现代人力资源开发理念课件

人力资源开发管理（一）现代人力资源开发理念叶延红​思考？为什么要把人事部改名为人力资源部？人事部和人力资源部在管理理念和工作内容上主要不同？这种转变给我们带来什么样的挑战？​宋德福（1995年12月18日）

在全国人事厅局长会议上提出

人事工作两个调整当前我国企业人事管理上亟待实现的两大根本性转变：一是从政策性人事管理尽快调整和转变到现代自主性、规范化的人事管理体系上来，尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化人事管理体系。（市场化）二是从传统的人事管理尽快调整和转变到以开发员工潜能、激发员工活力为根本的现代人力资源开发管理上来。（科学专业化）​炸掉人事部

“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀—译者注）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解。然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人事管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人事管理部门炸掉算了？”———《财富》杂志的专栏作家托马斯·斯图沃特（ThomasA.Stewart）

​成功的企业特质：

美国《幸福》杂志曾对美、日两国成功的企业与失败的企业作过一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企业都具有下列特质：—以人为本、尊重个人的企业文化—对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查—重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间—重视员工发展的长远计划—重视优秀人才的选拔与训练​管理新实践

传统的金字塔形组织正被其它组织形态取代（如GE的“无边界组织”）员工被授权作更多的决策，“金字塔”被颠倒过来组织扁平化工作本身越来越多地以项目方式进行权力的基础发生了变化管理人员不再管理。经理把自己看成“赞助者”、“团队领导人”或“内部顾问”今天的经理必须建立承诺（员工的承诺和自我控制比任何时候都更重要）​管理新实践

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优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼​管理新实践

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我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇​知识经济就是人才经济知识经济中，企业的真正价值存在于员工的创造性思维能力之中。

知识经济的核心是实现持续创新的人才。

----诺贝尔奖教授贝克尔

​企业第一开发部当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业的人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的潜力、人的创造力为主。人力资源部为企业第一开发部。它是企业其它开发工作和创新工作的根本保证。我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。

----《生存竞争》​对人的管理的变化前工业时代后工业时代知识经济时代严格控制组织行为组织人力资源开发约束管理+激励自我激励、激发创造力训练纪律性训练职业能力终身学习​知识经济时代的人力资源特征企业的核心竞争力来源从资本优势竞争向人才优势竞争转化由资金资本雇佣人力资本转向相互雇佣。具有知识优势和创新能力的人才的市场价值提升，这样的人才会在人才市场中通过流动来寻求价值的认可正确的评估、管理、开发知识人才是企业管理的新挑战。​人才争夺战—流动加快高新技术人才的流动比率：30%清华大学80%毕业生、北大76%毕业生流动到国外国际大公司将他们的研究院办到了中关村各企业都感到缺人才​

人力资源管理面临的挑战

全球化的挑战

新技术的挑战

变化管理的挑战

开发人力资源的挑成本抑制的挑战​

人力资源管理者的新角色

1未来/战略现在/操作过程人员变革推动员工激励战略伙伴人事专家​传统人事管理与现代人力资源管理的区别管理视角管理活动比较项目管理内容管理地位部门性质视员工为成本、重使用、轻开发传统人事管理简单/行政事务、执行层/技术含量低、管理、控制视员工为第一资源、资产重视开发/现代人力资源管理专业工作战略决策层服务、开发对待员工命令式、独裁式；机密强调尊重、民主；参与、透明​人力资源部在企业中新定位

—战略经营伙伴协助一线经理实施经营战略经营、管理智力资本建立战略需求机制—提高企业变革能力提供服务—建立良好员工关系、提高员工忠诚度​人力资源部在企业中新定位

—战略经营伙伴经营、管理智力资本智力资本=人力资本+结构资本+顾客资本​经营、管理智力资本人力资本=知识员工所具备的分析能力、综合能力、聚集能力、创新能力。管理人力资本挑战：促进新知识产生、促进学习新知识、挖掘知识员工知识、授权和技能提升管理你不懂的知识。​经营、管理智力资本管理结构资本的挑战：结构资本=组织把人力资本转化为财富的机制——〈新经济规则〉造成效率低下，其85%起因于机制的陈腐。

——《激励员工》“企业并不是缺少人才，而是缺少使人才产生的机制。”——张瑞敏​经营、管理智力资本

管理结构资本的挑战：

结构和机制无所不在。不同的人处在

相同的机制（结构）中

行为趋向相同​经营、管理智力资本

管理结构资本的挑战：

计划经济的人事机制：工作分配制员工身份制干部任命制工资分配平均化、福利分配需求化提升论资排辈市场经济人事机制：招聘无身份差别聘用隐形分配显性、单值机会均等、公平竞争​经营、管理智力资本

管理结构资本的挑战：

不同的人进入计划经济的人事机制：工作分配工作制员工身份制干部任命制工资分配平均化、福利分配需求化提升论资排辈思想模式行为模式患不均安全感等靠要​经营、管理智力资本

管理结构资本的挑战：

不同的人进入市场经济人事机制：招聘无身份差别聘用隐形分配显性、单值职业发展机会均等、公平竞争思想模式行为模式接受差异接受挑战寻求机会依靠自己创造​经营、管理智力资本结构资本=组织把人力资本转化为财富的机制管理结构资本的挑战：信息畅通、知识、人员自由流动、自愿分享和学习、知识回报、

自愿变革​经营、管理智力资本顾客资本=顾客忠诚度管理顾客资本的挑战：

建立和保持员工忠诚、建立和保持顾客忠诚​人力资源部在企业中新定位

—促进改革和变化学习型组织建设为组织变革准备工具、流程帮助变革的培训组织发展新思维：

创新管理才智库利用电子化学习、电子化中的员工参与​促进改革和变化“我坚信：如果组织内部的变化速度慢于外部变化速度，那么失败就在眼前。”

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out失败、死亡​促进改革和变化改变战略、结构和体系是不够的，除非它们赖以产生的思维方式也发生变化。我们不能用发生问题时的思维模式，去解决问题！

——《变革之舞》​促进改革和变化“改革开放为海尔带来最本质、最核心、最打动人的东西是什么？想来想去，比来比去，我认为就是四个字：观念革命。中国20年的辉煌，海尔15年的成就主要不在于有形的东西，而恰恰在于无形的东西，这就是观念、思维方式的全新的变革”——张瑞敏​促进改革和变化“你是一个砖，那里需要，那里安。”“大河有水，小河满；大河无水，小河干”相马：人可以认识物，创造物，是企业取之不尽、用之不竭的资源。”小河有水，大河满变相马为赛马：取消身份歧视竞聘上岗、上位​学习型组织建设

构筑终身教育体系，建设学习型社会———江泽民​学习型组织建设

十年植树，百年树人机器式思维方式视变革是能人驱动、操作变革。学习型组织是把组织看成有生命的机体：

生命体成长和变化有其自身规律需要的是园艺工，创造变革的环境。机器可以修理，但人不可以修理。任何外界的控制都无法使一个生命充分地发挥，充分的成长。只能创造合适环境，帮助员工成长。——《学习型学校》

​`与时俱进—学习学习能力新知识、新观念新技能、新创造应变能力核心竞争力+巨变的世界巨变的世界​学习型组织建设

以学习来塑造组织的变革能力，其本质在于将组织建成一个这样的组织：不断地自我更新、自我创造，自适应组织，而和外界变化相互推动、引导和发展。———彼得圣吉​人力资源部在企业中新定位

—建立良好员工关系认可员工价值怎样测量人力资本员工参与公开沟通和信任环境建设建立核心员工的保留机制对员工的能力发展投资​人本管理建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制创造管理制度与企业文化并重的管理环境将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上注重开发式管理：积极性的开发、创造性的开发、潜能的开发最重要的是“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”​人本管理在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。

​人本管理在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。

这种情况下，职工的行为将发生根本的改变：职工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示积极性，蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，将自然地倾泻出来。他们将自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。企业和员工将得到共同的发展。​建立良好员工关系良好工作环境的核心是？如何吸引和留住有才干的员工？​新时代和终身学习

对于高科技人员的求职意向调查显示，影响力排在前面：1、工作挑战性、2、接触新技术的机会、3、事业机会、4、工作环境、5、培训机会

6、工资——《管理知识员工》在工作中更新提升知识水平；在学习中提升工作技能？？提升自己市场竞争力​建立核心员工的保留机制

对员工的能力发展投资

经济的繁荣，并不意味着工作的保证关键在于拖动企业“核心竞争力”。和个人发展的个人的市场竞争力。仅以“忠诚”和“付出”来获取工作保证的时代正在离去。

—《未来竞争》​建立核心员工的保留机制

对员工的能力发展投资

苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终身工作，甚至连五年也不能。但是我们承诺，你在苹果公司工作期间，你将受到不断挑战，你能不断学习和进步。这段职业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场上有竞争力，有很高的市场价值。”

-----《管理革命》​领导的承诺？“我不想任何一个人下岗。”“我不能给你一个终身保证，只能给你提供一个学习进步的环境。”“希望无论发生什么变化，你仍然拥有明天。”

——延安电信总经理​我们的共识？在未来网络时代，我们每个组织、每个个人，都必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为未来的投资。

———JayForester​2、我有作好我工作需要的材料和设备？1、我知道对我工作的要求？我的获取3、我每天都有机会做我最擅长的事吗？4、过去的七天里，我因工作出色而受到表扬？5、我觉得我的主管和同事关心我个人情况？6、工作单位有人鼓励我的发展？我的奉献7、在工作中我的意见受到重视？8、公司的使命是我觉得我的工作重要？9、我和同事致力于高质量工作？10、在工作单位我有一位最好朋友？我的归属11、在过去六个月中，有人给我谈及我的进步？12、在过去一年中，我有机会学习和成长？共同成长成长发展测量人力资本的12个问题​测量人力资本的12个问题一、问题1、2、3、5、7与员工保留率有关系，而这些问题，与员工的直接上司有关。这使我们知道，员工不满经理是离职主要原因。所以经理决定你的工作软环境。人是人的环境。二、1—6问题与业绩有关。​建立核心员工的保留机制

对员工的能力发展投资

人力资源开发如何建立使人的能力提升：岗位资格和考核职业发展和职能工资制绩效领导和绩效考核培训和学习​人力资源管理的职能体系企业远景经营宗旨核心价值观企业经营战略人力资源战略组织结构工作分析开发管理计划招聘选拔员工管理雇用管理薪酬管理教育训练职业计划绩效评价工资奖金福利内部员工关系员工激励劳资关系​有效的人力资源管理

功能模型​有效的人力资源管理模型流程模型1.期望：7。重点：适应未来的挑战3.发展：绩效管理培训职业发展5。保持：较高的绩效2.吸引力：工作吸引公平就业工作分析选聘6。成功的变化4。激励：薪酬福利不断变化的激励​人力资源管理和开发课程要点1、如何在人力资源管理的各个关键岗位（部门）的工作设计中贯彻市场化和科学化原则。2、如何创造性的推进人力资源开发工作3、政策和程序的设计是一个不断发展和改进过程。4、指导原则和实践