薪酬结构及设计课件

1第7章薪酬结构及内部公平性2第一节薪酬结构概述

一、基本概念1、薪酬结构：是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系。（广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，通常将这种关系称为薪酬组合）2、构成要素：薪酬的等级数量;（Grade）同一薪酬等级内部的变动范围;（Range）相邻薪酬等级之间的交叉与重叠关系（Overlap）3薪酬结构的内涵薪资水平十等三等二等一等薪资等级

三方面内容：1、薪资的等级数量（grade）；2、同一薪资等级内部的薪资变动范围(range)；3、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系(overlap)。纵向结构：等级结构横向结构：要素组合4中值：市场定位确定薪酬区间：根据市场趋势职位特点确定薪阶：员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级

薪酬结构53、相关概念（1）薪酬区间：在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（最高值-最低值）。由薪酬区间中值和薪酬变动比率决定。(2)薪酬区间中值：通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平（不一定完全按照市场平均水平确定）。它根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定，是最高、最低薪酬水平确定的基础。6与中值相关的是比较比率,是员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。它是一种很好的薪酬成本管理工具，反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况大多数组织都会力图使自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平的比较比率控制在100％左右。员工个人的薪酬比较比率取决于员工自己的资历，以前的工作经验和实际工作绩效。

薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平

7（3）薪酬变动比率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差的与最低值之间的比率薪酬变动比率=(最高值—最低值)/最低值中值==(最高值+最低值)/2上半部分薪酬变动比率=(最高值—中间值)/中间值下半部分薪酬变动比率=(中间值—最低值)/中间值8payranges最低值中值最高值6400元/月8000元/月9600元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％

上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%

下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%

总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%中值怎么算？9不同薪酬等级的薪酬变动比率也不同，薪酬等级越高，薪酬变动比率也会增加。较低职位所要求的技能、承担的责任以及对企业的贡献有限，相对较小的薪酬变动比率有利于管理和人工成本控制，也给予较低职位的员工更多的发展空间较高职位任职资格要求高，企业需要较大的薪酬变动来认可员工的进步，而且在此职位的员工晋升机会较少。10薪酬变动比率职位类型20％－25％生产，维修，服务等职位30％－40％办公室文员，技术工人，专家助理40％－50％专家，中层管理人员50％以上高层管理人员，高级专家不同职位的薪酬变动比率职位薪酬区间变动比率最低值（单位：人民币元）中间值（单位：人民币元）最高值（单位：人民币元）会计30%27833200361740%26673200373350%256032003840不同薪酬变动比率对薪酬的影响11（5）区间渗透度（实际获得的基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）薪酬区间渗透度可以反映员工薪酬水平的相对位置，分析其长期薪酬变化趋势12

例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变动率为50%，企业每年的总体薪酬水平提高幅度为2.5%，同时某员工的薪酬总是以每年6%的速度上升，且他的第一年基薪为1280元，试计算员工的薪酬区间渗透度。工作年限最低值最高值实际基薪112801920128023456789101113工作年限最低值中值最高值实际基薪区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.46%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%14（6）相邻薪酬等级之间的交叉与重叠交叉重叠是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域。思考：为什么要设计交叉重叠的薪酬等级？交叉重叠的影响因素？15企业设计交叉重叠的薪酬等级的原因1、给那些没有晋升机会但表现卓越的员工以更高的薪酬2、控制人工成本交叉重叠的程度取决于两个因素1、薪酬等级内部的区间变动比率2、薪酬等级的区间中值之间的级差16是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率。

PV=FV／（1+i）n

PV：最低薪酬等级的区间中值;FV：最高薪酬等级的区间中值

n：等级数量，i：级差某公司希望设计一个有8个等级的薪酬结构，最高薪酬等级的区间中间值为4162元，最低薪酬等级的中间值为1852元，则PV=1825,FV=4162,n=7，则可以计算平均中值级差i=12.5%。薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。中值级差17

薪酬重叠度薪酬重叠度=（下一级高位薪酬-上一级低位薪酬）/(下一级高位薪酬-下一级低位薪酬）注意：薪酬区间重叠度过大，会出现薪酬压缩现象，导致晋升效能减弱，一般认为重叠度不应超过50%。即较低薪酬等级的薪酬范围的最高值低于相邻薪酬等级范围的中值。18薪酬区间变动比率、中间值级差与薪酬区间的交叉重叠

A区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等级重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等级重叠情况最低值最高值1128020485个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元）21344215031411225841482237151556249019续表

C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等级重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均有交叉和重叠213441478314111552414821630515561711d区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等级重叠情况最低值最高值112802048各等级之间均有交叉和重叠21472235531693270941947311552239358220二、影响薪酬结构的因素（一）外部因素1、市场竞争压力2、文化与风俗3、政策、法律法规（二）内部因素1、组织战略2、职位设计3、人力资源政策4、内部劳动力市场5、员工的接受程度21三、薪酬结构的差异1、与组织结构相匹配的薪酬结构类型不同组织结构下，薪酬等级、薪酬级差、薪酬变动比率存在差异。（1）平等式结构（2）等级式结构（3）网络式结构22（1）平等式结构薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。优点：提高大部分员工满意度，促进团队合作缺点：削弱员工的竞争意识，阻碍个人绩效的提高。23（2）等级式结构薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。优点：从薪酬和晋升两个方面激励员工缺点：不适合团队工作形式（3）网络式结构薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据。思考：这种薪酬结构具有什么优缺点24薪酬支付标准是指确定员工间薪酬差异的依据。根据薪酬支付标准的不同，可分为以职位为基础的薪酬结构和以技能为基础的薪酬结构以职位和以技能为基础的薪酬结构之间的差异表现在（1）薪酬水平的决定因素（2）基本薪酬的决定因素、增加依据、升级依据（3）对雇员和雇主的好处。2、与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型25四、薪酬结构的战略选择1、简单的还是复杂的薪酬结构

简单的薪酬结构简单明了，整个组织的薪酬关系非常清楚，但是没有过于详细的说明，而是保留了较大的灵活性。复杂的薪酬结构庞大复杂，薪酬关系甚至错综复杂，但有详细说明，严格区分各岗位的细微差别，利于执行，但过于呆板。

262、平等的还是森严的薪酬结构

1997年迪斯尼的CEO麦可·艾斯纳的的基本工资为75万美元，并行使了5.65亿美元的股票期权，折合每小时1210美元。而米老鼠、唐老鸭等扮演者的的薪酬为每小时9美元－15美元。

本－杰瑞家庭用品公司是一家高级冰淇淋供应商，它一直试图保持支付给员工的最高薪酬与最低薪酬7：1的比率。差距小的确使气氛轻松，也起到了了很好的社会宣传作用。但是，它也成为招聘的障碍。

27一、薪酬结构设计的基本原则（1）贯彻内部一致性原则（2）兼顾外部竞争性原则（3）动态调整原则（4）按工作流程支付原则（5）与组织目标相符的原则注意：薪酬结构设计是在外部竞争性和内部公平性之间进行平衡的结果第二节薪酬结构设计28二、薪酬结构的设计前提：薪酬水平的选择市场薪酬线：MRL(marketrateline)薪酬政策线：PPL(paypolicyline）薪酬策略选择29市场薪酬线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。工作评价点数（各职务的相对价值）市场薪酬值（¥）BA市场薪酬线一般说来，薪酬调查的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。A、B两点明显偏离曲线，说明外部公平性与内部公平出现矛盾，如A点表明按照内部公平去点要高于市场评价水平，一般要按照外部公平优先原则加以调整，即对这些职位评价和定价的决策进行评审30市场薪酬线的绘制1）确定基准职位市场薪酬水平与内部评价结果之间的关系工作评价点数市场薪酬值（¥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。31市场薪酬线的绘制2）利用一定的绘制方法绘制市场薪酬线薪酬政策线最常用的绘制方法是最小二乘法。最小二乘法能保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度最小，即使所有点到这条直线得距离平方和最小。Y=AX+B，设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，根据市场调查的结果，求出A,B.32如薪酬水平与工作评价点数的关系为：Y=20.007X+200.560根据此方程可以计算处每个职位的回归薪酬水平回归薪酬水平正是为了实现薪酬水平与内部薪酬结构之间的均衡与协调。工作评价点数市场薪酬值（¥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。图最小二乘法绘制的薪酬政策线33薪酬政策线企业根据自己的薪酬策略对薪酬曲线进行的调整。由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。34薪酬策略选择领先型策略跟随性策略滞后性策略混合型策略35三、薪酬结构的设计步骤（一）划分薪酬等级（二）确定薪等的薪酬区间（三）确定相邻薪等的交叉36（一）薪酬等级的确定

企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。37设计要点

（1）根据职位评价的结果将职位划分为不同等级.一般企业设计7-10级，同一岗位等级使用多薪酬率在进行薪酬结构设计时，常常把工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级中，称为职级（职等）。每个职级对应的工资水平往往是一个范围，称为薪幅或工资全距。38（2）不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率（3）目前薪酬等级结构出现宽带化趋势。岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大39（二）、薪酬等级范围的确定等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。406000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%

薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。41薪酬区间的设计方法通常，一个等级内部的最高薪酬值与最低薪酬值是根据薪酬中值确定的。首先，在一个等级内部找到中间位置的职位对应的点数，将其代入薪酬政策线的方程，即可求得薪酬区间中值。然后，根据薪酬变动比率公式计算最高薪酬值与最低薪酬值（企业自行确定薪酬变动比率，通常在20%-50%）。在设计薪酬区间时，各等级的薪酬变动比率不同。一般地，职位越高，薪酬变动比率也会随着增加。42薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时工资低位值：20元/100%+（差额率/2）

20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元高位值：低位值+（差额率X低位值）

16.67元+(40%X16.67元)==23.34元

中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元43薪酬等级范围的设计为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度：

20-25%：级别低的岗位

30-40%：级别中等的岗位

40-50%：级别较高的岗位

50%以上：高级职位44薪酬内部等级结构

薪酬区间的内部结构一般分为两种类型:开放的薪酬范围。其主要限定最低、中位及最高值，员工的薪酬水平可以处于等级范围中的任何位置阶梯的薪酬范围。除了最低、中位及最高值外，限定了一系列的“薪阶”，也常称为某一职等所对应的“薪级”、“薪档”等。45影响等级范围的因素职位价值职位层级同一等级的能力差距企业文化与管理倾向46（三）确定相邻薪等的交叉

实践中，大多数企业倾向于在薪酬结构中设计交叉重叠两个薪酬等级若重叠太少，就使得一个薪酬等级中的最高薪酬可能比不上上一个薪酬等级中的最低工资级别。这样，员工可能会急于追求薪酬等级的提升；如果重叠太多，员工提升以后，薪酬不但不会增长，可能还会下降，也起不到激励效果。一般来说，应根据两个薪酬等级的应负责任、知识和技能要求的相似性，即等级之间有多大的相似性来确定薪幅重叠的程度。47四、宽带薪酬1、定义：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。2、产生背景：组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向48工作评价点数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪给金额678一级宽带薪酬薪资水平二级三级一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。而在传统的薪酬结构中，薪酬区间的变动通常只有20%-50%。49比较内容传统型宽带型与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向组织结构的特点层级多扁平与员工的工作表现松散紧密薪资等级多少级差小大重叠度低高薪资变动范围窄宽在宽带薪酬结构下同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，而是在自己职业生涯的大部分或所有时间处于同一个薪酬宽带中。503、宽带薪酬设计（1）每个宽带代表不同等级，如助理、专家、主管专家、高级专家，包含了多种职位族，在同一个宽带内，对不同的职位族采用不同的参照工资率4000元生产财务软件开发3500元2500元3000元1800元2000元1000元51宽带薪酬设计（2）将专业类、管理类、技术类职位分别归入各自单一的宽带薪酬。524、利弊分析优点：绩效比岗位更重要，有利于提高工作绩效；能引导员工重视技能的增长和能力的提升；支持组织扁平化，淡化组织等级意识，支持团队工作方式；有利于企业内部职位的轮换。缺点：晋升困难稳定感差绩效管理要求高人工成本难于控制思考：宽带薪酬适合什么企业535、设计的关键问题薪酬宽带数量的确定宽带的定价确定员工在宽带中的特定位置6、实施条件需要拥有一支高素质的薪酬管理队伍建立科学的绩效管理机制引发员工参与，加强沟通要有配套的员工培训计划54第三节薪酬组合设计广义的薪酬结构还包括薪酬组合。薪酬组合主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。高弹性薪酬模式高稳定薪酬模式

调和型薪酬模式55高弹性的薪酬模式特点：绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。优点：激励性很强，与员工业绩密切联系。缺点：不同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感和保障。56高稳定性薪酬模式特点：基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低优点：员工收入波动很小，员工安全感很强缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰57折衷（调和性）薪酬模式特点：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例优点：对员工有激励性，也有安全感缺点：须设计科学合理的薪酬系统58发展阶段薪酬策略薪酬组合薪酬模式初创阶段刺激创业吸引人才以投资促发展高额基本工资，中、高的奖金与津贴，中等福利。高稳定模式发展至成熟保持利润与保护市场奖励管理技巧平均的基本工资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等福利。高弹性模式折中模式衰退阶段（新创业阶段）成本控制收获利润并向别处投资较低的基本工资与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平。高稳定模式59对不同发展阶段薪酬策略的说明企业在创业之初，产品知名度不高，所以必须通过高底薪、高奖金来吸纳优秀员工加盟。但由于产品市场竞争力不强，因此宜采取高稳定模式。企业在发展至成熟期，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。企业在衰退期通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，因此采取高稳定模式。

60可口可乐中国公司的薪酬制度变化20世纪80年代初，成立不久的可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍，一般国有企业的员工月工资平均为60元左右，而可口可乐中国公司的员工的工资为150元，工资等级分为17级，重点强调内部均衡，带有平均制薪酬特色。61奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等，