招聘计划和策略课件

人员招聘与配置主讲：唐永峰人员招聘与配置主讲：唐永峰1模块三招聘计划和策略

学习目标理解招聘策略掌握招聘计划的主要内容模块三招聘计划和策略2目录010203招聘准备工作招聘计划的主要内容招聘策略人员招聘与配置目录010203招聘准备工作招聘计划的主要内容招聘策略人3

某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。

引导案例

人员招聘与配置某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，4总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。问题：公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？请各小组以小组为单位讨论，将答案的要点列出，口头作答。人员招聘与配置总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当5第一节招聘准备工作一、招聘信息的收集和整理

在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要人员，以及获得这些人员大致需要吸引多少应聘者，然后制定合理的招募范围与规模，保证招聘工作按计划实施。

招聘需求的产生主要有三种情况：企业为实现人才的战略储备而招聘新员工；现有人员数量无法满足工作需要，需要增加新员工；填补现有的职位空缺。

人员招聘与配置第一节招聘准备工作一、招聘信息的收集和整理人员招聘与配置6二、应聘申请表的设计(一)应聘申请表的内容包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等个人情况工作经历教育与培训情况包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资、以往工作简历及离职原因包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训人员招聘与配置二、应聘申请表的设计(一)应聘申请表的内容包括姓名、年龄、性7包括家庭成员结构生活及健康状况应聘者的自我评价其他信息包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等包括其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息人员招聘与配置包括家庭成员结构生活及健康状况应聘者的自我评价其他信息包括能81.公司应聘申请表2.事业单位应聘申请表【知识链接3—1】应聘申请表模板人员招聘与配置1.公司应聘申请表【知识链接3—1】应聘申请表模板人员招聘与9(二)编制应聘申请表的个人资料项目个人资料主要包括基本资料、一般背景、教育情况、就业经验、社交活动、兴趣爱好、个性及态度等。(三)设计要求4应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目均应有一定的目的,不要烦琐、重复123应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场人员招聘与配置(二)编制应聘申请表的个人资料项目个人资料主要包括基本资料、10人员招聘与配置人员招聘与配置11实训任务：作为公司的人力资源部门，请各小组根据你们所在的公司的情况，为公司设计两份应聘申请表（一份针对应届毕业生，一份针对社会人员）。要求：1.应聘申请表的内容应包含必要的内容，表格设计合理、美观，条理清晰。2.时间：25分钟。3.每个小组内部进行分工，在页脚处署上成员学号，将完成之后的电子版上交，作为平时成绩的评定。并打印一份，带来课堂作为大家交流学习用。课堂实训人员招聘与配置实训任务：课堂实训人员招聘与配置12第二节招聘计划的主要内容人力资源规划工作分析招聘计划招聘目标图3—1招聘计划内容招聘环境分析招聘需求信息招募渠道招募时间、地点招聘工作人员招聘广告甄选方案招募费用预算招聘工作时间表人员招聘与配置第二节招聘计划的主要内容人力资源规划工作分析招聘计划招聘目13一、明确招聘标准——胜任力模型胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响。它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力才能良好地完成工作。人员招聘与配置一、明确招聘标准——胜任力模型胜任力模型是指在组织中成功担任14【知识链接3—2】胜任力模型的相关知识胜任素质的历史背景背景：美国外事局甄选驻外联络官原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平委托：麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官方法：行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。）发现：三种核心胜任特征（1）跨文化的人际敏感性（2）对他人的积极期望（3）快速进入当地政治网络结论：《测量胜任特征而非智力》－《美国心里学家》杂志（1973）（从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。

）人员招聘与配置【知识链接3—2】胜任力模型的相关知识胜任素质的历史背景背景15一、明确招聘标准知识技能社会角色自我认知特质动机

胜任力模型人员招聘与配置一、明确招聘标准知识技能社会角色自我认知特质动机胜任力模型16人员招聘与配置人员招聘与配置17素质洋葱模型详解：

素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。

动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；

个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；

自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；

态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；

知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；

技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。人员招聘与配置素质洋葱模型详解：人员招聘与配置18冰山模型与洋葱模型冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。人员招聘与配置冰山模型与洋葱模型冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的19素质洋葱模型的启示

一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的个性比较好的，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光是学习就能解决一个人的内心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。

人员招聘与配置素质洋葱模型的启示一个人的内心和动机是他的内核20素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人力资源的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。我们选拔人的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。国家发改委曾经到某知名大学要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。人员招聘与配置素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门21结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到这个学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。现在有很多企业选人很随便，不像刚才那个孩子，作公务员去的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员选拔，人员测评，技校考核，培训与开发提供基础性的平台。人员招聘与配置结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面22人的素质从内到外大致划分为：内在素质（态度、动机、价值观等）知识和技能外在行为如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：１．评价者的知识和经验２．被评价者暴露的外在行为的范围人员招聘与配置人的素质从内到外大致划分为：人员招聘与配置23胜任能力模型的重点表现形式是行为描述（BD）知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式胜任模型表现形式知识–会计,市场营销，工程技能

–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为

–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征

–诚实，遵守道德,自信,自我调整人员招聘与配置胜任能力模型的重点表现形式是行为描述（BD）知识技能行为习惯24该应聘者能胜任吗某饭店在面试饭店销售员时,要求应聘者讲述过去的销售情况。应聘者回答说:“实际上,我是当时那个饭店最好的销售员之一,销售出去的客房是别人的好几倍,而且特别擅长处理难题。”从这个人的回答,你能否判断出他以往的行为表现?他的个人评价可以作为胜任的依据吗?案例分析人员招聘与配置该应聘者能胜任吗案例分析人员招聘与配置25二、招聘渠道(一)按招聘对象来源分析与选择内部招聘企业出现职位空缺时,主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。外部招聘主要从本单位外部寻找、吸引应聘者,以填补本组织空缺职位。人员招聘与配置二、招聘渠道(一)按招聘对象来源分析与选择内部招聘企业出现职26(二)招聘渠道的分析与选择1.选择适合招聘对象的招聘渠道2.根据单位和岗位特点招聘渠道(三)媒体的选择1.各种媒体的具体特点2.根据受众特点进行选择3.根据媒体的广告定位进行选择人员招聘与配置(二)招聘渠道的分析与选择1.选择适合招聘对象的招聘渠道2.27三、确定招聘时间(一)在人才供应高峰期招聘(二)做好招聘流程时间安排录用决策测试应聘者筛选个人应聘资料收集个人应聘资料上岗准备人员招聘与配置三、确定招聘时间(一)在人才供应高峰期招聘录用决策测试应聘者28【知识链接3—3】招聘流程的时间安排人员招聘与配置【知识链接3—3】招聘流程的时间安排人员招聘与配置29四、做出人员招聘决策(一)对应聘者的评价(二)制定招聘决策的依据(三)制定招聘决策的方法1.诊断法2.统计法人员招聘与配置四、做出人员招聘决策(一)对应聘者的评价(二)制定招聘决策的30(四)确定招聘决策者一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，但招聘不同层次与类型的人员，决策者也不同，不同规模企业的招聘录用决策存在着很大的差异。(五)注意事项1.尽量使用全面衡量的方法2.减少做出招聘决策的人员3.不能求全责备人员招聘与配置(四)确定招聘决策者人员招聘与配置31五、招聘经费预算费用种类主要内容招募费用广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等甄选费用各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费录用费用背景调查、体检、建档等方面的费用安置费用新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费招聘人员费用企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作的人员的工资与福利费其他费用以上各项费用之外的其他费用人员招聘与配置五、招聘经费预算费用种类主要内容招募费用广告费、摊位费、招募32课堂实训实训任务1：

某公司人力资源部根据下属部门的要求，计划在三月份招聘员工8名，详细资料如下表，请根据所学的知识，制定出相应的招聘计划。职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位基本要求人力资源主管（人力资源部）54月1号本科或以上学历，专业不限，30岁以上，三年以上相关工作经验销售员（销售部）24月10号大专或以上学历，专业不限，28岁以上，一年以上相关工作经验文员（行政部）14月15号大专或以上学历，文秘或相关专业，20岁-35岁，一年以上相关工作经验人员招聘与配置课堂实训实训任务1：职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位33课堂实训实训任务2：学院人事处根据中文系的要求，计划在5月份招聘专任教师1名，兼职教师3名，辅导员1名，详细资料如下表，请根据所学的知识，制定出相应的招聘计划。职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位基本要求专任教师（人力资源管理）17月1号研究生或以上学历，人力资源管理专业，35岁以下，相关行业经验者优先兼职教师（汉语言文学）39月1号研究生或以上学历，汉语言文学专业，有任教经验者优先辅导员（学生工作）17月1号研究生或以上学历，思政相关专业，30岁以上，三年以上相关工作经验，有心理咨询师证人员招聘与配置课堂实训实训任务2：职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位34课堂实训实训任务3：中文系秘书技能实践中心由于人员调整，计划在三月份招聘员工3名，详细资料如下表，请根据所学的知识，制定出相应的招聘计划。职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位基本要求中心经理14月1号在校学生，专业不限，有社团或学生管理工作经验者优先秘书14月10号在校学生，文秘专业，执行力较强文员64月15号在校学生，专业不限，对办公设备和软件的操作有一定的基础人员招聘与配置课堂实训实训任务3：职务名称人员数量新招人员入职时间招聘职位35第三节招聘策略招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行动计划，是招聘工作计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。招聘人员选择策略招聘时间确定策略招聘地点选择策略人员招聘与配置第三节招聘策略招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具36一、招聘人员选择策略良好的个人品格和修养具备相关的专业知识拥有丰富的社会工作经验具有良好的自我认知能力善于处理人际关系能够熟练运用各种甄选技巧能有效地控制面试的进程了解企业状况及职位要求人员招聘与配置一、招聘人员选择策略良好的个人品格和修养具备相关的专业知识拥37二、招聘时间确定策略招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。对人力资源需求的缓急程度需求紧急迫切时，招聘应立即开始；时间充裕的话，则不必急于投入招聘准备工作。1.准备阶段2.招募所需时间3.筛选所需时间4.聘用所需时间招聘过程所需的时间人才市场的旺季：1.每年的1-2月；2.每年的7-8月人才市场供给的季节性变化人员招聘与配置二、招聘时间确定策略招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前38三、招聘地点选择策略如果是校园招聘，可选择高等院校比较集中的地区，也可以去专业对口的院校。企业过去在该院校招聘的成功率高等院校的专业设置及名声高等院校与企业的距离123人员招聘与配置三、招聘地点选择策略如果是校园招聘，可选择高等院校比较集中的39如果采用人才市场的招聘方法，则需要根据所要招聘的人员类型来确定选择何地的何种人才市场。(1)如果要招聘高级管理人员或专家教授,就要扩大招聘范围,选择全国性或省市级,乃至世界范围的人才市场进行招聘。(2)在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。(3)如果要招聘普通工作人员和技术工人,在招聘单位所在地区的人才市场进行招聘就可以。(4)选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求状况。人员招聘与配置如果采用人才市场的招聘方法，则需要根据所要招聘的人员类型来确40耐顿公司的失败招聘教材P81-82案例分析人员招聘与配置耐顿公司的失败招聘案例分析人员招聘与配置411、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。2、没有制定科学的招聘甄选流程。（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。（2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。（3）录用决策随意性（4）没有进行录用前的背景调查,学历、资质验证，草率决定。3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。人员招聘与配置1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素42人员招聘与配置人员招聘与配置43如何撰写招聘计划书和招聘广告

主讲：唐永峰人员招聘与配置如何撰写招聘计划书和招聘广告主讲：唐永峰人员招聘与配44招聘的意义招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量招聘可以保障员工充分发挥自身能力有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率有助于树立企业形象人员招聘与配置招聘的意义招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量人员招聘与配置45讨论如下问题1、人力资源招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招聘？例：某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶紧招聘2-3名懂技术的售后服务人员，公司新开发的软件因为性能不稳定而增加了售后服务的工作量，现有的售后服务人员忙不过来了；而人力资源总监说，你以为想招人就招人哪？殊不知“请神容易送神难”，为什么不让技术开发部门提高产品质量？说不定等产品质量提高了，又不缺人，你说这些剩余的人该怎么办？总不能没有理由就赶人家走吧！人员招聘与配置讨论如下问题1、人力资源招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招46当公司遇到员工缺口时：现有员工提高效率；延长工作时间，加班加点；业务外包；只有当以上途径都不行时，再进行人员招聘！原因是招聘过程成本和招聘后人员的使用成本都比较高。人员招聘与配置当公司遇到员工缺口时：人员招聘与配置47完善的标准化的招聘流程招聘选拔流程建立完善的标准化招聘流程整个招聘过程包括填表、简历筛选、笔试、素质面试、专业面试、体检、背景调查和审批录用等环节依靠流程保证招聘质量用人部门向上级业务部门提出申请，由人力资源部核准后，准备招人用人部门把表现最优秀的2-3个候选人资料和面试总结交给上级审核。面试总结包括：应聘者的优点和缺定；有什么潜在的问题；选定这个人的理由等。准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的衡量标准、岗位的级别等。用人部门和业务关联部门的经理组成3-5人的面试小组，对候选人进行专业面试，初步确定结果。用人部门撰写招聘申请书：注明应聘者专业、学历、工作经验、技能要求等人力资源部资格审查、笔试测评、心理测试、素质面试，合格侯选人交给用人部门进一步考察。人力资源只有否决权，没有最终决策权。人员招聘与配置完善的标准化的招聘流程招聘选拔流程建立完善的标准化招聘流程用482、人力资源招聘计划的内容

（1）招聘的原因、目的和目标(WHY)（2）招聘的职位和人数以及招聘条件(WHAT)（3）招聘的组织构成(WHO)（4）招聘渠道(WHERE)（5）招聘的时间安排(WHEN)（6）招聘工作预算(HOWMUCH)（7）初步确定招聘考察方案及工作流程(HOWTO)

（8）招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOWTO)

人员招聘与配置2、人力资源招聘计划的内容

（1）招聘的原因、目的和目标(W492、人力资源招聘计划的内容（1）为什么招聘？（why?）用人单位向人力资源部递交《人员补充申请表》，确定人员需求的理由，所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。人力资源部考虑情况后根据人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人的意见。人员招聘与配置2、人力资源招聘计划的内容（1）为什么招聘？（why?）人员50

（2）确认招聘对象（what？）

确认招聘对象时，一定要按照岗位说明书的要求来做，而且要保证岗位说明书是与现时情况相符合的，不能是过时的，否则按照旧的、或不合适的岗位说明书，永远都不可能招聘到合适的人员！人员招聘与配置

（2）确认招聘对象（what？）

确认招聘对象时，一定51（3）谁来招聘？(who?)组建招聘团队一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成，有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。用人部门主要从专业角度出发，多方面、深层次地测试申请者的资格，而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。

人员招聘与配置（3）谁来招聘？(who?)组建招聘团队人员招聘与配置52用人部门人力资源部门1．用人计划的制定和审批1．招聘信息的公布2．招聘工作说明书及录用标准的提出2．应聘者申请登记，资格审查3．应聘者初选，确定参加面试人员的名单3．通知参加面试的人员4．负责面试与考试工作4．负责面试与考试工作以及工作的组织5．录用人员名单，人员工作安排5．个人资料的核实和体检6．正式录用的决策6．试用合同的签订，试用人员报到及生活方面安置7．员工上岗培训决策7．员工培训活动的安排8．人力资源规划修订8．人力资源规划修订人员招聘与配置用人部门人力资源部门1．用人计划的制定和审批1．招聘信息的公53招聘人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。高于应聘职位原则；普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最后决定是否录用；主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试，最后决定是否录用；公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面试，决定是否录用。公正无私冷静客观；面试技术运用自如；招聘政策烂熟于心。人员招聘与配置招聘人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，吸引人才、招聘54（4）哪儿招聘（where?）内部招聘？外部招聘？企业内聘：员工晋升平级调动

工作轮换

招回原职工企业外聘：雇员推荐

上门求职

劳务中介机构

教育机构猎头公司媒介形式：电视、杂志和报纸广告；网络招聘；校园招聘；猎头推荐人员招聘与配置（4）哪儿招聘（where?）内部招聘？外部招聘？人员招聘与55招聘广告报纸：发行量大、读者多、所有职位、成本低

杂志：招聘高级人员和特殊领域的专家、针对

性强、但出版周期较长

电台和电视：传播面广。费用高，受收视率影响网上招聘：快速及时传播信息、传播面广、成本低。同时可以储存申请人的资料人员招聘与配置招聘广告报纸：发行量大、读者多、所有职位、成本低

人员招聘与56广告媒体选择分析媒体特征和读者群考虑招聘职位的专业特点选择发布的时间和频率低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊人员招聘与配置广告媒体选择分析媒体特征和读者群人员招聘与配置57各种招聘方式的有效性评价有效性行政办公生产作业专业技术第一报纸招聘报纸招聘报纸招聘第二内部晋升毛遂自荐内部晋升第三毛遂自荐内部晋升校园招聘第四员工推荐员工推荐员工推荐第五政府就业政府就业毛遂自荐人员招聘与配置各种招聘方式的有效性评价有效性行政办公生产58有效性佣金销售经理第一报纸招聘内部晋升第二员工推荐报纸招聘第三内部晋升猎头公司第四就业机构员工推荐第五毛遂自荐就业机构人员招聘与配置有效性佣金销售经理人员59(5)何时招聘（when）时间流失数据法（timedatalapse,TDL）根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间例如：某企业计划在未来需要招聘5名销售人员。根据过去的经验，广告发出10天内收集简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天内作出决策；被录用人需要5天内作出是否接受的决定；被录用人需要在10天内才能报到。按照这个估计，企业需要在职位出现空缺前39天左右的时间就要开始进行招聘工作了。各阶段的时间长短可以根据情况进行调整，以保证总时间不变。人员招聘与配置(5)何时招聘（when）时间流失数据法（timedata60（6）招聘预算（howmuch）在招聘工作开始前，要对招聘的预算进行估计，便于保证招聘工作的顺利进行，以及日后对招聘效果进行评估。招聘过程中发生的费用通常包括人工费用、广告费用、中介费用、业务费用（办公费用等）等，有的企业还为应聘者报销食宿及往返路费，这些都要包括在招聘预算中。人员招聘与配置（6）招聘预算（howmuch）在招聘工作开始前，要对招聘61制作企业招聘计划书的特别提醒

（1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。（2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘(比如双休日应聘)。

人员招聘与配置制作企业招聘计划书的特别提醒（1）对拟聘的岗位和条件要做623、拟定招聘广告招聘广告的主要内容（1）企业简介（2）岗位描述（3）招聘者的资格条件（4）应聘者应准备的材料（5）应聘方式、联系方式、招聘截止日期人员招聘与配置3、拟定招聘广告招聘广告的主要内容人员招聘与配置63注意事项用词准确，不能模棱两可、含混不清：内容详尽：录用条件和工作说明书的任职资格要求要一致，防止不符合条件的应聘者进入。内容合法、不含有歧视性内容：有的单位在招聘启事中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。人员招聘与配置注意事项用词准确，不能模棱两可、含混不清：人员招聘与配置64注意事项招聘广告不排斥幽默，形式多样化，达到吸引人的目的就行！AIDA模式

A为Attention，即引起注意；I为Interest，即诱发兴趣；D为Desire，即刺激欲望；A为Action，即促成行动。

人员招聘与配置注意事项招聘广告不排斥幽默，形式多样化，达到吸引人的目的就行65基本要求一个合适的招聘广告有10个基本的要求：

1.尽可能与求职者分享公司的发展历程，而不仅仅是列出职位要求。

2.职位描述应该包括现有员工一天的工作感受，因为仅仅把工作职责搬出来是很无聊的。

3.招聘广告还应该指出，对于胜任这个岗位的员工，职业发展空间是怎样的。

4.应该用更亲切、富有创造力的语句，而非“我们亟需某方面的人才”这样的废话。

5.要站在求职者的立场，给出此职位最吸引人的方面，福利待遇包括企业年金当然好，但没人会为了这个来应聘。

人员招聘与配置基本要求一个合适的招聘广告有10个基本的要求：人员招聘与配置66基本要求一个合适的招聘广告有10个基本的要求：

6.公布的招聘程序应该要表现得特别尊重求职者的时间安排和其专业技能。

7.要给出进一步了解职位信息的入口，比如公司的官方网址等，好让求职者了解更多信息和提出疑问。

8.薪水方面要得到体现。在不知道薪酬是否在可接受的范围内时，求职者能忍受冗长的招聘程序吗？

9.职