【青春烈皮具公司招聘渠道建设问题分析12000字】

青春烈皮具公司招聘渠道建设问题分析目录TOC\o"1-2"\h\u4149第一章引言 375411.1研究背景 346031.2研究目的及意义 4131961.3国内外研究现状 555341.4研究方法 63718第二章招聘渠道相关概念及理论 7113012.1招聘渠道的概念 7187382.2招聘渠道的选择原则 790832.3招聘渠道的分类 81730第三章六安青春烈公司招聘渠道现状及存在问题 9131073.1六安青春烈公司概况 9258563.2六安青春烈公司人才招聘渠道的现状 9154703.3六安青春烈公司人才招聘渠道存在的问题 1231001第四章六安青春烈公司招聘渠道问题原因分析 1576564.1公司对新型招聘渠道不敏感 15296894.2猎头渠道选择流程缺少规范性和科学性 15259784.3内部推荐奖励方式单一 15128754.4没有设置合适的招聘计划 1612942第五章六安青春烈公司优化招聘渠道的对策及建议 17239515.1尝试新型网络招聘渠道 17310685.2提高猎头招聘的使用质量 17120185.3完善推荐激励机制 1853545.4健全招聘指标体系 1910693结语 2017951参考文献： 21第一章引言1.1研究背景人才是企业发展的基石，企业竞争最终是对人才的竞争。21世纪最重要的资源是人力资源，各个企业都想招揽优秀人才来壮大自己的员工队伍，进而推动企业发展。随着我国经济水平的提升，“人口红利”逐渐消失，剩余劳动力逐渐变成劳动力短缺，造成了人力资源供应方面的问题。总体而言，近年来，人力资源的供应逐渐减少，公司特别需要的高质量人力资源的供应不足，并且“招聘困难”已成为企业招聘业务中的一个关注点。随着互联网的发展，在“互联网+”时代，人力资源倾向于快速流动。当下职场人士的思维方式已经发生了转变，秉持着开放的求职特征，不再把自己局限于某一个公司，而是希望自己能够在不同的企业得到锻炼，跳槽越来越普遍。一般的，这种人力资源流动使公司难以招聘，所以出现了人才的争夺(李宇春,张伟豪,2022)。因此，对于在目前公司的招聘过程中不能只依靠以往的招聘渠道。如果想从人才的角度跟上企业发展需求，则需要扩大招聘渠道并争取渠道。随着经济发展和网络技术的发展，很多企业已经意识到了这方面的问题，开始寻找新的方法。近年来，我国企业采用的招聘渠道不断推陈出新，例如，在人才市场中、寻找供应商、人才推荐等通常的方式被企业普遍使用。除了上述传统渠道之外，得益于互联网科技的进步，一些新兴招聘渠道也如雨后春笋般逐渐兴起，例如微博、微信公众号、社群、B站、贴吧、线上猎头等。面对多种多样的招聘渠道，想要全部应用显然是不现实的，企业要结合自身实际情况进行渠道设计(王思雨,赵晓明,2021)。本文以六安青春烈皮具公司作为研究对象，从招聘渠道的角度入手，一开始对六安青春烈公司如何创立招聘渠道分析，随后根据相关理论和研究为其提出改进建议，力争为六安青春烈公司设计高效实用的招聘渠道系统，提升其招聘效果，缓解该公司招聘困境与人才供给困境。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的我们所生活的年代一直发展，人才是公司发展的第一驱动力，对于多数企业来说，都是一样的(刘欣怡,陈宏达,杨佳,2021)。如今，企业越来越重视人力资源管理。从公司实践的角度来看，做好人力资源管理可以帮助公司将其人力资源转化为人才收益，为公司创造更多价值，并提高公司的市场竞争力。招聘对于人力资源管理的重要性就相当于人力资源管理对于企业管理的重要性。招聘是企业引进人才的开始，是进行人力资本储备的必经之路。成功的招聘不仅可以帮助企业引进优秀的员工，也能够在无形中减少企业的招聘成本(黄天宇,周紫瑶,2022)。因此，招聘工作能够对企业的发展产生深远影响。选择招聘渠道是做好招聘工作的重要组成部分。本文通过对六安青春烈公司的招聘渠道进行刨析，目的是发现其出现这种情况的原因，据此提出相应的建议，进而为六安青春烈公司公司优化招聘渠道提供参考借鉴，帮助其提高招聘效率。1.2.2研究意义（1）理论意义当前，公司招聘被很多研究学家深层次研究，但当前情况是，对招聘渠道进行细致研究的研究学家较少。这几年来，社会快速发展和创新能力越来越强的同时，招聘渠道五花八门，不同渠道之间的侧重点各不相同，同一渠道的选用效果在不同时期也呈现出不同特点，因此有必要对招聘渠道进行详细地分析研究(黄天宇,周紫瑶,2018)。本文结合当前招聘渠道发展的特点，以六安青春烈公司为例子进行案例分析，对其招聘渠道进行研究，发现六安青春烈公司在这方面出现的问题和分析原因，提出适合六安青春烈公司招聘渠道方案，在一定程度上丰富了招聘渠道领域的研究内容。（2）实践意义通过对六安青春烈公司这方面的研究，弄清楚其中存在的问题，有助于六安青春烈公司有限公司提升在内部竞聘、内部推荐、移动社交网络等不同招聘渠道方面的工作效能，进而提升公司招聘工作的整体效率，为公司招揽契合现阶段发展需要的优秀人才提供技术支撑，为公司发展提供人力资源保障(吴斯文,徐梦菲,2022)。同时从现有情形来看，招聘渠道问题不单单是六安青春烈公司所要面临的，还是许多企业要解决的一致问题，因此本文的研究可以为其他企业提供借鉴。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状Wayne和Judy（2011）的研究表明一方面内部招聘渠道对企业来说具有很多好处，例如招聘成本低、员工能够快速适应新岗位、人岗匹配度高等，最重要的是，可以充分调动员工在公司内部的热情和创造力，并增强他们对公司的归属感。另一方面内部招聘并不是万能的，当企业现有员工能力与招聘岗位的岗位要求不匹配时，就需要开展外部招聘，吸引外部人才(孙维嘉,郑明阳,钟紫,2022)。Madia（2011）之前对移动社交网络的招聘渠道进行了分析和研究，结合了基础研究和案例研究，详细解释了这一渠道对公司招聘的影响，和企业招聘时如何使用这一渠道。Alothman（2017）认为移动社交网络是可以自由发布信息和个人主张，政府不能任意管控。他产生作用的范围广，可以实现招聘、反腐败、人权等多种目的。1.3.2国内研究现状学者邓正浩,彭彦杰（2013）就校园招聘进行深度研究，认为校园招聘是企业吸收新生力量和新血液的重要途经，并提出了合理措施来增强企业校园招聘的质量。学者曾雪婷,谢宝琳（2016）在她的研究中，通过对案例公司招聘问题的分析，认为如果公司只使用一种或者只侧重一种招聘渠道，那将会造成企业人员供应不足，所以企业要建设多渠道招聘。唐佳琪,肖宇航,潘慧（2018）认为内部招聘和外部招聘是招聘的2种形式。内部聘用可以激发员工的热情，但他认为，内部聘用在当今的社会环境中仍然存在许多问题，包括近亲繁殖。外部招聘可以为公司带来新鲜血液，大多数处于快速发展时期的公司都倾向于选择外部招聘以增强其活力。1.4研究方法（1）案例分析法通过对案例的描述来引出研究问题，随后根据相关理论对研究问题进行深入剖析，案例研究不仅可以回答“如何”和“原因”问题，还可以帮助研究人员了解事件的细节和性质。案例研究中的案例全部来源于企业实践，是对企业经营的客观叙述，所以将此方法作为研究的源头，这对于增加经验证据是有用的。案例研究是在大量收集案例资料的基础上，对该案例进行深层分析，针对该案例的问题点，提出适当措施的实证研究方法(袁子轩,韩琳娜,2022)。以六安青春烈公司为对象进行案例分析。将提出问题，对其进行分析，然后将其解决的想法与六安青春烈公司的实际情况紧密结合起来，最终导出可行的方案。（2）问卷调查法问卷的设计依据六安青春烈公司目前如何使用招聘渠道，让他们对问卷填写。对问卷调查结果做基础数据整理，根据数据，分析六安青春烈公司存在的问题，设计解决方案。（3）文献研究分析法在中国知网中搜索“招聘”、“招聘渠道”等词，查找、阅读、整理与招聘渠道的文献资料，结合国内外企业的发展经验，为论文撰写提供理论基础。第二章招聘渠道相关概念及理论2.1招聘渠道的概念招聘渠道是收集的候选人的来源。在招聘过程中，成功的招聘策略可能会帮企业招聘几个合适的员工，但一个成功的招聘战略则能够帮助企业招聘数十甚至上百位合适的员工，它是招聘工作的支点，确定了合适的渠道，用很小的力，就可以收获很大的招聘效果，因此从某种角度来说，招聘渠道属于战略层面，是招聘中战略性、方向性的决定(傅绍岚,康晓宇,秦倩,2020)。随着网络的发展，有学者把招聘渠道划分为传统渠道和现代渠道两大类，传统渠道比如猎头公司推荐，现代渠道比如社交网络招聘。无论怎样对招聘渠道进行划分，在各种招聘渠道中，没有精华与糟粕的区别(何昊天,卢笑林,蓝珊珊,2022)。最重要的是，它可以帮助公司在短时间内招聘足够的合格员工，以满足公司的发展需求，保证公司实力。它将稳步发展。招聘渠道与公司行业的特征，公司本身的发展阶段，招聘职位的特征以及人才市场的供给密切相关。2.2招聘渠道的选择原则第一，及时性原则适合的招聘渠道应当有助于公司与求职者快速联系，保持顺畅便捷的沟通，加深彼此之间的了解。从时效性的角度来说，现场招聘会、内部提拔、网络招聘、员工推荐这四种招聘渠道的时效性更强；此外，一些普通的人才中介也能够在较短时间内提供人才供给(万睿峰,温若薇,梁红,2022)。但是通过传统的报刊媒体或者猎头公司进行招聘则周期较长，相对来说比较慢。第二，针对性原则好的招聘渠道选择，要能够适用于不同岗位类型的人才招聘，因此往往涉及到渠道组合。在招聘渠道的选择方面，一要根据不同的岗位要求确定所需要的不同类型人才，二要考虑不同招聘渠道的针对性，有的放矢进行渠道设计(许卓然,邹雅芳,2021)。例如，网络招聘通常针对具有特定知识和技能的年轻人和白领，猎头公司通常针对中高级技能或管理职位。第三，经济性原则在选择招聘渠道时，招聘成本的问题不容忽视，努力以较低的招聘成本来招聘满足公司发展需求的人员。一般来说，招聘成本主要与两方面相关：所招聘人才的水平和专业，以及招聘持续的周期(林鸿飞,贺心,2022)。一般来说，如果招聘持续的时间比较短，可以选择招聘会或者内部推荐的招聘方式，这样可以满足基础人才和中级人才的招聘需求，并且成本相对较低；对于重要职位或全年需要雇用的职位，可以通过专业的职业经纪人或猎头中介来雇用，虽然成本相对来说比较高，但是效果会比较明显。2.3招聘渠道的分类2.3.1内部招聘内部招聘，企业使用一些方法，比如内部推荐、竞聘或转岗，为它找到最适合的人才。例如，六安青春烈公司出现岗位空缺时，需要招聘合适的候选人以填补空缺，六安青春烈公司会通过公司特定的平台，像OA系统向所有雇员发布目前哪个岗位需要哪种人才的消息。六安青春烈公司在管理岗空缺时，第一个想到的就是晋升优秀的内部员工，这有助于保持员工的热情，员工知道公司拥有完善的晋升管理系统，可以激发他们对公司的热爱并培养忠诚度。且他们对六安青春烈公司战略和文化有更深刻的了解，这样的人可以根据公司的发展道路更好地满足公司的战略需求。2.3.2外部招聘外部招聘，指从除公司以外的渠道寻找合适的人才来满足公司用人需求。大多数公司认为，外部招聘只关注于基层职位，但是一些公司根据其公司发展战略使用外部招聘渠道(姚雨彤,毛家豪,2022)。例如，六安青春烈公司是这样想的和执行的，它认为，外部招聘可以接纳更多的新鲜力量、新的人脉，这使公司充满生命力。六安青春烈公司集团还认为，尽管外部招聘成本很高，但公司可以节省一些培训成本。从外部聘用的人才不仅可以节省培训成本，而且还具有熟练的技术技能和管理技能。时间还可以帮助团队内部员工分享宝贵的实践经验。第三章六安青春烈公司招聘渠道现状及存在问题3.1六安青春烈公司概况六安市青春烈有限公司成立于2001年06月15日，注册地位于六安市新城长香东大道78号8号楼一层。主要经营皮具业务。六安青春烈公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于皮具市场需求进行不断创新，使公司始终处于皮具行业前沿，引领皮具行业的发展。近年来，随着皮具行业的快速创新发展，导致六安青春烈公司的员工人数的要求的增加，所以目前迫在眉睫的是人才的问题。3.2六安青春烈公司人才招聘渠道的现状为了科学有效的知道六安青春烈皮具公司人才招聘渠道的现状，我们已针对建立现有招聘渠道设置了调查问卷，调查的内容大致分为四个方面：基本信息，招聘渠道的使用，员工参与度以及员工对现有招聘渠道的建议，让员工在系统里填写调查问卷，并回收，收集样本数据，分析六安青春烈公司在这方面的情况。问卷结果如下，本次调查最终收回调查问卷152份，有效问卷144份，有效率94.74%，能够反映六安青春烈公司招聘渠道的实际情况。（1）基本信息分析表3-1可以发现，男性约是五分之三，女性约是五分之二，与六安青春烈皮具公司员工的性别比例没有太大区别，因此可以排除性别因素对问卷结果的影响。从年龄来看，近95%员工年龄在46岁以下，25-35岁的员工比例超过一半，这表明六安青春烈公司的员工队伍相对来说比较年轻。从学历来看，接近64%的员工学历在本科及以上，仅有6.25%的员工学历没有达到专科水平，这表明六安青春烈公司的员工文化程度相对较高。从工作年限来看，工作时间在1-2年内的员工占比最多，其次是工作时间在5年以上的员工，工作时间在1年以下的员工数量占比虽然最少但也接近20%，表明六安青春烈皮具公司招聘需求较大，并且能够留住老人。从岗位来看，副总经理没有参加，总监经理主管比例较低，六安青春烈公司基层员工占比居多，管理层人员比较少。综上所述，六安青春烈公司拥有一支年轻、有热情、具有竞争力的员工队伍，他们对于职业发展的要求可能会比较高，有强烈的的工作动力和晋升愿望，不会甘于无所事事、默默无闻地混日子。表3-1参与调查员工基本信息样本特征选项样本数百分比性别男8559.03%女5940.97%年龄46岁及以上85.55%36-45岁4128.47%25-35岁7854.17%25岁及以下1711.81%学历硕士及以上1611.11%本科7652.78%大专4329.86%大专以下96.25%工作年限5年以上3927.08%3-5年3322.92%1-2年4531.25%不足一年2718.75%职务副总经理00.00%总监42.78%经理117.64%主管106.94%专员11982.64%（2）招聘渠道使用情况从表3-2中可以看出，网络招聘是六安青春烈公司经常使用的招聘渠道，接近57%的人才资源都是通过网络招聘输送到公司内的。通过校园招聘进入公司的员工数量排在第二位，占17.36%，为六安青春烈公司构建了一个高质量的人才储备库。内部招聘的比例为3.47%，效果不如六安青春烈公司设想的预期，与公司初心背道而驰。猎头招聘的员工比例也比较低，但由于猎头招聘用于中高层管理者的招聘，空缺的岗位数量也不多，因此比例较低是非常正常的。排在最后的是移动社交网络招聘，仅占1.39%，这表明六安青春烈公司不重视这一渠道，但是六安青春烈公司的员工普遍年轻，他们在招聘渠道的使用上，更致力于社会招聘，公司的移动社交网络招聘的当前状态无法满足求职者的需求。表3-2员工进入公司的渠道渠道人数百分比内部推荐53.47%内部竞聘85.56%内部转岗1611.11%校园招聘2517.36%网络招聘8256.94%猎头招聘64.17%移动社交网络招聘21.39%（3）招聘渠道的认可度从表3-3中可以看出，员工最认可的招聘渠道是六安青春烈公司内部推荐的方式，66.67%的员工会倾向于通过内部推荐的方式寻找工作机会。排在第二位的是网络招聘，认可度达到了58.33%，随后依次是猎头招聘、内部竞聘、移动社交网络招聘、校园招聘、内部转岗等。将表3-2与表3-3进行对比，可以发现除了网络招聘之外，其他招聘渠道在两张表中的数据差距较大。六安青春烈公司的大多数参加调查的员工都没有以相对认可的内部推荐和猎头方法来到六安青春烈皮具公司，很多员工是通过网络招聘和校园招聘加入六安青春烈公司，一些认可度较高的招聘渠道反倒使用次数低(顾雨薇,阎华彦,江飞扬,2022)。一方面这表明六安青春烈公司的网络招聘渠道相对来说已经比较成熟了，应聘者非常信任六安青春烈公司的网络招聘渠道；另一方面这也说明六安青春烈公司的招聘渠道设计上确实存在一些问题，需要尽快解决。表3-3员工最认可的招聘渠道招聘渠道人数百分比内部推荐9666.67%内部竞聘4229.17%内部转岗2416.67%校园招聘2416.67%网络招聘8458.33%猎头招聘6343.75%移动社交网络招聘3625.00%其他1812.50%（4）员工参与内部推荐的情况从表3-4中可以看出，在参加调查的六安青春烈公司员工中，参与内部推荐的人数较少，没参加过此渠道约62%；推荐在1-2次是参加过推荐的人的五分之四，推荐3-5次只占五分之一，一直向六安青春烈公司推荐人才的人为0。从侧面可以判断出，六安青春烈公司员工参与内部推荐的热情非常低，持续效果也不好，员工的内部推荐就像临时参与行为一样，说明六安青春烈皮具公司内部推荐渠道建设不足。表3-4参与六安青春烈公司有限公司内部推荐的次数次数人数百分比0次8961.81%1-2次4229.17%3-5次139.03%5次以上00.00%（5）内部推荐的成功率从表3-5中可以发现，参加六安青春烈皮具公司内部推荐的员工中，超过一半以上的人推荐不成功，推荐成功1-2次的员工占比约32.73%，推荐成功3-5次的员工数量非常少只占10.91%，没有人推荐成功次数超过5次。综合而言，六安青春烈公司内部推荐的成功率相对较低，这反过来也会影响员工内部推荐的积极性，造成恶性循环。表3-5参与六安青春烈公司有限公司内部推荐的员工推荐成功的次数次数人数百分比0次3156.36%1-2次1832.73%3-5次610.91%5次以上00.00%3.3六安青春烈公司人才招聘渠道存在的问题3.3.1招聘渠道不够全面从前文的现状分析中可以发现，六安青春烈公司目前使用的效果最好的招聘渠道是网络招聘，一些员工认可度比较高的招聘方式例如内部推荐等使用频次较低、效果也不佳。可见，六安青春烈公司招聘渠道的设计还不够完善和全面。在招聘渠道方面，不能小瞧外部招聘渠道的力量，尤其是一些新兴的外部招聘渠道，比如说移动社交网络招聘渠道。它是顺应时代发展形成的一种新兴招聘渠道，具有信息传播速度快、使用方便的优点，很多企业已经开始建设这一招聘渠道，例如关注量较大的公众号“英才校园招聘”、“美团招聘”等。目前六安青春烈公司尚未开设专门的这类渠道，只是简单的通过人力资源部门下面的“六安青春烈公司招聘”公众号上传简要的用工信息(管婷婷,戴智,丁玲,2022)。但是由于该公众号只是人力资源部门应上级要求建立的一个业务信息发布的平台，六安青春烈公司内部对该公众号都不大重视，关注该公众号的求职者的数量几乎没有。因此通过该公众号渠道发布的招聘信息基本上就是石沉大海，无人关注，有效性极低，不能将其作为单独的移动社交网络招聘渠道。然而与传统招聘渠道相比，它具有无可比拟的优势，主要包括易于控制成本、保障人才质量、提高员工忠诚度等方面，因此皮具行业企业不能轻易放弃这一招聘渠道，有必要分出一部分精力进行移动社交网络招聘渠道建设。3.3.2猎头招聘效果不理想六安青春烈公司为减少时间成本且引进人才质量高选择猎头招聘，但是招聘效果却差强人意，主要体现在三部分。第一，人岗不匹配。猎头服务满足六安青春烈公司寻求高端人才的需求，成功入职的都是有充分专业领域经验和能力，但人有两面性也有优缺点，思想守旧且不愿革新突破，自己的能力没有最大化发挥出来，以此帮助到六安青春烈公司。也有自负的新员工，不与其他员工融洽工作，只以自己为中心，导致团队氛围低落，工作热情降低。这样的人进入六安青春烈公司，不能帮助六安青春烈公司一直快速发展。第二个方面是发现服务中介推荐来的人，可能是发现六安青春烈公司文化与自己发展目标不一致，工作不久后便会离职，此时的匆忙离职需要新的人来交接工作，抱着这样的需求与猎头交涉，虽然他们态度很好，却始终无法快速的解决问题。第三个方面是推荐的皮具行业的人才非常满意，打算当作储备干部培养，老人在与他们工作后朝夕相对的了解中发现，过往经历有不真实的，本着六安青春烈公司诚实可靠的用人标准立即辞退了这种人，即便如此，还是造成六安青春烈公司巨大的损耗。3.3.3员工参与内部推荐积极性不高六安青春烈公司有限公司认识到内部员工处于内部推荐的来源，在招聘过程中的作用不可替代，所以一直鼓励员工向公司推荐优秀人才，2018年还设立了“内部推荐卓越奖”，该奖项是授予愿意提出内部推荐的员工的，但该奖项并没有激发员工的动力，并且有效性并未得到加强。调查问卷发现，有61.81％的员工没有参加内部推荐，在许多知名公司中，超过50％的员工都参加了内部推荐。3.3.4对招聘渠道效果评估缺失当开展一场招聘时，除了对流程的严格把控，对工作结果即时的反馈也是至关重要的，目前六安青春烈皮具公司的招聘评估主要集中在招聘成本和招聘人数两方面，对其他方面的招聘工作缺少评估，尤其是缺少对招聘渠道的有效评估，导致六安青春烈公司在移动社交网络、猎头招聘等招聘渠道方面存在的问题无法及时发现和解决，不仅影响本次的招聘工作，也不利于下次招聘工作的开展。另一方面六安青春烈公司的评估体系目前来看过于简单，评估维度单一，评估指标体系不够完善，比如应设置，每个渠道进来的候选人数量、填补空缺岗位的及时率、每个渠道招聘成功率、员工离职率等重要指标。第四章六安青春烈公司招聘渠道问题原因分析4.1公司对新型招聘渠道不敏感长期以来，社会招聘一直是公众关注的焦点，许多学者一直在对其进行研究，许多公司将其视为建立社会招聘渠道的新趋势，而六安青春烈公司习惯于使用的发达的招聘渠道已经落后，在互联网时代，无法及时捕捉新的招聘渠道，对招聘渠道的发展方向没有前瞻性，因此无法及时为公司纳入新的招聘渠道。同时，招聘人员被派遣到项目工作中，有关招聘工作的新想法不能有效地传播，盲目复制工作经验，降低了工作的连续性和一致性，从而无法跟踪构建招聘渠道过程中的问题，及时地反馈，解决方案。4.2猎头渠道选择流程缺少规范性和科学性六安青春烈公司在执行总经理和营销中心总经理高级别职位招聘时，通常使用猎头服务。当确认招聘职位后，人力部会向合作的猎头供应商发送招聘需求，设定入职时间，让他们开展工作。当像猎头服务提出需求后，猎头服务全程把握招聘候选人的事宜和细节，人力部门就很少参与这项工作。但在这个过程发现，选择这个渠道时，通常以性价比选择中标哪个公司，都没有就供应商的资质提前做调查。而这个合作的供应商因为六安青春烈皮具公司没有严格监管流程，会投机取巧忽略一些招聘步骤，或者为了能成功入职赚取费用，还会在六安青春烈公司面前歪曲事实。六安青春烈公司曾发现入职的人相关经历造假，后调查发现，是因为供应商缺少准确的背景调查，他们也是为了快速赚费用，站在了与六安青春烈公司相悖的一面，以六安青春烈公司的需求来包装候选人。因此，不规范科学的选择猎头服务，皮具企业就会被牵着鼻子走，六安青春烈公司就是对猎头招聘过程参与度低且不进行监督把控，不对猎头供应商资质评估，使六安青春烈公司遭受时间成本、物质和工作衔接性的损失。4.3内部推荐奖励方式单一不同的年龄、性别和职称的员工对薪酬的敏感性不同。对于管理人员来说，薪水水平相对较高，他们对金钱奖励不敏感，并且倾向于拥有清晰的职业晋升渠道。对于基层员工，他们希望获得丰厚的回报，但是结识优秀人脉和可能性是有限的。成功推荐的表现会大大降低，推荐的反复失败会降低继续参与推荐的意愿。对于人力资源人员来说，他们发起的招聘活，推荐成功是职责所在，没有额外的绩效奖励，参加内部推荐的意愿相对较低。大多数35岁以上的中年雇员过着孝顺父母，抚养儿女的生活。即使生活压力相对较高且货币需求较高，重复的失败建议也会减弱他们的热情；而对“90后”、“00后”他们喜欢更多地关注自己的感受，享受生活，充实自己，并不是等待悬而未决的报酬，激励效果不高。4.4没有设置合适的招聘计划为了规范公司及其员工的行为，已经建立了构成公司正常运营基础的公司规则和系统。公司的招聘系统是公司各种招聘政策，方法和要求的总和。为了指导招聘人员有效开展招聘工作，并建立了招聘系统以提高招聘效率并吸引更多的人才，而六安青春烈公司在招聘前没有完整的做过招聘计划。在制定招聘计划之前，人力资源招聘经理应彻底分析组织的内部和外部因素，以准确了解组织所需的工作性质，招聘需求和紧迫性。人力资源需求、招聘计划是组织人力资源管理的重要组成部分，其主要功能是为招聘和选择提供客观的基础，科学规范和有效的方法。制定招聘计划的工作是将空缺职位描述转换为一组目标，并指定与这些目标相关的求职者的数量和类型。而六安青春烈公司在招聘之前只是听所需补充人员岗位的负责人介绍岗位职责后，不判断岗位的有无特殊性，就直接选择了经常使用的网络招聘渠道。而事实上，一份完整的招聘计划书应包括人员需求、招聘时间和渠道、招聘实施主体、所在岗位录用条件、面试方案等内容。第五章六安青春烈公司优化招聘渠道的对策及建议5.1尝试新型网络招聘渠道根据报告表明，2020年，在我国智能手机用户数量已达3.54亿，在社交平台活跃在庞大的用户群体中，这些用户有可能成为公司招聘的潜在目标。在这种情况下，公司应该积极建立移动社交网络的采用范围，这样可以推广六安青春烈公司品牌文化。首先，可以扩大公司招聘信息的范围。WIFI的逐步普及和5G网络的出现，人们可以随时随地访问网站，而微信已成为几乎每个人的社交聚会平台。每个微信帐户都有自己的朋友圈。这是一项新工作，如何传播信息：可以向好友转发、或者转发到朋友圈和微信群。其次利用微信公众平台打造优秀的雇主品牌。六安青春烈公司有限公司目的在于宣传公司企业文化，提高公司形象，吸引求职者；六安青春烈公司需专注于特定类型的雇用或进行两种或三种类型的雇用；然后，确定公司的主要用户目标，像学生或者社会工作者等。接着是结合公司企业文化，设计独特美观的主页，吸引六安青春烈公司的受众群体，创建首选的官方微信公众平台。最后，官方微信帐号和微信小程序被用作配套。官方的微信帐户每天推送的消息量是固定的，而小程序可以发送简历和筛选，但却没有能力不停地提示用户有关招聘新闻，因此可以突出两者的强势，不使用不需的功能，配套使用达到利益最大化。公司需要开发一个微信公众号和一个微信小程序并同时运行它们。用户可以通过其官方微信帐户及时找到招聘公告，跳转到小程序提交简历。微信官方账号容量有限，可以在早期阶段添加客户喜欢的内容，以获得更多关注，可以在以后添加培训信息；创建微信小程序，可以根据六安青春烈公司的需求开发不同功能来建立有公开信息，在线交流，显示产品和特殊故事的平台。它涵盖了公司的各个方面，公司文化的传播，并使用户更容易理解公司。5.2提高猎头招聘的使用质量一般情况下，招到一个合适的人需要大量的时间。如果招聘越快，对用人部门的工作衔接性越好，工作效率就越高。如果可以节约物质成本，还让六安青春烈公司与候选人迅速的了解，这样的平台是六安青春烈公司需要重点关注的。一是平衡猎头招聘的速度和成本。六安青春烈公司应在公司人力资源制度中规定，什么样的岗位需要使用猎头服务。这些行业的高级经理，高级专业技术职位，该行业的人才供应明显少于需求的职位，对工作进行补充的需求很高且这些人才短缺的职位，应使用猎头服务来提高招聘的时效性，因为昂贵，相对困难的工作以及其他招聘渠道难以招聘到合适的人。六安青春烈公司不仅要求工作衔接性，还应最大节约成本。在选择使用猎头之前，应该有明确的规划，例如要明确对人才的供应，到岗时间的底线，岗位职责。在这之后，确定的猎头供应商后，对于此渠道也应有招聘绩效评估，以便查缺补漏效率最大化。二是加强对猎头招募工作效果的评价。在使用猎头服务中，六安青春烈公司应当设置关键指标，例如及时性，招聘成功率，试用后的合格率，并对合作猎头公司提供的服务定期进行评估，对于推荐人员和职位不匹配，三次及以上无法完成公司招聘要求的猎头公司，合作被终止或不续签合作合同，在市场上是优秀的服务和声誉进行重新选择。一个好的猎头公司保证了高端招聘渠道的生命力，从而也确保了公司优秀人才的供应。5.3完善推荐激励机制六安青春烈公司员工参与内部推荐的动机较弱，这主要是由于激励机制不完整所致。公司表明，如果可以推荐成功入职，将会享受六安青春烈公司的物质激励。但是对于没有成功推荐入职，六安青春烈公司没有任何激励。其实，推荐成功与否，公司都必须设定一定的激励机制，以此一个目标才足以吸引员工。公司对奖励的承诺还反映了其对人才的关注和对内部推荐的意识，这提高了员工的热情，使他们可以花费时间和精力来寻找和发现大量资源。还可以设置各种激励措施。根据马斯洛需求层次理论，只有满足了生理需求，人们才会考虑其他需求。研究表明，不同年纪的人具有不同的动力。22-34岁的员工第一推动力是一个职业明亮的发展前景；金钱是35-450岁员工的第一动力，如何让他们有持续内推的动力，六安青春烈皮具公司必须真正了解这个年龄段的职工最需要什么，以此制定奖励。除了原本的物质激励，公司可以设置其他激励措施，例如与老板共进晚餐的机会，培训机会以及员工可以选择的其他假期机会。5.4健全招聘指标体系关于招聘，公司需要建立一种标准化，客观，简单易行的评估方法，以监控和评估招聘的有效性并不断提高其有效性。设置重要指标是必不可少的：比如当招聘结束时，比对一开始设定的招聘计划，完成度如何，产生差异原因，寻找解决措施，进而保证下次招聘活动准确实施。还要设置质量指标。对职工的绩效做评价，招聘部门的满意度，晋升率，保留率等评价和分析。六安青春烈皮具公司的人力资源部可以根据各部门的实际情况，征求各部门的意见和建议，并报请有关领导批准，并根据部门的实际情况进行实施，可以建立一套招聘管理系统。为确保招聘过程基于证据和