汽车4S店员工招聘与选拔制度

汽车4S店员工招聘与选拔制度.1员工招聘员工招聘是一项商业过程，是企业管理非常重要的一环，招聘工作做得好坏直接影响企业其它各环节能否顺利进行员工招聘流程图

分析招聘岗位需求岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？汇总岗位的用人要求从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求，在编制需求时还须考虑以下四个指标：各部门岗位人员的编制目前各部门岗位人员的数量部门岗位人员的年度流动率各部门岗位人员的试用期合格率企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。

具体的招聘需求确认流程如下：公司原有的公司原有的用人要求公司出现新的职位公司是否已批准补充员工（行政部报总经理）报公司审批是否已有岗位说明和工作规范（行政部）终止审查、修订、更新岗位职责确定工作要求和工作期限（行政部/总经理）工作分析形成岗位说明是否是否公司内部能否找到合适的员工（行政部/总经理）公司内部选聘、任命（行政部）外部招聘（行政部）有无有效招聘流程编制招聘计划：一般情况，招聘计划包括以下几方面：人员需求清单：包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；招聘广告样稿。实施员工招聘：选择招聘信息的发布时间和发布渠道：招聘渠道有内部招聘和外部招聘两种，当一个岗位需要招聘时，管理者应首先考虑内部招聘能否解决需求。内、外部招聘方式的优缺点比较：招聘渠道优点缺点内部招聘花费少，有利提高员工士气，申请者了解公司情况，能直接开展工作。人员供给有限，易近亲繁殖，使管理决策缺乏差异，不利创新意识的提高。外部招聘报纸广告覆盖面广，有利于提高企业的知名度，起到广告效果，花费较适中。会吸引许多不合格的申请者，对应聘者了解少，增加筛选的工作量及难度，招聘压力大。员工引荐对应聘者较了解，成功率较高，应聘者就职后较稳定，花费少。容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。职介机构花费比较合理，有时甚至可以免费，初次筛选对象较多。对应聘者了解较少，成功率低，难以招聘到优秀人才。猎头公司对“猎取”高级和紧缺人才特别有用。费用高，容易上当受骗。学校征召针对性比较强，能够吸引大量的申请者。应聘者缺乏实际操作能力，人员稳定性差，流失率相对较高。确认招聘渠道选择招聘方法发布招聘信息收集求职资料收集各渠道应聘人员的简历，收集求职资料要注意尽量善待求职者，尽快回复求职者，并妥善处理所有求职资料。评估招聘效果主要涉及的方面有：招聘的时机，招聘的成本，求职比率和合格录用比率。.2员工选拔与录用通过面试、考核、测试等方法和程序对求职者进行鉴别，考察他们的知识、能力和个性，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、符合空缺职位任职资格条件的员工的过程。员工录用是根据任职资格条件最后决定使用的人选。员工的选拔和录用主要分以下几个阶段：筹划准备阶段成立选拔录用小组通过工作分析，确定工作性质通过岗位分析，确定人员标准确定选择员工的最佳方案确定选拔录用范围编写选拔录用计划考察选拔阶段进行心理测验：成就测验：一般采用笔试和现场操作方式进行，了解应试者对该项工作“应知”、“应会”的水平。成就测验特别适用于当求职者实际具有的专业知识和技能不能确认时，便于求职者间的公平竞争。倾向测验：不是指个人表现出的实际能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验分为综合倾向测验和特殊倾向测验两种。智力测验：主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力，测验的对象是个人智力表现出的外在行为，是一种间接测量。人格测验：致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。目的是了解应试者的人格特质。能力测验：为了测验某方面的能力，可有针对性地设计和实施专门的测验方案。知识测试笔试：主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。情景模拟测试：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。面试（见附件3：面试表）面试是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。获取证明材料身份证、学历学位证书和能证明个人能力的其他资料。录用决策阶段总结招聘选拔资料（见附件4：面试人员评价表）拟定录用名单通知求职者，办理试用手续（见附件5：新员工试用表）培训试用阶段：岗前培训一般为一周到一个月（见附件6：新进员工培训计划表）企业概况与