迫切需要劳动立法在调整劳动关系方式上寻求积极的转变，确立“经济依赖型劳动者”作为中介类型的概念，并为其提供适当的就业保障。同时，它也不同于传统经济模式下的劳动关系。“经济独立劳动者”应具有以下明显特征:工作任务必须由个人完成。“经济独立的工人”必须在接手后自行提供工作。如果他们可以自由安排或分配工作任务给其他人，他们就不属于这类主题。由于他们的特殊性，我们不能为他们创造“经济依赖型工人”。劳动关系中存在的一些问题可以纳入《劳动法》进行调整。第二，高度的独立性。这类人员在工作中具有高度的独立性，可以根据自己的意愿选择是否提供服务。在完成任务的过程中，可以根据实际情况选择合适的路径或方法。共享经济平台很少直接对其进行控制和管理，也很少转让控制权和管理权。三是经济依存度高，“经济依存度”是“网约工”最突出的特征。经济上依赖的员工可以有多种收入来源，但当多种收入来源的主要来源是一个特定的平台时，有更高的经济依赖，这是衡量经济依存度的重要指标。第六章结语互联网与传统产业深度融合，将共享经济提升到一个新的高度，给人们的生活带来了极大便利。在此背景下，一种新型的基于互联网的用工形式应运而生。随着网络合同工规模的逐步扩大，共享经济背景下的就业矛盾日益突出，在线平台为他们的平台服务者提供权利辩护。共享经济平台采取各种措施避免与网络合同工发生劳动关系，从目前实际来看劳动关系中的就业属性、劳动服务关系和劳动关系也难以得出准确的结论。网络就业的法律性质已成为共享经济发展面临的重大问题。预约网上服务是一个新事物，现有的劳动关系标准在处理网上工作预约时要稍微严格一些。不仅主体不明确，内容规定粗糙，而且对构成要件的完整性追求也不尽相同，司法结果也不尽相同。其中负面的声音是网络合同工的劳动权益得不到保障。我国劳动法的保护是以劳动关系的存在为基础的，有劳动关系的人可以享受劳动法的保护，而无劳动关系的人则不能享受劳动法的保护。根据这一规定，网约服务提供者直接被排除在劳动和相关劳动之外。这种情况迫切需要改善，而且超出了法律保护的范围。值得注意的是，涉外劳动法律法规的规定比较全面。他们将在线合同工分为准合规员工和独立合同工。这对于我国了解网络平台以及服务提供者的法律地位具有重要意义。