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混改要解决的关键问题有哪些?混改要解决的关键问题有哪些?接下来一起看看吧!!!要想真正深入推动混合所有制改革的“转机制”工作,在实践中要切实解决五个关键问题。混改要解决的关键问题有哪些?接下来一起看看吧!!!要想真正深入推动混合所有制改革的“转机制”工作,在实践中要切实解决五个关键问题。1、转变理念,妥善实现职工身份转换普遍上,国有企业职工对身份有一种根深蒂固的执念,对非国有企业身份抱有天然的怀疑、排斥。因此,在三项制度改革中,如何转变干部职工的观念一向是难点问题。尤其是推进混合所有制改革的干部也抱有根深蒂固的身份观念,更是容易让改革工作陷入困境。混合所有制改革,肯定会推动取消企业行政级别。企业不会再套用国家机关的行政级别,同时也会推进干部职工的去行政化工作,这会影响到一些领导干部甚至职工,尤其是现在具备行政事业单位编制身份在企业工作的干部职工,应稳妥的推进其身份转换工作,给予畅通的转换通道及机制。另外,在实际工作中,混合所有制改革后企业仍然是国有控股企业,那么干部职工身份并没有发生实际的变化。但如果混合所有制改革后企业变为国有参股或者国有股全部退出的,则在实践中混改后企业是否留用职工,都需要给职工一次性经济补偿,或者叫身份转换金。具体的金额各地不同,但基本上都是以职工过去发放的基本工资与其工龄测算而来。这样做,可以减少混合所有制改革的阻力,让职工更容易接受混合所有制改革,但这当然也会对混合所有制改革企业造成较大的财务负担,尤其是效益不好的企业进行混合所有制改革,其财务压力巨大,混合所有制改革操作难度挺大。2、员工市场化选聘及管理混合所有制企业要进行用工制度改革,全面保障企业的用工自主权。企业可以根据自身发展需要进行人力资源规划,合理预测人才需求,并据此编制人员招聘及配置计划。按照公平、公开、公正的原则,企业可以自主决定招聘渠道、招聘人数、招聘要求及相应的招聘程序等。同时,企业要规范劳动合同管理,全面建立劳动合同管理制度,建立健全劳动合同管理制度,依法保护职工的合法权益,并做好劳动合同的签订、管理、变更、续签、中止等各项工作,对劳动合同进行规范的动态管理。对于劳务派遣人员,企业应严格按照法律法规的要求做好各项管理工作,并设计合理的劳务派遣人员转为正式职工的资格、条件程序等,完善人才流动、晋升机制。3、管理人员以岗定人、竞聘上岗除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外,其他领导干部一律实行竞聘上岗。管理人员竞聘上岗应全面统筹内部、外部渠道,拓宽渠道、广纳贤才。企业应制定规范的管理人员竞聘上岗的标准、程序,并在党组织、董事会进行合理分工,确保公平、公正、公开。同时,管理人员要全面实行市场化用人机制改革。经理层人员要全面推行任期制和契约化管理,明确聘任条件,签订聘任合同,明确考核指标,签订业绩责任书,明确市场化进退、管理的条件。同时,在国有相对控股混合所有制企业、国有参股混合所有制企业应全面实行职业经理人制度,按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理。4、以正向激励为主,重塑市场化薪酬绩效体系混合所有制改革后,企业的经营还是要靠人。因此,对于干部职工的激励就尤为重要。一般来说,混合所有制改革后,职工收入的安全性、稳定性在降低,但激励性在增强。也就是说,干与不干、干好干坏绝对收入不同,并且干得不好还可能下岗,因此职业的风险性较大,当然干得好收入肯定高。因此,混合所有制企业必须要处理好两个问题。第一要处理好领导班子的薪酬问题。领导班子属于企业经营的“关键少数”,压力大、责任重,对企业发展的影响大。因此,应该给予市场化的激励,从薪酬上要尊重领导班子的价值,根据“业绩与薪酬”双对标的原则,给领导班子市场化的高薪酬,以匹配其价值。第二要处理好职工的薪酬分配问题。一方面,职工的薪酬与领导班子的薪酬不能差距过大,要合理控制薪酬差距。更重要的是,要合理设计内部薪酬分配的机制,进行横向、纵向的科学薪酬结构设计。横向上,要考虑不同序列(如管理序列、研发序列、营销序列、技能序列)对公司的价值,合理设置其分配比例,纵向上要考虑不同职位等级(高层、中层、基层)的贡献及价值,合理设计薪级薪等,从而解决激励性问题和公平性问题。5、以市场为导向,强化中长期激励对于企业经营来说,人力资本的价值越来越大,因此应该充分将核心人才与企业长期捆绑,推动企业的持续发展。因此,混合所有制改革后,混合所有制企业应深化三项制度改革,灵活运用多种中长期激励方式。在这块,混合所有制企业应充分掌握并使用国家出台的各类中长期激励方式,结合自身实际情况大胆、灵活运用。要根据混合所有制企业所处的行业、发展阶段及战略要求,综合运用股权激励、分红激励、员工持股、超额利润分享、虚拟股权、项目跟投等激励方式,激发各类人才的积极性,推动混合所有企业的发展。在中长期激励中,尤其国有控股上市公司、国有控股科技型企业、国有控股混合所有

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