缺少职业连贯性不利职场发展

缺少职业连贯性不利职场发展 跳槽是个非常有争议的话题。赞同者认为，有能力的人每隔一两年就应该寻找更好的开展时机；反对者那么认为，跳槽的结果是使职业短少连贯性，对个人长期的职业追求不利。

则，职业连贯性对个人职业开展有影响吗？职场人除了跳槽，想求得更好的职业开展，有什么更好的选择呢？个人应该如何选择一家能提供长期开展的公司？Juniper网络公司亚太地区人力资源总监高威提出“学习曲线〞理论，与职场人分享他关于跳槽问题的见解。

“学习曲线〞与职业成长

高威把新人从进入公司到成长、成熟并产生价值的过程用“学习曲线〞来表示。所谓“学习曲线〞，就是根据个人不同工作时间所产生的价值而连成的曲线图。

“学习曲线〞的前端是从“蜜月期〞开始的。在这个时期，学习曲线处于相对低位，因为雇员此时主要是了解自己的新工作，了解自己怎样在新的组织中完成工作。在这个阶段，雇员对公司和工作的感觉都非常棒；经过一定时间的积累和适应，雇员开始取得点滴成果，此时的学习曲线出现微抬；随着时间的推移，学习曲线直线回升，表明此阶段员工开始成熟，并产生明显效益；学习曲线的最终阶段，是个人技能的扩展，此时是个人奠定事业根底并快速产生结果的阶段。

根据高威的经验，不同行业的新雇员，“蜜月期〞一般是3－6个月不等。对于没有任何工作经验的应届毕业生来说，“蜜月期〞更长。他们可能需要整整1年的时间才能真正开始产生收益。在很多企业，刚毕业的大学生在真正融入到工作中并产生收益之前，还需要加入一个6－18个月的培训工程。

遗憾的是，很多人在“蜜月期〞结束后就选择离开了。因为这个时候新鲜感过去了，剩下的似乎只是每天重复着“低效率〞的工作。于是，有些人以为自己并不适合这份工作，因为“看不到成绩，也就看不到职业开展的台阶〞。其实这样的想法是不正确的。从“学习曲线〞的阶段性看，任何人做任何工作都会遇到这样的时期，它是个人职业开展所必须经历的。

“蜜月期〞后不宜跳槽

“蜜月期〞后选择跳槽对个人的职业开展有利吗？

任何一家公司都认同这样的观点：如果一名雇员每18－24个月就换一次工作，则就相当于给公司一个警示，即他们可能永远都无法从这名员工那里得到较大的收益。因此，如果雇员在加入了12－18个月的轮流培训工程以后就选择离开公司，职业开展会遭受严重影响。大多数雇主都希望自己的雇员能够为公司效劳至少3－5年，因此不会去选择那些短少职业连贯性的人来为公司效劳。

再从职业人自身情况看，经常跳槽的员工往往整体经验缺乏，且不能与先进技术和商业节奏保持同步。比方，员工A有10年的工作经验，期间他每两年换一家公司，在每一家公司，他都需要花1年左右的时间熟悉工作。对此人而言，他的职业连贯性极差，实际上只有5年的工作实践，另外5年总是处于学习和接受培训的状态之中。另外，经常跳槽的雇员不在一个公司长期工作，就无法充沛了解到公司需要的特定技术，这些人最终往往只对一个领域有泛泛的知晓，却无法学到核心和真谛。

在跳槽时，前任雇主的“推荐信〞经常是必须的。如果一个雇员希望从只效劳了18个月的前任雇主那里获得一封好的推荐信，那几乎是种奢望。对这种员工，前任雇主的反应极有可能是该员工工作效率低，甚至会直接说表现不佳。这对急于想获得“新东家〞信任的雇员来说，无疑是当头一棒。

则，如何选择一家适合职业开展的公司，以防止频繁跳槽呢？

跳槽之前要“三探〞

要防止频繁跳槽，就应该在决定一份工作前，打探好下列三点：

一探公司业绩。假设公司希望雇员做出长期效劳的承诺，则雇员也应该寻找值得做出长期承诺的公司。也就是说，如果公司寻找的是稳定的员工，则员工也应该寻找可以使他稳定的公司。候选人可以试着去了解应聘公司的员工流失率是多少，如果可能的话，和该公司以前或者目前的员工聊一聊，了解公司能够为个人的长期开展提供什么。

二探员工晋升方案。雇主在面试候选人时，最想得到的信息是应聘者的承诺。为了了解应聘者的职业规划，一个典型的面试问题就是：候选人对自己今后5到10年的职业开展有什么考虑？对此，应聘者也可以询问公司，在5－10年内能提供应一个新人怎样的职位晋升和开展方案？如果公司有详细的新人培养方案和职业经理人晋升方案，则这样的公司是值得许诺的。

三探企业文化。这条适合于有多年工作经验的跳槽者。公司的企业文化是多样性的，有些是自上而下、专制式的文化；有些是平行的、以团队为导向的文化；也有一些公司倡导以结果为导向的商业环境和快速开展的企业文化；另一些公司那么非常激励家庭式的工作环境。

每家公司的企业文化都是历经多年探索而形成的，因此新进员工与公司的文化融合非常关键。如果一个根植于家庭式工作环境的