2023年hr年度工作总结(14篇)

第页共页2023年hr年度工作总结(14篇)总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经历或情况加以总结和概括的书面材料，它可以明确下一步的工作方向，少走弯路，少犯错误，进步工作效益，因此，让我们写一份总结吧。优秀的总结都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？那么下面我就给大家讲一讲总结怎么写才比拟好，我们一起来看一看吧。hr年度工作总结篇一目前设置职能部门4个和5个效劳中心，人员配置按照定编规定进展合理装备，个别部门存在一人多岗的.配置。现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。1、招聘管理建立合适公司的招聘渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。通过各种途径招人、选人，根本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员1人，操作层人员86人)。2、日常管理(1)标准完善员工入职、考核转正、离任等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续根本能按规定有序进展。(2)员工档案是掌握人员根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离任人员档案以及应聘人员档案(存储藏用)，平时对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档。对离任人员按时办好相关手续后及时归于离任人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进展整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门工程进展分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。(3)按照保密、标准化原那么，2xx年6月份在原有根底上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止2xx年11月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门121572元，龙首苑效劳中心413632元，清华苑效劳中心784____元，公园28效劳中心344336元，世纪花园效劳中心661253元，富美小区效劳中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。(4)制订下发《人力资管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加标准。(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改良思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。(二)员工整体素质有待进步，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步进步招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训进步。(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住场面，20xx年各类离任人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离任原因分析^p，对症下药，制定改善措施。(四)绩效考核和员工培训方面：人力资部对员工培训考核不到位。运营部主要承当了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进展培训考核工作。(五)人力资专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资管理工作。(六)开拓创新才能不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将目光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。hr年度工作总结篇二20xx年，是公司快速开展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离任、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、标准性，另一方面通过建立员工培训方案、员工薪资福利方案、员工绩效考核等，对员工施行考核、鼓励，并通过企业文化的贯彻和浸透，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。根据部门工作的安排，20xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多根底工作。在员工关心、薪酬福利等方面有了获得了一定的阶段性进展，使人力资部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将完毕之际，重新审视完成的工作，总结经历和缺乏，以便于今后更好地开展工作。20xx年度主要完成以下几个方面的工作：随着公司的开展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。截至20xx年12月底，全公司在职员工472人〔不含促销员〕，缺编9人。累计入职员工435人，离任员工300人〔见图〕二月份年前入职人员少，离任人员比拟多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员根本没有，离任人数的居高不下，20xx年度员工流失率达38.96%，给招聘工作带来了一定被动性。本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招聘平台〔赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等〕及人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析^p，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大局部属于无效简历。应聘人员分析^p：1、求职者不愿意到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比拟之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“理解薪资待遇”的想法和现有待遇程度比照。5、对公司的薪资福利不满意。6、综合素质、专业不够。培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于理论、能创造效益的实操本领。因20xx年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完好的培训方案。培训的课程涉及到认知企业文化、理解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、纯熟操作公司软件系统等培训工作。因本钱控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。局部培训课程延迟外，培训根本上良好完成。原制定的绩效考核工程达成率太高，门店无法完成所制定的.目的，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台《绩效考核补充管理方法》，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核工程。新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开场执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显进步。为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到表达。每月本部门催促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。20xx年度各部门绩效奖金分配如下列图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要表达在9月至12月，各项指标达成都比拟其他门店高出许多。本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资部的常规工作。主要做以下工作：〔1〕本年度每月10号—15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其催促、抽查门店的日常考勤状况；〔2〕本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事本钱控制率；〔3〕本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进展统一登记、统一购置、统一发放；〔4〕本年度每月在规定的时间内对耗材供给商到货率的统计及核算。〔5〕20xx年度薪资统计〔如图〕：〔6〕20xx年度每月门店人事本钱费用统计〔如图〕：如下图，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事本钱还是比拟高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事本钱在年底一直较高。婺一店人事本钱控制还是蛮好，一直控制在3。5%—4。0%之间。〔一〕本年度标准了入离任手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳一定的管理费。离任需提早一个月在人事处领取离任申请表，各部门签字报备，所有人员入离任，都由人力资部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。〔二〕认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时的进展更新。〔三〕因门店女性占比到达85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关心措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的详细表达，值得继续发扬。〔四〕本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深化人心。人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资部的战略目的实现，发挥了作为人力资部重要组成局部应有的作用，但是，在年度完毕时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事招聘未完成储藏人才的工作。分析^p原因如下：〔1〕薪资待遇偏低，难有竞争力；〔2〕现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资。改良：〔1〕开发多渠道，多方面开掘人才。如组织大中专院校现场招聘等；〔2〕特招一批储藏干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原那么；〔3〕加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。〔4〕增加人才数据库。对人才数据库进展才能分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储藏工作是人事一项重要工作，后续将及时将适宜的人才补入适宜的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储藏。2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：〔1〕员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪；〔2〕培训方案薄弱空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；〔3〕执行力不强，局部课程因特殊原因顺延，而事后未按方案跟进，导致搁置。改良：〔1〕开展培训工作前进展员工发动大会，从员工到管理层都深化认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；〔2〕从需求调查开场，严密制作培训方案，直至评估考核，善始善终；〔3〕严格按方案开展工作，使新员工更快融入公司气氛，熟悉公司流程，认同企业文化；3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资部总是被动承受员工离任，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。改良：〔1〕加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进展员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改良措施，获得员工对公司的信任，进步员工满意度，把员工关系工作做到实处。〔2〕部门执行力有待进步。很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%—20%，无社保，给人事招聘带来很大的压力。建议：〔1〕对资深员工或管理层，进展购置社保，并签定正式劳动合同。〔2〕对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资〔全年发放13个月工资〕〔3〕增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚清楚。行政绩效对门店现场管理要求比拟高，门店的现场管理监视一定要到位，做到公平、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改良工作方法，将目光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。hr年度工作总结篇三光阴如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有7个多月了，回忆这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。之前从未从事过酒店相关的工作，刚开场工作，总觉得自己学到的知识不够用，在我们人力资部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离任管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。根据酒店各部门的工作安排，20xx年，我们部门从员工招聘到劳动关系等，做了很多根底工作。使人力资部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在开场之际，重新审视完成的工作，总结经历和缺乏，以便于今后更好地开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：20xx年，随着酒店工程工程的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从6月份开场，我们通过网络招聘、现场招聘、华商报周末版招聘及内部员工介绍等多种渠道进展招聘。20xx年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20xx年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离任人员49人。在此期间共收取应聘简历、、信息不计其数，按照酒店人员编制，我们的任务照旧艰巨，通过网络，酒店led滚动宣传，照旧在不断的为招聘工作做前期铺垫。俗话说：“无规矩不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不可少的，而最合适我们应届毕业生网酒店的制度才是的选择。以这个为基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度。比方员工餐厅。比方保安宿舍。随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了。这是鼓励员工努力工作最有效的方法之一。酒店如今处于开荒期，各项工作都比拟辛苦，我们不仅从精神上给予抚慰，还会尽量在物质上满足大家。迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的温暖。现阶段，我们还在筹划优秀员工的选拔，以此到达鼓励员工努力工作奋力拼搏的目的。对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和进步自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以限度开发员工的潜能变得非常必要。hr年度工作总结篇四截至20xx年xx日x物流〔含合资、控股公司〕员工人数x人，其中公司本部x人。物流学历情况：截至20xx年x月x日公司拥有大专及以上学历x人，其中博士x人，硕士x人，本科x人，大专x人。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱控制，根据精干、高效的原那么，各属公司结合本公司主营业务情况进展定岗定员，详细情况如下：通驿分两类进展定岗定员：各管理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类；2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和效劳区的岗位和人员装备，力争为新的效劳区建立提供标准化模块。〔二〕xx应按公路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，控制好人员数量和人工本钱。〔三〕实业根据高速公路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。〔四〕xx根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访xx、xx和x效劳区、xx等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，掌握了第一手定岗定员资料。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细那么等人力资管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。除了完善原有人力资管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理施行细那么和效劳区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。hr年度工作总结篇五1、20xx年年初，根据公司总经理的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和缺乏之后，协同各部门修改、完善了各个部门考核绩效的指标并且重新修正了目的，使其更贴近公司实际。2、加大了部门工作方案及kpi数据真实性的监视核查工作。每个月检查部门工作方案是否按时完成并对直属上级领导对该部门方案总结评分给予监视，让领导上级更加严谨地根据考核标准打分，起到了加快工作落实的效果。3、协助部门的经理对电机部、生管部、财务部、设备保全部、工程部等对下属员工的考核方案进展优化及完善，确保岗位考核的有效性，从而充分调发动工工作的积极性。4、维持考核过程的公平性与公开性，对考核结果有疑义的部门可以向人资部提起申诉，处理了三起部门申诉。5、组织各部门编写岗位工作说明书，并同相关岗位及部门领导进展讨论，修正并形成正式文件。6、拟定《合理化建议管理规定》并形成正式文件下发，明确了申报合理化建议流程，并提出了鼓励性的奖励标准。措施：通过多种渠道进展宣传、培训，进步对考核管理的认识。措施：重新组织部门负责人对考核指标进展讨论，精简。措施：对部门负责人进展绩效面谈的`技巧培训，人资部监视进展。措施：人资部阶段性组织公司高层及中层管理人员对考核体系进展评估并进展调整。措施：各部门负责人应加强对员工工作过程的监视与管理，在考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，可以更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，并辅导与认可，从而充分调发动工工作的积极性。20xx年，绩效考核工作应充分结合消费经营目的任务，不断完善对部门、员工的考核体系。员工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时搜集职工的建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使绩效管理工作更上一层楼。hr年度工作总结篇六20xx年我局把就业再就业方面的宣传报道工作纳入宣传思想工作的总体安排，营造良好的社会言论气氛。加强高校毕业生就业创业的宣传，帮助大学生调整就业预期，更新就业观念，提振就业信心。积极做好高校毕业生、农民工和城镇就业困难群体就业工作。落实和完善各项政策措施，鼓励高校毕业生到城乡基层、中西部地区、中小企业就业和自主创业。加强高校毕业生就业效劳，拓宽就业渠道。加快开展小城镇经济，促进农村劳动力就地就近就业。加强基层就业和社会保障效劳体系建立。加快整合公共就业和社会保障效劳资，重点加强基层公共就业和社会保障效劳根底设施建立，进步基层公共就业和社会保障效劳才能。作为一名人力资和社会保障局的工作人员，我按照各项标准严格要求自己，认真完成领导交办的工作任务和本职工作，团结同事、虚心学习，创新工作方法，逐步进步自身素质，现将xx年的主要工作总结如下。工作中涉及的法律、法规都需要烂熟于心，针对这一问题，我利用工作闲暇时间努力自学有关人力资和社会保障的各项法律、法规，相关政策，做到准确掌握法律、法规的使用尺度，确保调节改工作的.合理性。集中精力投入到了人力资就业工作中来。20xx年，全国就业形势严峻，尤其是高校毕业生，报考机关事业单位的人越来越多，这也加大了我们的工作，也要求我们更加认真细心工作，做到高效、准确、及时。本着公开平等竞争的原那么，及时公布各类招聘信息，认真审核各项资料，确保工作零失误，实在做到为人民效劳。完善档案管理制度，认真按照要求和政策贯彻工作。在完本钱职工作同时，我积极配合办公室的其他同志，加班加点建立健全各项档案，并顺利通过xx管委会考核组的考核。今年，我在自己的岗位上，做了一些工作，也获得了些成绩，但这离不开领导、同事的关心与帮助，离领导、同事的要求还有很大差距，这主要表如今主动学习还不够，有时工作欠仔细、缺乏耐心，缺乏创新工作的本领，创造的成果还不多等方面。在今后的工作中，我将努力改善和弥补，完善自身各项素质，力争在20xx年工作再上新台阶。hr年度工作总结篇七绩效管理在年初的方案根底上稳步推进，绩效体系逐渐完善和标准，范围不断扩大，深度不断延伸，应用结果多元化，截止目前，绩效管理体系已经形成以绩效考核为中心，全面开展绩效培训，绩效面谈，和绩效结果多方面应用的综合管理体系，绩效管理趋于成熟，在公司的日常管理中作用也逐渐显现。经过一年的科学开展和合理施行，体系上更加完善和科学合理。截止目前，绩效考核体系已经形成从国内到国外，从机关各部门到各分公司、各工程部的全面开展；包含部门和工程部的组织层面考核，和从部门〔工程部〕负责人到一般管理人员、到工人的，员工层面的全员考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度组成的全周期考核；在维度上，形成任务维度〔工作方案、岗位职责〕、态度维度、才能维度、岗位理论考试和部门负责人岗位述职的全方位考核。在20xx年4月份，为使工程部和机关的考核工作形成一个整体，也使工程部指标考核的主观性降低，将工程部指标考核方式统一为工作方案考核。至此，公司员工的考核方式一致，核算方法一致，考核在人员进展工程部与工程部，工程部与机关部门之间的调动过程中可以有序衔接。年度成绩中参加了加减分工程，针对当年所获得的高一级别学历、职称、创奖、创誉等进展年度成绩加分奖励，响应公司学习创新的企业文化。年初，绩效考核纳入了之前未进展考核的xx分公司，8月份纳入了xx分公司，考核范围进一步扩大至公司本部及外地分公司的所有工程部；形成包含公司部门〔工程部〕负责人、一般管理人员，工人，劳务派遣员工在内的全员考核。9月份，工程经理的日常工作纳入考核。主要是将各部门对工程部的工作要求，按月编制为工程经理的月度工作方案，月底以完成各部门工作要求的情况进展评分，每月得分作为工程经理日常工作的考核得分。将工程经理日常工作纳入考核，一方面可以催促工程部按部门要求完成相应工作；另一方面也加强了各部门对工程部的管理和监控；第三，工程经理承受日常考核，会对所属工程员工的考核更加关心和理解，对考核要求更认真对待。形成在岗职工人人参与考核，人人承受考核，人人关注考核的气氛。绩效考核包含了从月度、季度、到年度的完好考核周期；涉及了工作内容、工作态度、工作才能、理论考试、日志考评、年底述职等多类维度，从多方面，多角度对员工进展全面而综合的评价，使考核结果程度的反映出员工实际工作绩效。在工作方案考核施行以后，公司各岗位对工作进展了重新梳理和细化，区分为例行工作和方案工作。在日常工作中，部门〔工程部〕不仅对各员工的例行工作合理管理，也对工作的方案深度和进度进展了有效控制，对每项工作理解的更加明晰全面，在某种程度上，也帮助部门和工程部加强了岗位工作的管理，为一些部门由之前的“通过管理人来管理工作”向“通过管理工作来管理人”的形式转变奠定根底。也进一步解决了因人员调动和工作穿插形成岗位职责不清的问题。首先季度成绩作为岗位工资季度调整的`根据，成绩位于前后10%的员工分别挂钩5%岗位工资的奖惩；其次，年度成绩和工程期间总成绩影响员工年度绩效和工程效益奖的分配；再次，作为公司员工定岗定级、轮岗、后备人才储藏的重要根据，在定岗定级中年度考核成绩占60%，成绩较好的员工在轮岗中享受优先轮岗，在人才储藏方面享受优先储藏；第四，在员工培训和职业生涯规划中，成绩较好的员工作为优先培训和公司助其实现职业规划的主要人选。经过体系建立的逐步完善，考核方式不断调整，考核越来越科学化，过程与结果也越加公开和透明，加上绩效考核的培训，考核结果的多方面应用，考核多角度兑现，员工对公司施行绩效考核的认可程度大幅进步；在绩效考核过程中，员工工作管理由被动变主动，考核也被较多工程班子和部门负责人认可，得到广阔员工的理解和支持。1〕截止11月份，本年度共计开展部门〔工程部〕员工月度工作方案考核10次，合计约5500人次；部门员工季度态度考核三次，合计420人次，公司部门季度绩效考评会3次，部门负责人30人次；工程经理日常工作考核2次，共32人次；2〕考核工作的按时完成率由去年55%到达今年1—10月份的75、30%，按要求完成的合格率由20xx年的43%增长为72、64%；因绩效考核结果较好上调工资人数为43人次，考核位于后10%下调工资及进展绩效面谈的人员为30人次；考核成绩较好的派遣员工转正5名；考核成绩较好，工人转管理人员申报18名；考核结果较差，不再续签劳动关系人员15名；3〕包括对公司部门，安徽、在内的16个在建工程部，包含派遣员工接近600人次，从绩效考核的意义，考核体系，考核要求，填写工作方案表，如何考核，考核结果应用等方面进展了绩效管理的专项培训20场次，多数工程部评价较好。4〕7月份，定岗定级工作中，核定了20xx年7月至20xx年6月212名工程职工的年度得分，与岗位理论知识和日志评阅分数共同组成定岗定级成绩，重新对212名员工进展了定岗定级。5〕11月份，为更好的开展绩效管理工作，协助公司管理提升，针对员工对绩效管理的认识，考核结果的认可，考核的影响等方面进展调查，共收回问卷339份。从统计结果可以分析^p，公司70%以上的员工认可绩效管理体系的科学性、鼓励性、公平性、制度执行的严格性，65%以上的员工认为绩效管理的施行对工作的方案性、目的性、员工个人成长和开展上有较大帮助。但也发如今考核结果的反应、主管领导与员工的沟通，绩效申诉管理上存在一定的缺陷，这些将成为下一年度工作中关注的重点。详细问卷调查数据及分析^p见附件“20xx年度绩效管理调查问卷数据统计分析^p”。hr年度工作总结篇八20xx年，院人力资围绕我院的开展战略和“一建双提”活动的要求，加大人才招聘工作力度，加强人力资的配置与管理，建立施行以工作业绩为导向的绩效考核工作，认真做好人力资开发与干部员工的培训工作，加大人力资的根底管理工作，为我院的20xx年的经营目的的圆满完成提供了人力支撑与保障，获得了较好的工作成绩。现将人力资部20xx年的工作总结和的工作打算汇报如下：20xx年我院针对现有员工队伍长期存在的年龄构造偏大，专业配置不合理、人才梯队建立滞后等问题，为满足我院跨越式开展对人力资的要求，组织制定了院“十二五”人才队伍开展规划和院年度用人方案。根据规划、方案，采取校园招聘、网上招聘、社会招聘等多种形式等多种形式，加大人才招聘工作力度在院领导和各有关部门支持下，20xx年院人力资部共举行各类招聘活动10余次，共计招聘员工53名，其中博士毕业生2人、硕士研究生21人、本科生26人，大专4人；引进高端人才5名，引进技术及业务经营骨干12人。这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业构造调整的步伐和进步了技术核心竞争力提供了有力的技术、经营人才保障。员工的年龄构造、学历构造、专业构造和职称构造正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建立也得到加强。根据院里考核要简单、有效的原那么要求，经过与各专业分子公司、各职能部门负责人就考核指标体系及指标权重分配进展充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体系及指标权重，出台了《绩效考核方法〔试行〕》，20xx年10月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动。为降低考核本钱，这次考核在院办网管的大力支持下，院人力资部提要求，网管根据人力资部要求自主开发考核程序，利用院信息化平台实现网上考核，进步了考核效率，降低了考核本钱。10月份绩效考核总人数共计210人，其中199人按时完成绩效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计11人，占考核人数的6%。良好人员182人，占考核人数的96%。一般人员6人，占考核人数的.3%。11月份绩效考核总人数为208人，其中194人按时完成绩效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计9人占考核人数的5%。良好人员181人，占考核人数的93%。一般人员4人，占考核人数的2%。为改变华电机械院的培训工作长期以来存在的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状，20xx年先后选派12名重要岗位的中层管理人员参加职业经理研究中心主办〔国资委主管〕的职业经理人培训，大大进步了管理人员的综合素质，特别是经营管理的意识、团队合作意识和程度有明显提升。邀请上海攀成德企业管理参谋高级培训师给院中层以上管理人员和局部业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具备哪些核心才能，做了“成为高效的管理者——领导力建立”培训，进步了领导干部判断形势、应对复杂场面和总揽全局的才能，到达了促建管理体系、增强管理才能、进步决策才能的目的。组织开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、开展战略、企业愿景、职业生涯规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求：树立全新的形象、认真理解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲话、坚决遵守工作纪律。通过培训增强了新入职员工对企业的归属感和主人翁责任感，进步了新员工对自身价值的认识，对工作目的也有了更深化的理解。由各部门组织的专业技能培训工作得到进一步加强。1、目的责任书：完成各专业分子公司、职能部门20xx年目的责任书的制定、签订工作。2、劳动合同书的换版工作：根据新出台的社会保险法和我院的情况，编制、修订新版劳动合同书。新版劳动合同书对劳动关系双方的权利义务做了进一步详细的规定，新版劳动合同书从20xx年3月份开场启用。3、编制、发放《关于院开展战略等问题的调查问卷》：围绕院开展战略规划、院自身优、优势、薪酬体系等员工关心的问题，采用不记名方式，广泛听取员工的意见，获得第一手信息，为我院的决策提供参考。4、退休审批：20xx年共有10名同志到达退休年龄，整理上报10名退休人员退休审批资料及审批表，已审批10人。5、职称申报：20xx年按照集团公司的部署，组织我院20xx年职称评审上报材料的审核、签章、上报等业务。共有7名符合条件的员工申报，其中教授级高级工程师3人，高级工程师2人，工程师2人。6、其他工作：组织部门员工参加华电工程关于开展“创新人资管理”征文竞赛的活动，投稿两篇，《浅谈企业现代薪酬管理工作》获三等奖；协助华电工程领导完成华电集团80工程人选的考察谈话和材料的准备工作；根据华电工程41号文“关于加强公司二级单位组织机构管理的通知”，组织上报了我院组织____及人员装备情况材料。1、劳动及社会保险年检工作：通过河南省人力资和社会保障厅劳动监察局的20xx年度的劳动监察年检，被评为合格单位〔等级为合格〕；分别通过河南省社保局、河南省医保中心、郑州市失业保险中心、河南省残疾人结合会的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、残疾人保险的年检。2、组织20xx年员工收入申报：这项工作比拟敏感复杂，既要考虑到单位负担，又要考虑员工利益和社保稽核风险，经与局部部门沟通，提出申报的原那么、标准，经院领导研究决定上报实行。3、安康体检：组织在职员工和离退休员工安康体检工作，结合员工体检报告，邀请专家到我院组织了一次安康知识讲座、答疑。4、解决了转制前离退休人员的政策文件渠道问题：经与郑州市人社局离退休处等有关部门屡次沟通，郑州市人社局离退休处同意将郑州市有关事业单位的政策文件精神向我单位传达并复印盖章。今年八月，郑州市出台了事业单位标准生活补贴政策文件后，我们主动向与郑州市离退休处沟通协商，拿到政策文件后，又根据科技部和财政部的申报要求，及时办理转制前离退休职工标准生活补贴经费事宜。5、离退休职工指纹采集备案：根据河南省社保局的要求，向社保局申购采集设备，并屡次到社保局链接调试，采取集中采集与上门效劳相结合的方法，克制苦难，加班加点，按时完成我院103名离退休人员的信息采集备案工作。6、组织职业资格证书报名考试工作及注册事宜：20xx年度组织各类职业资格证报名工作，共计30人报名，其中一级建造师12人、注册设备监理师6人、勘察设计注册工程师4人、注册平安工程师4人的报名工作、勘察设计注册工程师4人。向河南省工程勘察设计行业协会提交相关资料及办理相关手续，办理一级注册建筑师变更注册及续注等事项，办理一级注册构造师的转入、转出事宜。7、社会保险办理情况：20xx年到岗员工56人；签订合同：52人，其他4人待签；内部人力资调整配置19人次。离任人员3人，调出2人。劳务派遣与人才代理业务咨询、办理10人。因公出国事项办理1人。20xx年社会保险业务情况如下：养老保险办理新增20人、转入39人、恢复、4人；医疗保险新增53人、转入5人；工伤保险新增56人，临时账户4人；生育保险新增56人；慢性病门诊申报3人，审批通过2人。8、其他事项：参加河南省工伤保险中心举办在郑州市绿城广场举办的宣传活动。省市领导参加了这次活动。hr年度工作总结篇九时间飞逝，一转眼已到20xx年年末，回忆这一年的工作情况以及为明年工作开展做好充分准备，特对本人20xx年工作情况特进展以下总结：在职期间，本人主要负责两方面的工作：人事管理和行政管理。1、制定并落实相关人事管理制度初到，适逢构造重组，xx结合自身环境制定了与公司开展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我可以尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为根据，及时为饭卡进展充值，为大家做好后勤保障工作。2、归档人事档案我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务开展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我可以做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给xx公司各位领导及办事员备查使用。3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的详细政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作才能的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我也常常阅读政府效劳部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习进步，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并纯熟地完成社会保险、住房公积金和人才这三局部人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。4、新员工根据业务部的实际需要，人事部在x月伊始有针对性地、合理地进展了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原那么，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我可以做到对每一位应聘者的简历进展认真的挑选，对每一位有时机前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的根底。1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的`设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初确实造成了不少困难。好在xx公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有时机在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。如今我已经可以单独完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。2、为公司领导办理出国签证领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开场的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“参谋”，这里凝聚了广阔同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下，我先后为领导们办理赴xx、xx、xx等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证。每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序；一样的是，完成这项工作需要良好的英语根底和自我更新知识的才能。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地进步自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。3、汇总产品价格，整理能报道信息，进展月终、年终价格趋势分析^p。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司开展奉献智慧和才能的时机，因为行政工作归根到底是效劳于公司开展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的才能甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯xxx公司做得那样完善和，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的————这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。4、其他行政工作行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进展备案。每一项工作的完成都是对责任心和工作才能的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的本钱换得的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序开展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；其次，要不断进步自己、抓住每一次让自己学习和成长的时机，努力进步业务程度，在业余时间擅长发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。最后，感谢各位领导可以提供给我这份工作，使我有时机和大家共同进步、共同进步；感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心照顾。虽然我还有很多经历上的缺乏和才能上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信xxx公司明天会更好！hr年度工作总结篇十在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的开展目的及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：结合公司近年来的开展规划，逐步建立和完善了公司的人力资管理体系，初步建立了公司人力资6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资管理从以前人事管理提升到目前的人力资管理的角度。人力资部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、改善演变到目前的效劳和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资管理—人力资本的逐步演变。a.招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通过职介机构、本地人才中心进展招聘；建立了公司的招聘和面试管理流程，20xx年度累计招聘人数为16人，通过试用留用12人。行政人事部在“人力资是企业的第一消费力”前提下，努力把好招聘环节，力求进步员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人员学历比例由年初的72%进步到80%，进步了8个百分点，为本公司员工整体素质的进一步进步打下了坚实的根底。从人员学历分布上看，我公司根本具备了一支高学历、知识丰富的人才队伍。人力资的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析^p来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资的配置原那么。所以，在达成目的过程中，今后将对各部门的人力需求进展必要的分析^p与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储藏、慎重招聘。b.员工入职和转正管理：以前公司在员工入职方面比拟随意，既不进展体检，劳动合同也未及时签订，导致存在的后遗症不少。xx年1月1日随着新的劳动合同法施行，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性，转正后全部购置了五险。同时对新进人员进展了入厂体检，从头上控制了员工队伍整体的安康性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业机密免除了相关后顾之忧，防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。进步员工综合素质，积极展开各项培训为了进步员工的效劳意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。在人力资的开发和管理上，20xx年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在培训工作的展开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培训方案为12次。同时，通过进展各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入公司奠定了坚实的根底。a.薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升到薪酬管理制度，完成了消费体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。b.善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进展扩大化，增加了员工门诊医疗的模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。在8月份为26名员工办理了意外伤害保险，降低了公司在平安和经济损失上的风险。c.根据近半年来的.测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建立和谐的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和消费一线员工意见的根底上，对公司的《加班管理规定》进展了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。a.以业绩为导向，既是公司的经营目的，也是人力资管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人开展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目的的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在理论中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导才能多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，不断完善和增加新的月度绩效考核表，加强方案与过程控制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的分配制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和管理方式。b.逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人事部组织各部门在20xx年12月底对各部门进展了年度绩效评估，并根据评估结果对各部门相关管理人员进展了绩效面谈，确定了各级管理人员20xx年的管理任务和管理目的，通过评估，一方面把员工年度业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工理解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改良自我工作的意识，为全面实现公司20xx年新的管理任务提早做好准备工作。人性化、多样化的员工离任面谈和管理，使公司员工离任时均很平静，加上完善的离任手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。20xx年1月—12月，累计离任员工为6人，其中被公司辞退或开除的1人，退休1人。企业独有的企业文化是企业向心力的泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望可以结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理气氛，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。回忆20xx年，我们欣然坦然，展望20xx年，我们信心仍然。人力资部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目的，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续严密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略开展的需要，立足企业，节约本钱，保障需要，鼓励员工，为公司的持续开展提供专业支持，完成专业工作，奉献专业力量。hr年度工作总结篇十一人力资部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资总体战略规划和工作目的要求。在人力资部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。经过一年的不断努力，人力资部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名〔含部门副经理、主管〕，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理形式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显进步。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根本能满足公司工程开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承当的工作职责和专业技能及管理才能要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：〔1〕明确确定人力资部工作范围、职责及管理权限20xx年上半年，人力资部从综合部正式分设出来，当时只装备了一位部门经理，一切都要从头开场，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能明晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资部对新入职员工都严格按照标准的入职程序进展管理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资根本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。从今年下半年开场，人力资部在运行管理模块的根底上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资管理上升到部门内部管理精细化，工作有方案、有目的、有标准。合法的标准是公司用人留人的根底管理条件，同时也是公司人力资管理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同标准版本》、《薪酬管理制度》〔注：有待于进一步完善与补充，建立真正合适公司现状薪酬管理体系〕、《新员工入职、转正、调动与离任程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前，人力资部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原那么，对员工提供尽可能的个性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资部人性化效劳管理效果。年初，在员工个人信息资料管理根底上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级管理程序，严格员工挪动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就挪动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有详细的管理规定程序，实现了员工个人信息资档案化、网络化的动态管理形式。由于公司近三年开展规模的急剧膨胀，从管理层到根底管理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资部从以下几个方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合结合招聘。详细合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资共享通道，随时需求那类人才，随时挑选现有人才信息资库，选配到公司需要的人才。2、鼓励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发工程、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员〕公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配适宜的岗位上去。今年人力资部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司管理形式，公司理念，公司开展愿景提早传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着明晰的工作目的和职位开展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，效劳及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资部虽然获得了以上成绩，但离公司人力资战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理根底上，加大力度完善、补充合适现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的开展奉献部门的力量。争取20xx年的人力资管理再上新台阶，再建新功业。20xx年，人力资部将面临管理全面晋级，开展战略是否与人力资战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资管理对于人力资部来说是非常重要的管理局部，它不仅仅要求人力资部在日常管理运行方面，进入标准化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年根本工作思路汇报如下：当前，公司处于过速澎涨开展期，特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来打破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何鼓励人才？如何防止用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用本钱？所有这些问题，都是我们人力资部必须考虑和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在获得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的目光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资部的各项管理工作。人力资管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完好的发挥。因此，人力资部必需要在人力资管理体系框架内分块管理，建立完好的六大模块管理体系，是有效开展人力资部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资部的工作：建立公司组织架构，是人力资部上升管理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3—5年中短期开展规划，特别是明年总公司开展目的及实现目的所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资前期各项工作的顺利开展。根据设定后的新组织架构，确定公司管理形式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理道路、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供根底根据。根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。根据确定各岗位工作职责，进展岗位分析^p，评估其工作量的大小，分析^p整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。配合总公司明年总体内部运营管理方案，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准明晰。总结20xx年底公司对全体员工考核评定经历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出合适我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做鼓励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。通过市场理解房地产行业、同规模企业的根本薪资程度，评估公司运营效果。根据公司分配原那么，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。根据公司的用人宗旨，人力资部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、安康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的`政策引力，并制订出合适公司开展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工可以安居乐业，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。为了确保员工能与公司同步开展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资部要结合员工专业技能和实际管理程度，对员工施行有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出实在可行的培训方案和施行方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。明年的人才招聘工作，人力资部要紧紧围绕公司开展战略与运营战略，提供有力的人才保障目的，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求情况进展全面的调查和摸底，并且从公司开展大局出发，本着“明确方案，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原那么，把认同公司文化和经营形式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和开展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得开展”。2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用才能评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的才能组合作为评价维度。二是根据不同的岗位所承当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资的精干和增效及人力资本增值，配合公司化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面开展的专业型人才，为公司开展提供不断的人才动力，使人力资部的全面管理进入跨越阶段。hr年度工作总结篇十二作为一名人力专员，能与公司共同成长，我感到非常幸运。自进公司以来我的工作获得了一定的成绩，个人才能、专业知识和职业素养都有所进步，这都得益于公司提供的平台和上级领导的培养，非常感谢。以下为我的工作总结：每月将新入职员工的人事资料与离任人员信息录入异动表；本年度新入职人员为xxx人；本年度离任人员总数为xxx人；人事档案与劳动合同的管理；建立公司人事档案；负责管理和保存公司所有员工的档案。每个月15号晓霞会发一份转正人员，员工试用期超过2个月视为公司转正人员转正后发放劳动合同；已将所有劳动合同重新整理，现还有6家会所未整理完，新入职人员合同已整理到下个月新入职人员；社会保险是指社会养老保险、医疗保险、工伤保险、女工生育保险；公司所有人员社会保险的购置与社保卡的`制作，员工社保信息的变更与办理，员工工伤的报销；现当地区域购置社保人员为xxx人，管理中心xxx人，会所xxx人；社保购置人员其中当地xx人，非当地住户xx人。到如今止有xxx人购置员工意外险，直我入职以来还未发生一次案例；在购置意外险人员中，离任人员为xx人；居住证每月办理一次，每月的月头或月尾去办理；本年度办理居住证人数为xx人；就业登记的办理；公司每次组织的培训需与本人签定培训协议，每月整理扣款明细给到薪资计算人员，给培训协议到期人员退款；会所员工培训费用退还事宜：收到需退培训费员工的收款收据，找出对应培训协议，核实是否符合退费条件并填写费用报销单给财务会计。未做满20个月离任的，培训费用要全额从工资中扣除。人力资部oa的管理〔流程设定、更新〕拥有oa帐号的人员为：管理中心、分公司所有办公人员，全国各会所经理与行政人员；本年度拥有oa帐号人为xxx人。员工集团短号员工集团短号：给需加短号的人员加进公司集团短号本年度加短号人员为xxx人；职位变动表的制作：根据职位变动表统计员工职位变动。住房公积金的办理：现本公司已办理完单位立户与员工设立帐号，离任人员的封存，入职人员的转移与启封，但直今还未正式运转，待望明年正常运行。现我公司当地区域总人数为xxx人，管理中心xxx人，会所xxx人，学校学员xxx人。明细与异动表的制作，会所花名册的统计。hr年度工作总结篇十三在人力资部的工作让我逐渐人力资部的职责有了较明晰的认识，现总结工作如下：九月份农村己开场秋收，护园队员和保洁员请假增多，各小区护园队员急缺，再加上一直下雨，招聘工作难度很大。为弥补用工缺口，人力资部改变定点招工的方式，以委托招工和招工为主，通过多方联络，截止9月31日，共招聘员工17名，其中护园队员12名，监控1名，客服员1名，保洁员2名，绿化员1名，各效劳中心员工根本情况如下：为进一步标准绩效考核工作，我们专门安排人员对各效劳中心的指纹打卡机进展了检查，并对各效劳中心考勤系统的人员排班、班次管理、时间段维护等进展了统一设置，对各小区报上的绩效考勤表和指纹机打出的出勤表，认真进展核对，所有员工请假单必须通过挪动oa系统进展审批，要求考勤员用电脑打印出来作为考勤根据，并由各小区主任和经办人签字，实行倒查机制，如出现过失，追查相关人的责任。通过这一系列的措施，增强了员工的责任心，履行了公司制度，杜绝了错、漏事件的发生，使考核、考勤制度更加完善。根据公司员工所反映的保洁员夏季工装布料质量差、掉色等情况，结合当前各岗位工作的实际需求，我们人力资部屡次到市场进展考察，与各个服装制作厂家联络，通过比照、查看样品，让保洁员、维修工进展试穿等多种方式，最终确定了一家物美价廉的服装加工企业，目前护园队员冬执勤工装己经定制，维修工、保洁员春秋装共发出150套。在办理劳资手续方面，我们克制人员少、时间紧等不利条件，提早准备，认真调查，积极与当事人和其家人、朋友进展沟通，做好他们的.思想工作，得到了员工的理解和支持，妥善办理了xxxxxxxx等4名员工的养老和医疗手续；在处理员工纠纷方面，除做好在岗员工的思想工作外，还要求所有请长假员工必须先到人力资部报道，与员工积极沟通，理解情况，使各类纠纷消灭在萌芽状态，维护了公司良好形象，为公司躲避了大量的风险，使公司不受经济损失。hr年度工作总结篇十四行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联络四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、平安环保管理等。20xx年度，围绕公司年度的经营目的，在人力资、行政后勤、平安环保和企业管理四个方面进展了战略性地管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监视力度，本部门工作获得了一定的管理工作业绩。过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为20xx年工作奠定了根底，创造了良好的条件。为了总结经历、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将20xx年工作总结汇报如下：结合公司近年来的开展规划，逐步建立和完善了公司的人力资管理体系，初步建立了公司人力资6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资管理从以前人事管理提升到目前的人力资管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、改善演变到目前的效劳和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资管理—人力资本的逐步演变。20xx年重新对公司的组织构造进展了优化和构造上的调整，全面对各部门的职能进展了定位，1月份根据gmp相关要求建立和完成了公司各部门新的组织架构，对人员进展了定编，并在此根底上，对公司各部门涉及岗位重新进展了岗位分析^p，并组织各部门重新对各工作岗位进展了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及时下发施行到位。a、招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通过职介机构、58同城网站、本地人才中心进展招聘；建立了公司的招聘和面试管理流程，20xx年度累计招聘人数为16人，通过试用留用12人。行政人事部在“人力资是企业的第一消费力”前提下，努力把好招聘环节，力求进步员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人员学历比例由年初的72%进步到80%，进步了8个百分点，为本公司员工整体素质的进一步进步打下了坚实的根底。从人员学历分布上看，我公司根本具备了一支高学历、知识丰富的人才队伍。人力资的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析^p来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力本钱，尽可能地