人力资源风险防范

目录招录员工环节的人力资源风险防范签订劳动合同时的人力资源风险防范确定和发放工资的人力资源风险防范涉及工时和休假的人力资源风险防范涉及劳动者安全卫生保障的人力资源风险防范劳动合同解除和终止时的人力资源风险防范涉及劳动争议处理的人力资源风险防范涉及劳动保障监察的人力资源风险防范招录员工环节的人力资源风险防范劳动者必须是具有完全劳动行为能力的劳动者。不满16周岁的属于童工（从事文艺，体育及特种工艺必须经过批准）；男性年满60周岁，女性年满55周岁一般不认为是法定意义上的具有完全劳动能力行为的劳动者（有国家特许规定的例外，如具有高级职称的女性可以放宽到60岁）。2•劳动者是外国人的，必须有《外国人就业许可证》《外国人就业许可证》可以由外籍劳动者自己办理，也可以由用人单位办理。3•用人单位必须具有用工主体资格。境内企业必须经过合法登记注册成立才具有合法的用工资格。由于外国企业在华常驻机构不具有独立的用工主体资格，因此其必须委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位代为招聘。另外，要谨防劳动者使用假身份证，假文凭，假健康证及提供其他虚假证明。劳动合同无效是最容易出现的争议，涉及劳动合同的解除，工>资报酬及赔偿损失的争议。此外，关于工伤处理最容易引发的争议，包括退休职工的工伤待遇处理，使用假证件的工伤处理,童工的工伤以及非法就业的外国人的工伤处理。认真查验劳动者的各种证件，特别是身份证，外国人就业许可证，学历证书，健康证明等。了解劳动者是否已经办理了退休手续。外国企业在华常驻机构委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位代为招聘人员时，需要事先审查其是否具有外事服务的资格。用人单位招聘人员时，不得有违反《就业促进法》等规定的歧视劳动者的行为，也不得有侵犯劳动者隐私的行为。重点把握：>1•用人单位是否尽到了审查义务；用人单位有无违反法律规定的行为。

用人单位应当及时地与劳动者签订劳动合同，如果超过一个月不签订劳动合同，劳动者可以主张双倍工资。如果超过一年不签订劳动合同，则视为签订了无固定期限的劳动合同。用人单位应当根据用人单位与劳动者的实际情况确定劳动合同期限，避免需要签订无固定期限劳动合同的处境。对于应当签订无固定劳动合同的情形，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，否则需要支付双倍工资。符合签订无固定期限劳动合同情形的，应当签订无固定期限劳动合同。风险提示3•劳动合同的内容必须符合法律规定，不得违法。劳动合同的内容既要有法律规定的劳动合同必备条款，而且每一条约定均应符合法律规定。尤其是《劳动合同法》对试用期限，违约金等都有新的规定，劳动合同应当严格遵守法律规定。风险提示劳动者与用人单位双方的权利和义务需要在劳动合同中明确规定。对于约定的劳动者应当遵守的一些义务，劳动合同中应当明确写明。劳动合同中有些内容可能需要用人单位的规章制度进一步明确，对此，劳动合同应当将这些规章制度告知劳动者，应作为劳动合同附件之一。集体劳动合同的指定必须经过合法程序，才具有法律效力。劳动合同变更需要双方协商一致，并且应签定书面协议。用人单位单方面变更劳动合同无效1•劳动合同无效是最容易出现的争议，涉及劳动合同的解除，工资报酬及赔偿损失的争议,2•是否应当签订无固定期限的劳动合同，也是较常见的劳动争议。典型争议一►3•签订劳动合同时约定劳动者应当遵守的义务，而劳动者没有遵守时，一些纠纷也易发生。典型争议一►5.集体劳动合同的效力问题。6•劳动合同变更的效力。确定和发放工资的人力资源风险防范1•劳动合同应当明确约定工资的组成部分和标准，以及发放工资的日期，以免发生一些不必要的纠纷。2•劳动合同中约定的工资不得低于当地的最低工资标准，否则劳动合同的约定无效，并可能需要支付差额部分50%到1倍的经济补偿金。并且，劳动合同中约定的工资不得低于集体合同中约定的工资标准。对于劳动者特殊期间内的工资标准，劳动合同也应当明确，如女职工在产期的工资标准，以及在其他各种假期内的工资标准。4•试用期内的工资以及加班工资应当符合法律规定,试用期内工资不得低于同工种或者劳动合同约定工资标准的80%。5•工资应当按时足额支付，不得拖欠，克扣劳动者的工资，否则需要向劳动者支付经济补偿金以及经济赔偿金，并且劳动者可以以此为由解除劳动合同。1•用人单位应当建立，健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。否则，因此发生事故，用人单位应当承担相应责任，主要责任人可能被追究刑事责任。2•用人单位应当安排有资质的人员从事特殊作业，认真审查其从业证件，并对其进行岗前培训。否则，因此发生事故，用人单位应当承担相应责任，主要责任人可能被追究刑事责任。3•用人单位应当规范安全操作规程，并且对劳动者进行培训和督促劳动者遵守。否则，劳动者违反操作规章造成单位损失的，单位不得向劳动者主张赔偿。4•用人单位应当做好职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤其是离职前的职业病检查。否则，防治职业病相关部门可以追究用人单位的法律责任。用人单位对于责任事故的过错程度如何确定。职工离职后检查出职业病的如何处理。劳动者因违反安全操作规程造成用人单位损失的，如何赔偿。1•用人单位应当建立，健全劳动卫生制度，规范安全操作规程,并加强其宣传和学习，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。2•用人单位应当严格审查从事特殊作业人员的资质，如果发现使用假证件者，应立即调离工作岗位，严肃处理。3•从事有职业危害作业的劳动者，离职前应对其进行职业危害检查。重点把握：1•用人单位的劳动卫生制度，安全操作规章是否规范。2•用人单位有无组织劳动者学习劳动卫生制度，安全操作规章。3•用人单位有无提供劳动防护用品和定期为从事有职业危害作业的劳动者做身体检查，而且为从事有职业危害作业的劳动者在离职时做职业危害检查。4•用人单位是否尽到了审查义务。用人单位应当为与之存在劳动关系的劳动者参加工伤，基本医疗等社会保险并依法足额缴纳社会保险费，否则，劳动者发生工伤或生病后，社会保险应当承担的部分将全部由用人单位承担。并且劳动保障监察部门可以对用人单位的违法行为进行处罚，劳动者可以以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。2•劳动者发生工伤后，用人单位应当及时为其申报工伤，否则，用人单位迟延申报工伤期间的工伤费用由用人单位全额承担。3•员工患病后，发生的医疗费用，用人单位应当及时报销。4•员工离职后，应当出具离职证明，否则，因用人单位的违法行为导致劳动者无法享受失业救济金的，用人单位应当承担赔偿责任。5•用人单位不得与劳动者签订“生死协议”也不得约定用人单位不缴纳社会保险费或者将社会保险费直接交由劳动者，由劳动者本人缴纳。如此约定违反了法律规定，用人单位仍然需要承担缴纳社会保险费的义务。1•社会保险费的交费基数如何确定。2•用人单位不缴纳社会保险费给劳动者造成损失的，如何赔偿。

>3•劳动者因违反安全操作规程造成工伤的，工伤待遇如何落实。4•社会保险不予支付报销的医疗费用如何处理。5.签订了“生死协议”的工伤如何处理。1•用人单位应当依照法律规定，为劳动者参加社会保险，并按照足额缴纳社会保险费。>2.用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。对于因劳动者的原因无法为其参加社会保险的员工，用人单位应当要求劳动者签署情况说明书。重点把握：1•用人单位是否依法为劳动者参加了社会保险，并按时，足额支付了社会保险费。是否是由于劳动者个人的原因导致用人单位不能为其参加社会保险。劳动者主张的权利是否符合法律规定。

1•用人单位单方面接触劳动合同的，理由必须充分，程序必须到位，并且应及时书面告知劳动者本人，否则，解决劳动合同的行为不具有法律效力，违法强行解除的，需要支付经济补偿金2倍的赔偿金。2•劳动者辞职的，用人单位要求其提供书面辞职申请，离职后应及时制作解除劳动合同的证明书。否则，劳动者事后会以用人单位无故单方面解除劳动合同为由，向用人单位索要经济补偿金。风险提示劳动者提前30日通知解除劳动合同的，用人单位不得因此克扣，拖欠劳动者的工资。否则属于无故克扣，拖欠工资行为，需要支付经济补偿金。风险提示3•协商解除劳动合同的，应当签订协商解除劳动合同协议书，并注明接触劳动合同的事实，以免用人单位支付不必要的经济补偿金