第一讲劳动关系课件

劳动关系IndustrialRelations

华侨大学工商管理学院郑文智

TEL：22694103/p>

Email:zwz@学科特点：敏感学科理论性弱，历史性强，现状的归纳与演绎多学科交叉思考：劳动关系与人力资源管理的关系劳动关系与劳动力市场当前劳动法律关系中常见的问题

（一）用人单位拒绝与劳动者签订或续订书面的劳动合同；（二）采取歧视性的不平等的用工制度（将职工分为固定工、临时工、农民工，有的享受国家规定的保险福利待遇，有的不享受保险福利待遇，或者工作一定年限的职工才能享受相应待遇）；（三）签订的合同内容违法或者权利义务不对等（1、约定无工资甚至交纳培训费的实习期，2、违法收取押金、保证金，3、约定职工在劳动过程中的经营风险由职工或保证人承担，4约定竞业禁止条款不作任何补偿）；（四）拖欠、克扣职工工资；（五）随意延长劳动时间、不支付加班工资；（六）不为职工交纳或少缴社会保险；（七）随意辞退职工；（八）阻饶职工解除劳动合同、不为职工办理解除劳动关系手续（不办理解除、终止劳动关系的证明，扣压职工档案，不向失业保险机构申报）；（九）不提供必要的劳动保护，拒绝给予工伤职工及其家属工伤待遇；（十）不按国家规定支付职工补偿金和赔偿金；（十一）在国有企业改制过程中忽视对职工的安置（安置职工资金不到位，缺乏再就业扶持）。导论西方理论主体内容——劳动法劳动合同法劳动合同与集体合同争议管理，解决的途径、原则、意义管理对策，制度与机制基本原理1、《劳动合同法》、《就业促进法》、《争议调解法》背景下的劳动关系管理问题2、劳动争议问题，协调劳动关系的机制3、弱势群体（主体）、“民工荒”背景下劳动关系管理问题4、劳动维权问题，方法与途径的可行性探讨5、社会转型与劳动关系管理变革6、劳动关系与商业秘密保护，企业规章制度与劳动法规（劳动法）7、非正常劳动关系，劳务关系8、“验厂”中的企业劳动关系与管理对策9、灵活就业中的劳动关系问题（工资支付、社保劳保、时间等）10、外包、派谴、远程劳动合同管理11、社会责任浪潮与企业人力资源管理问题12、XX区域劳动关系的调查分析劳动关系理论与现实、案例讨论第一节概述劳动关系的概念及劳动关系管理劳动关系类型劳动关系实质我国对劳动关系理解的演进

案例

2007年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。

然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”

新闻：当我们走街串巷时，很容易发现招聘启示：“本店因业务需要，急需营业员若干名，待遇面议。”让人非常纳闷，这些老板为何总缺人手，暗访才明白，原来这些老板在设利用试用期雇工少花钱的圈套。为了降低成本，一些用人单位（主要是个体老板）将这些人招聘后都规定有试用期，但试用期里不管干得好坏，试用期一到老板多要借故辞退重新招聘，这样不断招聘，不断辞退，如此一来，老板就可以不断得到廉价或无偿的劳动力。2004年3月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于3月15日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。思考：用人单位在职工试用期内是否可以随意解雇员工、是否应当签订劳动合同，办理社会保险？当前一些企业用工不规范，存在不与工人订立劳动合同的现象。没有订立正式的书面劳动合同，事实劳动关系是否受到法律的保护？

1、劳动关系劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。一、概念劳动关系三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位主体主体双方依法享有的权利和承担的义务内容客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等概念

内容主体劳动关系主体（员工）（雇主）员工（非第一产业）及工会（职工代表大会）主体管理方：产业组织中有经营决定权的人或团体政府（三方面）立法、干预劳动关系、雇主客体：劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳加权利就业组织中由雇佣行为而产生的关系义务

{劳动法}所规范的劳动关系的特征劳动过程所发生的双方当事人

劳方要成为主要的成员资方内部的规章制度

本质是合作与对抗相关观点2、劳动关系管理管理的本质是提高效率。那么劳动关系管理呢？是否可以这样理解：蕴藏劳动关系主体之间的、作为一种主体性生产要素是资财的来源，籍此保障员工的权益并提高企业的效率。劳动关系管理：化对抗为合作（不同学派观点不同）目标：新型的、和谐稳定的劳动关系。形成以《劳动法》为主体的调整劳动关系的法律关系；建立劳动合同、集体合同制度，三方协调机制和劳动标准等；劳动争议处理体制和劳动保障监察制度与社会经济机制，以适应新型的劳动关系。二、劳动关系的类型力量对比:均衡型:决策由劳资双方协商不均衡型:发展中国家政府主导刑:新加波利益方面的相互关系:利益一致:日本企业协调:西方发达国家冲突:工会力量较大用人单位的性质公有制经济的劳动关系混合私有制经济劳动者是否在编:正式工劳动关系，临时工的劳….案例：

2005年2月4日，福建省龙岩市某工程公司职工罗某驾驶二轮摩托车在上班路上，碰撞停于路边的大货车后端，导致受伤。其所在单位在其住院期间支付了全部医疗费用。2005年9月，罗某被龙岩市劳动和社会保障部门认定为工伤。

2006年1月，罗某与所在单位因享受工伤待遇引起纠纷。罗某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会作出仲裁，认为罗某所在单位的赔偿额应扣除交通事故的侵权人给予的赔偿。

罗某对仲裁裁决不服，于2006年3月诉至法院，请求法院判令福建省某工程公司付给其伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、护理费、住院伙食补贴费、差旅费。审理过程中，被告提出反诉，认为被告为原告垫付了全部医疗费，而原告在交通事故中已获侵权人的赔偿款，因此要求法院驳回原告诉讼请求，反诉要求原告返还其为原告垫付的医疗费中的4872元(即从单位承担的工伤待遇中扣除侵权人已承担的民事赔偿部分，从而减轻单位的责任)。思考：如果你是法官，你将如何裁决？依据：1996年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第28条，民事赔偿与工伤保险是存在竞合关系的，工伤保险只承担补充赔偿责任，即在工伤保险待遇范围内承担第三人不能赔偿部分的补足差额的责任。企业或者工伤保险经办机构先期垫付有关费用的，其有权要求职工或其亲属获得交通事故赔偿后应当予以偿还。该规定曾经明确了工伤保险制度实行损害赔偿不重复现有权利的原则，但在我们目前适用的2004年生效的《工伤保险条例》中却没有将这条规定纳入自己的体系范围，导致仲裁员以及法官在处理该类型的案件上法律的缺失。

结果：2006年7月，法院根据劳动法、工伤保险条例、福建省工伤保险条例的相关规定，认定原告由于第三人的侵权造成的民事赔偿与原告受伤获得的工伤待遇二者不冲突，因此于驳回了被告的诉讼请求，判决被告支付原告一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、住院伙食补助费、护理费合计4.9万余元。

本案中，法官认为原告虽然从第三人的侵权民事赔偿中获得利益，但并未加重被告的负担，被告不能因原告获得民事赔偿而减轻其应当承担的责任。故被告反诉要求原告返还垫付的医疗费用，没有法律依据的，法院不予支持。本案法官的判决，基本上体现了目前主流的立法趋势和司法实践趋势，对于民事赔偿与工伤保险的竞合，倾向于承认双重赔偿的请求。

三、影响劳动关系环境因素经济环境（失业率,工资水平,就业结构）社会环境、文化环境政治环境：内部政治外部政治(公共政治：包括法律，制度环境）技术环境

四、国内对劳动关系理解的演进行政认识论：（隶属关系）行政管理部门管辖下的动争议仲裁委员民法认识论:（平等关系）劳动争议<民事诉讼制度，貌似平等“自由”劳动关系，表面的平等掩盖事完的不平等。例：按民法理论，“工伤”民事诉讼中追究过错责任，而资方往往无过错，劳动者的权益因此难以得到平等的保护。社会法论：(平等+隶属）社会法以社会利益为本位

劳动法是社会法

劳动关系现状劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化现实：我国劳动关系现状劳动争议的特点劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动者的申诉率高，胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大劳动争议案件数高速增长为什么会这么快速地增长？宏观原因劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套人们的法制观念淡薄我国劳动力供过于求过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因——企业层次企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议微观原因——个人层次贪图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约民营企业和外资企业的问题工人以民工为主，存在求职盲目性（原因是信息不充分、竞争）、组织涣散性、工作短期性的问题，因而不易建立组织工人对待不公待遇的方法：跳槽、消极怠工、破坏机器、罢工（但范围、作用都不大）加班加点、拖欠克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格五、劳动关系理论的演进18C亚当.斯密的观点19C三大理论（马克思、迪尔凯姆、韦伯）现代劳动关系理论

1776年亚当·斯密在他的名著《国富论》中写下的名言：“每个人都在力图应用他的资本，来使其生产品得到最大的价值。一般来说，他并不企图增进公共福利，也不知道所增进的福利为多少。他所追求的仅仅是他个人的安乐，仅仅是他个人的利益。在这样做时，有一只看不见的手引导他去促进一种目标，而这种目标决不是他所追求的东西。由于追逐他自己的利益，他经常促进了社会利益，其效果要比他真正想促进社会利益时所得到的效果为大。”

（一）斯密理论1、马克思的资本雇用劳动理论与资本家是不可两立的阶级斗争工会只能减轻剥削政府是资产阶级的代言人是其剥削的工具意识形态、媒体也是被资阶控制的生产率提高（科技发展等）所带来的利益偏向于资、生产过剩受害的首先是工人解决问题的办法是推翻资本主义社会，建立共产主义社会，并且也证明资本主义灭亡的必然性必要劳动工资工人劳动

剩余劳动无偿占有2、迪尔凯姆的工业主义理论

一改马克思主义斗争说法，认为阶级冲突是“前工业社会”到“工业社会”，是过渡过程中由于被迫进行劳动分工和“无机整体”瓦解的一种表现社会因此失去道德标准，个人生活中没有归属感和道德目标，这种现象的终结有赖于外部不公平的减少（尤其是职业群体和职业协会的产生，为个人提供了社会认同的来源和道德准则基础）工业主义理论的延伸在其基础上产生了两种理论：工业社会理论，工业化的主要问题已经解决后工业社会理论，工人异化（技术进步）工人只需监督和控制机器工作即可（伍德沃德一布劳纳理论）二者区别后工业社会理论更乐观，不重视工会的作用3、马克斯.韦伯的工业资本主