2023《企业人力资源管理师》高级资格考试题及答案

1/312023《企业人力资源管理师》高级资格考试题及答案1、国外专家认为，绩效管理主要由()组成P170(A)考核(B)指导(C)激励(D)奖励(E)控制2、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()P170(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求3、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性·P192(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性4、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手·P196(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析5、建立员工申诉系统，主要功能应包括()。P178(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工意愿(C)提高员工的工作积极性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取6、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为()。P184(A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈7、()等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。P189(A)全面激励(B)组织变革(C)负向激励(D)人事调整(E)正向激励8、关于目标管理法说法正确的是()。P206(A)目标管理法的结果易于观测(B)目标管理法适合对员工提供建议(C)便于不同部门问绩效横向比较(D)目标管理法直接反映员工的工作内容(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导9、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括()。P173(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本10、分析工作绩效的差距的具体方法()。P189(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法11、以下关于关键事件法的说法正确的有()。P200(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件12、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。P176(A)建立企业工会(B)聘请外部专家(C)获得高层领导的支持(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入13、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。P182(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划14、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。P184(A)解决问题式面谈(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈(D)双向倾听式面谈(E)综合式绩效面谈15、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。P200(A)时间跨度较大(B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析(D)记录和观察费时费力(E)提供客观事实依据16、绩效管理系统的设计包括()P168(A)绩效管理制度的设计(B)绩效管理程序的设计(C)绩效管理标准的设计(D)绩效管理计划的设计(E)绩敏管理人员的选拔17、缋效管理的考评阶段需要从()方面做好组织实施工作。P178(A)考评方法的再审核(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性(E)考评使用表格的再检验18、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定()P189(A)预防性策略(B)人事调整策略(C)制止性策略(D)组织变革策略(E)应急性策略19、行为锚定等级评价法的优点有()。P202(A)考评更加精准(B)考评标准明确(C)反馈功能较好(D)考评维度清晰(E)实施的费用低20、以下关于下级考评的说法正确的是()。P171(A)所占比重约为l0％(B)对被考评者容易心存顾虑(C)常受到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性21、导致绩效不佳的原因可能是()。P181(A)目标设置不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理(D)组织领导不得力(E)考核时间不足够22、正向激励策略的形式包括()。P190(A)物质性策略(B)货币形式策略(C)精神性策略(D)非货币形式策略(E)荣誉性策24、以下关于目标管理法的说法正确的有()。P206(A)能为晋升决策提供依据(B)很少出现评价失误(C)能提高员工工作积极性(D)可以进行横向比较(E)适合对员工提供建议24、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（）。P168(A)绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计(E)考评信息系统设计25、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（）。P189(A)企业外部环境(B)个人生理条件(C)企业内部因素(D)个人心理条件(E)国内政治局势26、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。P206(A)目标的具体性(B)目标数量不宜过多(C)目标要可测量(D)员工参与目标制定(E)应制定达到目标的详细步骤和时间框架27、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）。P172A、考评者的多少B、考评者的个人素质C、考评者对被考评者的熟悉程度D、考评者的工作经验E、考评者对考评指标及标准的理解程度28、公司员工绩效评审系统的功能有（）。P178A、约束考评者B、解决绩效考评中存在的问题C、对考评结果进行甄别D、为员工提供发表意见的机会E、确保考评结果的公正性29、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（）。P188A、反馈信息要因人而异B、信息反馈是为了沟通而非命令C、应解析员工的心理动机D、应集中于重要的、关键的事项E、应考虑到下属的心理承受能力30、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（）。P203A、只能定性分析B、不能量化C、能区分行为重要性D、费时费力E、注重行为过程的结果31、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括（）。P178A减少矛盾和冲突B使考评者了解员工意愿C提高员工的工作积极性D允许员工对考评结果提出异议E使考评者重视信息的采集和证据的获取32、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（）。P184A绩效计划面谈B绩效提高面谈C绩效指导面谈D绩效总结面谈E绩效考评面谈33、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。P189A全面激励B组织变革C正向激励D人事调整E负向激励34、以下关于目标管理法的说法正确的是（）。P206A目标管理法的结果易于观测B目标管理法适合对员工提供建议C便于不同部门之间绩效的横向比较D目标管理法直接反映员工的工作内容E目标管理法适合对员工进行反馈和辅导35、（）可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。P176（A）获得高层领导的支持（B）聘请外部专家（C）赢得一般员工的理解和认同（D）建立企业工会（E）寻求中间各管理层人员的全心投入36、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。P182（A）形成考评结果的分析报告（B）对企业现存问题的分析报告（C）对企业优异的员工给与奖励（D）制定下一期企业全员培训与开发计划（E）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划37、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。P184（A）解决问题式免谈（B）单向劝导式免谈（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈（E）绩效指导面谈38、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。P200（A）时间跨度较大（B）考评员工的短期表现（C）能做定性分析（D）记录和观察费时费力（E）提供客观事实依据39、一般来说，考评时间要与（）想协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求适应配套。A考评目的B企业管理制度C考评期限D奖惩制度E激励发展40、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势，下列对指导环节的工作表述正确的是（）P177A当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见。B可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关。C对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈。D对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助其改进工作。E也可以对不切合实际的计划，目标进行必要的调整，在精神、物质上给予帮助。41、企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件，一个绩效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有（）的系统。P183A科学性B可靠性C准确性D适用性E实用性42、关于成绩记录法的描述正确的是（）P207A成绩记录法比较适合于从事科研教学的人员B适合对大学教师、律师等人员的考评C本方法需要从外部请来专家参与评估D人力、物力耗费较高，时间耗费较长E属于结果导向型考评方法43、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑（）。P173A管理成本B工作实用性C工作责任D工作适用性E能力素质44、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。P176A获得高层领导的支持B聘请外部专家C赢得一般员工的理解和认同D建立企业工会E寻求中间各层管理人员的全心投入45、分析工作绩效差距的具体方法有（）。P188A行为比较法B目标比较法C水平比较法D纵向比较法E横向比较法46、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。P200A对事不对人B考虑到行为的情境C考评特定的工作行为D也可考评品质特征E具有较小的时间跨度47、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）P170A考评方法的选择B考评要素的确定C绩效管理对象的确定D标准体系的确定E对运行程序提出具体要求48、正向激励的形式包括（）P190A物质性策略B货币形式策略C精神性策略D非货币形式策略E荣誉性策略49、以下关于MBO说法正确的有（）P206A能为晋升决策提供依据B很少出现评价失误C能提高员工工作积极性D可以进行横向比较E适合对员工提供建议50、()泛指员工获得的一切形式的报酬。P209(A)薪酬(B)给付(C)收入(D)分配51、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。P210(A)福利(B)工资(C)薪资(D)薪金52、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。P211(A)劳动绩效(B)工会的力量(C)工作条件(D)员工的技能53、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。P216(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%54、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度55、成本相对较低的岗位评价方法是()。P242(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法56、()是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。P209(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金57、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()。P211(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位58、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。P212(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性59、五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李工资()的报酬。P216(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%60、()是一种岗位评价方法，适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。P243(A)关键事件法(B)评分法(C)因素比较法(D)排列法61、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是()。P242(A)划分类别是关键(C)适用大企业管理岗位(B)成本相对较高(D)对精度要求高62、()是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。P210(A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资63、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。P212(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则64、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。P216(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%65、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。P229(A)总体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外部加杈66、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度P241(A)内容效度(B)统计效度(C)过程效度(D)结构效度67、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。()。P242(A)排列法(B)分值法(C)分类法(D)评分法68、（）分为工资和薪金两种形式。P209(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给69、计算工资总额的方法不包括（）。P213(A)盈亏平衡点法(B)工资总额占附加值比例(C)工资总额与销售额(D)工资总额占利润值比例70、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（）的原则。P228(A)少而精(B)综合性(C)可比性(D)重要性71、工作岗位评价标准不包括（）标准。P230(A)指标的分级(B)指标的量化(C)评价的方法(D)评价的流程72、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法73、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。P265(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日74、薪酬的非货币形式不包括（）P210(A)员工福利(B)表彰嘉奖(C)荣誉称号(D)奖章授予75，薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为()P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％73、()的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少P218(A)特殊调整(B)生活指数调整(C)奖励性调整(D)工龄工资调整76、在岗位评价中，劳动强度要素不包括()。P227(A)工时利用率(B)产量责任(C)劳动紧张度(D)工作班制77、()是指岗位测评结果的前后一致性程度。P241(A)信度(B)效度(C)准度(D)精度78、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是()P242(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法79、间接形式的薪酬不包括()。P210(A)利润分成(B)其他补贴(C)社会保险(D)员工福利80、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。P214(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％81、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是()。P222(A)评价中心是现有的人员(B)以岗位员工的工作活动为对象(C)是工作岗位分析的延续(D)为岗位的分类分级提供了前提82、()是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。P230(A)登记误差(B)随机误差(C)系统误差(D)内部误差83、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行()调整。P241(A)事前(B)初始(C)中期(D)终结84、在岗位评价的方法中，()最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法85、奖励不包括（）。P210(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(D)利润分享86、（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。P214(A)50％(B)60％(C)70％(D)90％87、（）为企业岗位新资制度奠定了基础。P222(A)岗位分析(B)岗位评价(C)绩效考核(D)培训开发88、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（）。P237(A)函数法(B)简单相加法(C)常数法(D)百分比系数法89、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度P241(A)信度(B)效度(C)准度(D)精度90、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法91、（）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。P209A、工资B、薪金C、奖金D、福利92、（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。P210A、内部回报B、外部回报C、直接回报D、间接回报93、在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。P227A、劳动责任B、劳动技能C、劳动强度D、劳动环境94、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。P255A、成本收益率B、人工费用率C、劳动分配率D、人工投入产出比率95、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴费存登记。P265A、15日B、30日C、60日D、90日96、（）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。P209A薪金B工资C薪资D薪酬97、企业员工工资总额管理不包括（）。P212A工资水平的调整B工资总额的计划C工资总额的调整D工资总额