企业面试中存在的常见问题

千里之行，始于足下。让知识带有温度。第第2页/共2页精品文档推荐企业面试中存在的常见问题企业面试中存在的常见问题

人才聘请面试，是企业日前使用频率最高的选拔工具之一，99%的企业在进行人员聘请时都采纳面试的方法，但很多企业由于没有系统讨论面试方式的效果，无法了解其常见的问题，从而使人员聘请面试的优点难以充分体现。一面试主考的心理状态

面试中经常因面试主考自身的心理状态引起一些问题，由于许多状况下是在无意识中消失的，因此往往比较难以发觉和解决。

1、第一印象效应或首因效应

第一印象效应即主考官依据开头几分钟或面试之前从职位申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的推断。假如第一印象很好，主考官就会有意无意地证明求职应聘人的确不错；相反，主考官,就会努力证明求职应聘人不行。

2、晕轮效应或哈罗效应

即主考官首先将求职应聘人分成好和不好，然后将诸多优点加到“好人”身上，将诸多缺点加到“不好的人”身上，使求职应聘人某些突出明显的方面(可能是优点，也可能是缺点)遮盖、掩饰了其他方面的品质和特征。

3、负面效应

主考官对求职应聘人的印象简单由好变坏，但不简单由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。与负面效应相对应的是相像效应，主考官往往会由于应聘者与其有相像的爱好、偏好或经受，从而简单对应聘者产生好感，影响考官的正确推断。

4、对比效应

求职者的面试排序会影响主考官的评价，主考官往往以之前一个或几个求职者来评估正在接受面试的求职应聘人。例如：可能由于前面连续消失的几个应聘者的力量都一般，突然消失一个力量较强的应聘者，这里考官就可能会错误地感觉到这个应聘者特殊优秀突出。

5、刻板印象

在主考官的头脑中，存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价应聘者时经常不自觉地按应聘者的年龄、性别、专业等特点进行归类，并依据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来推断应聘者的共性，从而造成推断的不精确。

二面试考官的面试技巧

和面试考官的'心理问题相比，技术问题更简单被发觉和被解决，但并不意味着其对人员聘请和面试的影响比心理问题小。技术问题并非只消失在阅历缺乏的主考官身上，有些阅历丰富的主考官也会犯类似的错误。

1、提问技巧缺乏

提问是面试过程最重要的一个环节，通过提问可以了解到许多通过阅读简历无法发觉的问题和候选人的隐蔽特征，因此，面试提问是面试工作中的一个关键性面试技巧。

在面试提问中会消失很多问题：

1）重复提问

重复提问常见于初次面试和复试的连接过程中，复试的考官不了解初试时的状况，很简单提出与初试相同的问题。这样做，明显有背于复试的真实意义即进一步、更深层次地了解应试者。

2）遗漏重要信息

由于传统面试的问题并没有严谨的设计和前期预备，具有随便性。所以，提问时遗漏重要信息的事常有发生。考官经常会对应聘者的一些不太重要的问题不断追问，反而忽视了更重要的内容和信息，影响了对应试者的了解。

3）提出无关问题

传统面试的随便性还表现在考官会提出一些与应试无关的问题，有些还可能涉及应试者的个人隐私，致使双方都很尴尬。

4）问题的非标准化

考官经常会顺着应试者做过的事情去提问，但每个不同的应试者都会有不同的工作经受。用不同的问题考查不同的人，这样很难对每一位应试者做出公正的推断。

5）不必要的问题

很多面试考官提出的问题恰好暴露出他们的偏见，使得精明的应试者能迎合考官的偏见去修正他们的问答。例如:考官问:“我们这份工作需要一位特别细心仔细的人，你在日常工作生活中是一个细心的人吗?”这样的问题无论应试者是否具备上述素养，他都会给出确定的回答。

事实上，面试中存在的提问问题远不止以上五种，那到底如何提高提问技巧呢？

三、面试提问技巧提升的对策

俗话说：“知己知彼，百战不殆。”要提高提问技巧，首先就要知道各种问题的形式和适用的状况，以下是八种问题的形式：

开放型“请您谈谈您个人的职业规划？”（鼓舞候选人多谈）最开放的问题模式；探究和收集候选人的信息遇到健谈的候选人简单被迷惑或失去面试的掌握；有明显的规章或者答案存在的状况下

封闭型“您看过我公司的简介和职位要求吗？”（只要求候选人回到是或不是）收集简洁的基本要素收集开放性信息

探讨型“什么是您认为最困难的部分？”“您从以前的阅历中学到了什么？”“您能给我举个事例吗？”从比较类似的工作中调查比较深层次的信息探究情感领域；假如没有合适的方法的话简单变成审问

对比型“您更喜爱与人打交道，还是与机器打交道？”需要候选人做出选择当选择对候选人是不公正的时候，例如：“你是更情愿忠于你的同事还是更情愿忠于你的公司？”

思索型“你对于工作调动感到懊丧吗？”（对候选人陈述内容心情方面的反应）了解环境转变带来的心情变化；问题的解决及对心理方面的了解对信息真实性的探查

引导型“我猜想你认为那是特别厌烦的？”“你认为你应当接受培训？”（通常都是候选人的答复正好契合了主考官的心理倾向而提出的问题）主考官的观点得到认可通过候选人人得到有效的信息

假设型“设想一下假如你已经是我们的员工，你会如何处理这件事情？”（假设好一个将来的理论环境）从候选人身上得到一个新的想法或审查候选人相关方面的学问当候选人得不到足够多的背景信息和数据时

系列型“当你开头工作时是否已经了解了工作的流程？你发觉它最难的地方是哪里？你觉得现在的工作和你以前的工作相比怎么样？”（这样的系列问题总是一个接一个，而候选人往往只会回答最终一个问题）系列问题关系紧密且不超过两个问题系列问题过多以上这八种类型的问题，往往不会在一个面试中单独消失，要依据实际状况敏捷运用，但敏捷运用不代表乱用，这就需要在面试开头前要有一个具体的面试提问方案。设计面试提问方案有以下几个基本步骤：

1）仔细阅读简历。阅读简历要关注四个方面：人际关系技巧、制造力、求职动机和诚信。

2）充分把握岗位要求。根据岗位要求设计问题将关键点设计成问题，尤其在企业运作中或以往聘请中常常出问题的方面。

3）候选人潜力评估。设计一些能够评估候选人潜力的问题，尤其是针对其心理状态的问题；

4）编写面试提纲。此步骤对于阅历丰富的面试考官也一样有必要，但其表现形式会有区分，对于阅历不太多的考官，建议以书面的形式编写提纲。2、不合相宜的评价方案

确保选拔评价的内容是所聘请职位重要的任职条件。在选拔评价时，主要针对职位候选人的哪些方面进行评价，这取决于对职位的要求，因此肯定要保证全部评价的内容与职位要求亲密相关。但实际操作时，许多人忽视了职位要求，只根据自己主观上认为重要的方面去评价候选人。例如，有的公司在聘请人员时要求全部应聘者必需参与学问性的考试，可能有些学问对从事某些职位工作的人是重要的，但对从事另外一些职位工作的人不是必需的等等。因此在对应聘者进行评价时，应考虑人与人之间以及职位之间的差异性。不同人有不同的优点和缺点，但优点和缺点可以相互转化的，例如对于市场销售职位而言，性非常向、乐于敏捷处置问题是优点，但对于财务人员就是缺点。3、唯软件测验是从

软件测验是一种新兴测评方式，它主要依托目前日益成熟的计算机技术，参考以往的各种测评方法构建应聘人员的心理测验数据库，这种方式时效性好，周期短，简单操作，尤其适合比较大批量的人员测评。但软件测试也有其明显缺陷。目前计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接联系。尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素养，假如短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。一个成热的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不行能开发胜利的。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效