【A企业人员流动现状及存在的问题和对策10000字（论文）】

iA企业人员流动现状及存在的问题和对策30976前言 143451.相关理论知识 111051.1相关理论 1128481.1.1员工流失 191641.1.2员工福利 1257261.2理论基础 231371.2.1奥德弗的ERG理论 261761.2.2需求层次理论 2268802.A企业人员流失现状 2243472.1A公司概况 3122922.2A公司员工结构分析 369882.2.1A公司人员基本情况 362372.2.2性别结构 365512.2.3学历结构 3197302.2.4年龄结构 4276112.2.5工龄结构 419892.3A公司员工流失成因分析 580352.3.1企业内部的原因 5230192.3.2员工个人因素 771323.A公司员工流失存在问题 8246643.1福利升迁的不完善 859293.1.1员工薪酬福利问题 8154523.1.2缺失有效的激励制度 8113893.1.3评估和升迁制度的不完善 9181403.2缺乏对员工自我实现的重视 9229513.3内部管理者素质不高 10217584.A公司人才流失问题的对策 10316144.1完善福利升迁制度 10254424.1.1完善薪酬制度 10273264.1.2建立相应激励制度 11256014.1.3落实评估和升迁制度 1194454.2加强员工职业生涯规划 1231104.3提升管理者的素质 1322465.结论 1311047参考文献 15第7页共=NUMPAGES13-58页摘要:人才越来越成为企业发展的重要竞争因素，民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。如今发展条件下，人才流失也成为各企业发展的重要问题，企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即基于福利制度构建视角下对X公司进行个案研究，探究其人才流失的原因，并提出相应的应对策略，X公司是一家一家民营公司。本文通过剖析出X公司人才流失的原因。通过对该公司的分析，从中找出基于福利制度构建视角下企业人才流失主要存在的问题，根据问题，给予相应的解决措施，结合人力资源的有关管理方式，提出优化方式，同时，给予人才吸引以及发挥人才的能力，提出相应的意见和见解，为中小型企业吸引更多人才，挽留当前拥有的人才，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词:A公司；人才流失；福利制度构建；企业管理前言改革开放以来，中国经济的高速发展吸引了全世界的关注，其中，人力资源是推动中国经济发展的最重要的资源。为实现经济社会的可持续发展，公司必须进一步发挥人力资源的优势，加强公司的人力资源管理。因此，作为人力资源管理一个重要的组成部分，员工福利制度构建便日渐引起了公司的重视。部分公司的经营效益较好，公司员工福利成本占员工总成本的比例非常高，相对优厚的福利待遇吸引了越来越多的应聘者。正因为如此，近年来，越来越多的高端人才在进行职业选择时越过了外资公司，反而将目光投向了国家机关及大型公司。但是，目前公司的福利制度构建还存在很多不足，如：公司和员工对福利缺乏清晰的认识，福利的激励效用不足，福利项目设计缺乏灵活性、公平性和针对性等。因此，我们迫切需要制定合理的福利制度构建制度，提高福利水平，优化福利制度构建。相关理论知识相关理论1.1.1员工流失员工流失是指从企业中获取物质收益的个体终止其企业员工关系的过程。员工流失分为主动流失和被动流失，本文主要探讨的是员工的主动流失。员工主动流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但对于企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由员工自己做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由企业做出，通常指解雇和开除。本论文以下“流失”均指主动流失。1.1.2员工福利福利本身具有复杂性，项目繁多，形式多样。既然就福利而言，员工福利与社会福利同属于福利范畴。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利制度构建是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。理论基础1.2.1奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要（existence）、相互关系需要（relatedness）、成长发展需要（growth）等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G，因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。1.2.2需求层次理论该理论在上世纪40年代初由马斯洛学者提出，这个理论把人的需要分为五个阶段，不光包括生理方面、安全方面、社会方面的需要，还包括自我实现的需要以及更高层次的需要。马斯洛觉得，只有相应阶层的需要被满足的时候，需要才会向更高层次递进，只有满足了员工不同层次的需求，才能达到激励作用。所以只有人的需要在发展中被实现之后，才会向更高质量的工作效率迈进。劳动者的发展受到空间的限制，要是满足不了他们的需要，就会出现影响员工离职的意识，这也是员工流失的主要原因。A企业人员流失现状2.1A公司概况A公司成立于2014年9月18日，是一家集应用研究、产品研发、散件制造、成品组装、量产批发于一体的智能锁产品提供商。厂房面积5000㎡，企业员工人数150人左右，近几年出现员工流动量大，招人困难问题。2.2A公司员工结构分析2.2.1A公司人员基本情况截至2021年01月31日，A公司人员总数为121人，经理及以上级别为3人，工程部6人，销售部8人，人事部1人，品质部6人，仓库3人，财务部2人，采购部2人，制造部90人，详见下图表所示：表2.1A公司人员基本情况2.2.2性别结构公司女性员工居多，占公司总人数的58.68%，详见下图表所示：表2.2A公司人员性别结构2.2.3学历结构据统计得A公司，本科学历员工10人，大专学历20人，高中、中专、技校32人，初中及以下学历59人。表2.3A公司人员学历结构2.2.4年龄结构据统计得A公司，18-24岁的51人，25-29岁的32人，30-34岁20人，35-40岁10人，40岁以上8人。表2.4A公司人员年龄结构2.2.5工龄结构据统计得A公司，试用期8人，3个月内15人，3-6个月30人，1年以上3年以下35人，3年以上5年以下18人，5年以上15人。表2.5A公司人员工龄结构2.3A公司员工流失成因分析结合A公司人力资源管理等问题，编制出《A公司员工满意度调查问卷》，采用自填式问卷调查，通过电邮等方式发送至被调查人员，被调查人员统一不记名封闭型回答，力求数据信息真实，已达到探求员工流失的内在原因。被调查的对象是A公司的离职与在职员工，调查问卷的第一部分是员工的基本情况，第二环节是针公司人才工作满意度方面的调查，具体是设计了20道问题，分别从工作环境、工作成本、企业文化、工作挑战性、企业承诺、企业忠诚度等六大要素变量提出来。本次调查放出100份问卷，共回收到97份，回收率为97.0%，其中有效问卷为88份，有效率为88.0%。2.3.1企业内部的原因企业的人才流失与企业内部管理等问题也是脱不开干系的，内部原因导致的人才流失主要包括如下几方面：首先，是过于注重应聘者的工作经验。A公司在录用人才方面，主要标准是看人才有无工作经验，但是缺乏对应聘者的价值观与企业价值取向一致性的考虑，有的面试官甚至以貌取人，人才甄选也不是按照规定的程序进行，导致选择的人才有可能不是公司想要的，从长期来看，却增大了企业员工的流失率和企业的运营成本。其次，是薪酬制度不合理。通过针对A公司员工薪酬分配制度的满意度调查发现，认为很不公平的占到40%，只有32%的员工认为较为合理。通过进一步调查发现，A公司付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即A公司的员工同其他行业的同一岗位比较，在付出同等努力的情况下，福利待遇偏低。而人是趋利性的，所以人才流失就在所难免了。图2.1员工对A公司薪酬分配制度满意度调查结果接着，是规章制度不合理。通过图2的结果显示，认为A公司规章制度不够健全的员工占到52%，只有6%的员工认为制度较为完善，说明大部分员工对公司的制度不太满意。企业规章制度的建立是必需的，没有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客户提供一流的咨询服务。但是通过对公司现有的规章制度进行调查发现，公司的奖惩制度不够合理，存在惩多奖少的问题，员工做得好，得到的奖励不足，但一旦表现不好，就会面临罚款或者被辞退的风险，这就导致员工长期处于一种压力和紧张状态，久而久之，就会导致工作的积极性受到影响，无益于安全感的建立以及工作乐趣的享受。图2.2员工对A公司制度的认识最后，是管理上不人性化。A公司的管理情况是通过公司员工对公司工作软环境的态度来体现的，通过调查发现，56%的人员对公司的软环境不太满意，但认为满足的员工只占到8%。这说明大部分员工认为公司缺乏人为关怀，管理制度上过于明细和严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同的程度反感和不理解。图2.3员工对A公司工作环境方面的满意度调查数据2.3.2员工个人因素员工个人因素也会导致员工流失，一般来说，年级越轻的员工越不稳定，其跳槽较为普遍，离职是家常便饭，这些人才也很容易对公司感到不满，从而产生离职的意愿。部分人才非常优秀，而且不满于现状，尤其是那些高学历人才，更是对未来抱有更大的预期，一遇到更好的职位，就会选择离职。图2.4员工对A公司工作稳定性的满意调查结果如图5所示，该企业一旦让员工感到不满，员工也会产生离职的想法。而A公司的部分员工甚至边工作边继续寻觅更好满意的工作，把现职当作实习锻炼的基地，等累积了经验羽翼丰满，就寻找机会，另谋高就。通过对人员是否愿意继续服务本企业进行调查发现，有35%的人表示不会，还有36%的人表示看情况，但愿意继续服务的人只占到18%，说明大部分人员有跳槽和离职的想法。还有35%的员工表示未来如果企业在几年内遇到困难，不会与企业共同度过。图2.5您在未来几年内是否愿意继续为A公司工作调查结果A公司员工流失存在问题3.1福利升迁的不完善3.1.1员工薪酬福利问题员工寻求工作的首要目的是获得基本的物质保障，完善的薪酬福利制度能够激励员工热爱企业、热爱本职工作，更好的维持团队的稳定。随着行业间竞争的加剧，求职者对比行业间的首要因素也是薪酬福利。只有在同业竞争中处于有利地位的薪酬才能吸引优秀的员工。刘雪.中小企业员工流失问题研究[J].企业改革与管理,2020(17):72-73.刘雪.中小企业员工流失问题研究[J].企业改革与管理,2020(17):72-缺失有效的激励制度激励制度在任何一家企业都必须引起管理者的高度重视。因为企业经营目标的达成和有效管理都是通过激励机制来保证。良好的激励机制能够充分调动员工工作的热情和积极性。李成刚.企业人力资源管理中激励机制的应用[J].人才资源开发,2020(16):92-94.李成刚.企业人力资源管理中激励机制的应用[J].人才资源开发,2020(16):92-评估和升迁制度的不完善调查发现，A公司现有的人力资源管理制度缺乏完善的评估以及晋升机制，这不利于员工积极性的发挥。公司应该为员工设置合理的职业规划，从他们自身的发展需求考虑，定期或不定期地组织工作评估及培养，帮助员工更好地实现个人价值，满足他们的成就感，激励他们的潜能。员工需要明确的目标和发展方向，这样才能更好地指引他们向着目标区前进。而且A公司在晋升通道的设置上也没有完善的考核系统，这不利于员工充分展示自己的才能，让员工认为自己没有被公司认可的价值，阻碍员工积极性的发挥。他们会认为该公司不重视自己，由于不被肯定会选择离职，这样就会造成优秀人才的流失，不利于公司的发展。3.2缺乏对员工自我实现的重视员工在企业工作除了获得必要的收入报酬之外，还想提升自己的专业知识和技能，实现自我价值。如果企业能够建立良好的激励机制，重视员工的内在潜能激励，就会为企业价值的实现带来巨大的作用。A公司在具体的工作管理过程中有些方面做得并不完善。有些管理人员平时不注重与员工的沟通交流，缺少对员工的关爱。比如在设计绩效指标的时候，有些目标明明不可能实现，但是管理者为了完成部门目标，将指标强制性的分解给个人，这样造成员工的不满和抱怨，影响员工的绩效奖金，甚至是年终奖的发放，这样就会降低大家工作的热情和积极性，激励效用就得不到有效发挥。在公司内部，我们要建立平等互助的工作氛围，尊重和关心员工，真正发挥激励的作用。而在权力方面，部门管理这过于集权，这样不利于员工工作的开展。我们应该适当的将权力分配给个人，能够在一定的控制权限内合规的进行自己的工作。这样基层员工也会处于企业对于自己的信任，而更努力、更有信心的出色完成工作任务和工作目标。3.3内部管理者素质不高优秀的管理者懂得如何去合理的分配资源，调动员工的积极性，实现资源的有效配置和管理的最大作用。好的部门领导能够带领员工实现组织目标，成为员工前进的驱动力。相反，不善于管理的领导只能强制性的分配给员工任务或者目标，对于目标的实现或达成给予不了建设性的意见，员工的积极性和工作热情也不能充分调动起来，员工也会产生抱怨情绪，这样的领导不利于企业的发展，长此以往，部分员工就会出现离职情况。在A公司，有些部门的领导缺乏管理才能，平时对待下属都是命令或者强制性的分配工作，在工作中吹毛求疵，过分的强调自我价值，忽视员工的想法，对于员工的意见不采纳或者不听从，造成员工的不满情绪，一旦某种原因爆发后员工就会主动离职。A公司人才流失问题的对策4.1完善福利升迁制度4.1.1完善薪酬制度企业内部的竞争归根结底是人才的竞争，一个企业具有优秀的人才就能在市场中占据重要的地位。然后要想留住人才，企业必须提供具有竞争力的薪酬制度，这是最为关键的。企业的人力资源管理工作，就要重视薪酬管理，了解薪酬管理工作对于企业发展的重要性，通过设计合理的薪酬体系来满足企业不同时期的发展需求。要结合行业内先进的管理经验和理念，来提高企业内部管理者的综合素质和薪酬管理理念。结合内外部发展规律以及企业发展的实际情况，设计出公平、公正、科学、合理的薪酬管理制度，并运用到实践工作中，在具体的执行中完善修正。公司发展的不同时期会出现不同的管理问题和难点，这就需要人力资源部门通过提升管理能力来适合组织发展的需求。我们要从整体上、全局上把握人力资源的管理工作，全面提升管理能力，发挥部门职能的最大效用，将薪酬管理工作具体落到实处，真正成为企业管理的好的指导工具。A公司应该提供有市场竞争力的薪酬待遇，让员工以在企业工作为荣，更好地去工作。公司还要设置合理的薪酬体系，确保薪酬的公正，避免出现同工不同酬的现象。对于同等岗位的薪酬设计，要根据具体的工作性质和特点设置薪酬标准，多劳多得，对于有能力、肯付出的员工给予丰厚的报酬，让员工产生满足感。工资和绩效挂钩，对于完成企业设定目标的任务的部门和人员，给予绩效奖励，激励他们努力工作。这样大家都能够自发的完成既定目标，对于企业的长期发展是有利的。同时，A公司每年还要进行工资一定比例的调整，对于工龄工资也要有相应的设计标准，这样员工才能更加信任企业，提高他们的满意度和忠诚度，保证整个团队的稳定。4.1.2建立相应激励制度激励手段一直是协助企业管理者进行企业管理，最终达成组织目标的重要手段。企业应该重视激励机制，在人力资源管理的过程中完善相应的激励制度，通过激励机制来激发员工的工作热情，增强员工的责任心和工作意识，充分展示自己的才能。企业要奖惩分明，对于给企业带来突出贡献的优秀人才，企业要给予重大的奖励，鼓励其更好地发挥自己的作用。对于员工做的不足的地方，要找出其错误的根源并积极改正，让其在今后的工作中有更加出色的表现。因此A公司的管理者要经常与员工进行交流沟通，了解彼此的想法和要求，这样企业就能在了解员工需求的基础上制定出适合员工的激励政策。A公司应该采用多种形式的激励方式，根据员工花名册的信息，了解企业每一位员工的需求，给予员工个性化关怀，让员工感受到企业对于员工的关爱。公司可以设置一些奖励方案，当员工完成一定的目标后就会实现奖励，这样对于员工积极性和创造性的发挥也是很有帮助的。还可以设置一些特别的奖励，比如优秀员工、优秀部门、个人进步奖等等，激发员工的斗志和激情，更好的投入到本职工作中。4.1.3落实评估和升迁制度企业应该重视员工的职业规划管理工作，在员工进入公司后要给每一位员工清晰明确的职业定位和规划，让员工有明确的目标和动力，了解自己的方向，从而在公司脚踏实地的做好每一步工作，为企业组织目标的实现贡献自己的力量，从而实现双赢。在企业岗位出现空缺需要弥补的时候，优先通过内部渠道进行人才选拔，这样员工就会更到希望，激发工作热情，更加积极努力的工作，钻研技术，提升公平公正性。公司还可以安排轮岗和换岗等方式让员工全面提升其技能，为公司的可持续发展做好储备工作。目前A公司在人员升迁制度上只是重视管理者人员的内部晋升，其实员工也应该有合理的升迁制度，公司应该制定科学合理的考核标准，如果违反相应的制度采取必要的奖惩措施，这样才能激励员工更好的为企业工作。4.2加强员工职业生涯规划在企业的人力资源管理过程中，企业必须要重视激励作用。良好的激励机制能够激励企业员工增强工作积极性，提高工作效率，激发内在创造性，最大程度地发挥自己的价值和内在潜力，从而为实现团队目标而贡献自己的力量。对于A公司公司来说，企业管理者要尊重员工，平时注重对员工的关爱。在企业进行绩效考核的时候，企业管理者要充分结合各个岗位的工作性质、职能特点来设置具体的考核指标，多从实际角度出发考虑问题，让员工能够将目标的实现和达成作为自己行动的内在驱动力，努力工作，不断创新。管理者对于考核结果要做出正确的判断，要根据实际情况进行综合评定，对于未达成考核结果的员工，要重点分析任务没有完成的具体原因，而不是片面的否定员工的工作业绩，这样不利于员工的积极性的调动。多和员工进行沟通交流，让员工意识到企业对于自己的关爱，从而产生信赖感，避免负面情绪的产生。A公司的管理者要懂得适当放权，目前现有的制度是部门管理者拥有绝大部分权力，能够引导和组织各部门的工作，但是企业应该也要对基层员工放权，让他们也能够参与到企业的日常管理中。某些时候，需要通过全员的共同认可和支持，来推行某些制度或者决策的具体落地执行。比如在选举“年度优秀员工”，不是由某些管理者来确定人员的名单，而是通过员工们共同选举，从中选择出一批候选人，再由企业管理者结合多方面的考虑因素来确定最终人选。如果企业能够信赖员工，员工就会更加信赖企业，这对于企业来说是更加宝贵的精神支持，更利于团队的稳定性。A公司公司在设计薪酬结构方面，现在采用的是基本工资加绩效的考核模式。绩效考核参照多方面的考核标准，企业应该充分考虑各方面的因素，来设置薪酬模式，避免由于某些方面的不足而影响企业员工的整体利益。企业通过各种方式和手段，来实现员工的自我价值，最终能够在企业中获得成就感和满足感。在建立晋升等级，晋升等级从低到高分为一级、二级、三级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到董事，从董事到区域经理（总经理），通过建立晋升机制，畅通员工发展渠道。当员工取得更大的绩效时，公司将给予奖励和晋升职位，以激励员工提高工作绩效，学习新技能，拓展未来发展。将人才与A公司发展处理清楚，明确两者之间的联系，找到这两者之间共同发展的主要因素，充分了解人才带给公司的价值。同样也让其明白A公司基于其施展与晋升的舞台规划，让其清楚的认识到自身未来发展的方向。做好定期对员工技能与知识的培养，帮助其指定职业规划。将A公司的发展与其相结合，实现合作共赢局面。4.3提升管理者的素质一家企业能够带领所有团队成员共同发展，实现组织目标，与其管理者的管理能力和领导能力是分不开的。A公司要想提高管理人员的管理水平，必须加强培训工作，通过外部培训和内部培训相结合的方式，帮助管理者提升综合能力和管理能力。A公司利用外部培训、讲座的形式，可以多开展一些管理能力、技能提升、团队凝聚力、文化等方面的培训内容。在内部培训中，可以安排一些专项内容的培训工作。企业的员工培训不光针对管理者，企业的基层管理者更需要知识、技能方面的培训工作，通过轮岗、换岗等方式来充分学习和提升，这样才能更好的指导工作。企业只有提升管理者的整体素质，才能在知识、技能专业水平充分掌握的基础上更好的指导工作。良好的培训工作能够提升管理者的整体素质，更易于带领企业团队成员实现企业的组织目标。所以对于A公司而言，我们要充分调动成员的积极性，尤其是基层管理者，要支持和推动他们的管理工作，平时做好员工关怀，提供形式多样的员工活动，提供有竞争力的薪酬体系，尽量多从员工的角度出发考虑问题，这样才能得到员工的支持和信赖。结论在企业内部，由于各方面的原因，人员的流失是不可避免的。部分员工的离职也可以促进企业重新招聘到新的人才，为企业的发展提供新的动力和保障，对于企业来说也是好事。但是一旦企业的人员流失率比例过高，则会给企业造成一定的影响，会增加企业的人力成本，包括招聘费用、培训费用和其他费用的支出，间接影响企业的利润。而且对于企业而言，只有保证整个内部人员的整体稳定性，才能确保企业组织目标的实现。同其他企业一样，A公司也