双因素理论在管理实践中的应用

双因素理论在管理实践中的应用外语系英语11-03班周柳学号：541108010325

双因素理论在管理实践中的应用摘要根据赫茨伯格的双因素理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健。但要真正激发工作者的潜能,在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。

关键词保健因素、激励因素、激励双因素理论(TwoFactorsTheory)又称激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使职工感到满意并激发起员工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。部分是企业自定的福利，包括两项内容，一项是购房低息贷款，另一项是医疗费报销。按国家规定，所有员工都享受社会保险。企业自定福利的享受条件是：正式员工（不包括停薪留职人员），没有违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留以上处分。根据这样的规定，几乎所有的员工都有资格享受购房低息贷款和医疗费报销的福利。由于这个规定已经实施了很长时间，所以在员工中普遍造成一种观念：只要我是企业的员工，只要我没有厂纪、厂规和法规，就应该享受福利。总之，享受福利是一种理所当然的事情。另一方面，员工对这两项福利颇有微词，年纪轻的员工很少生病，所以并没有多少机会报销医疗费，大部分医疗费都是由年龄较大的员工报销的；年轻员工都赞成购房低息贷款，他们都想在成立家庭以后拥有自己的房子，但是中年以上的员工往往都已经有了自己的房子，对购房低息贷款都不感兴趣。所以，虽然每年企业为福利投入了很多，但是员工对此反映一般，这也成了企业高层管理者一个头疼的问题。不同企业、不同岗位性质、不同员工结构，员工需求也就不尽相同，福利项目对于不同员工及员工的不同年龄或发展阶段的激励性也不同。如年轻的员工偏好于培训、学习、进修、购房、购车、生育、托儿等相关的福利项目，年龄大的员工偏向于退休金、医疗保障方面的福利项目。企业为实现产出最大化的目的，需要在对福利项目的设立、项目组合、福利发放方式等方面设计前，通过问卷调查、员工访谈的方式来了解员工想法，灵活设计以真正满足员工需求，实现员工激励。企业与员工间建立顺畅的沟通渠道，因为福利自助餐制度不同于传统的福利管理的全员一致特点，它对不同人是有差别的，而且也会随着企业内外部环境的变化不断的调整，所以灵活福利制度的管理是很复杂的。企业要向员工定期公布有关福利的信息，如福利的总体水平，福利对员工的价值，解释福利实施的方法，使福利的实施透明化，公平公正；同时也要设立员工福利反馈的平台，这样及时了解员工对福利的看法，有利于提高员工对福利的满意度。传统企业的福利项目固定，人人均等发放，对员工来说只能起到保健因素的作用，即是员工对于企业的福利投入没有感受到激励。如何发挥福利的激励作用，使之成为激励员工积极进取，努力工作，发挥潜能的有效工具，企业需要考虑采用灵活的福利制度，让保健因素转变成为激励因素。在企业管理中，双因素理论起着十分重要的激励作用。正确应用该理论可充分调动员工的积极性，主动性和创造性，提高员工素潜能，发挥其群体优势，为提高企业经济效益做出较大贡献。参考文献1.双因素理论/p-9873912848898.html2.百度百科/link?url=_wVj8Rszg86ixYmKv