HR元趋势报告：CHRO及其领导团队的行动指南

TRENDTREND2于技能的招聘”为吸引炙手可热的人才创提CONTENTS01引言TREND103员工体验管理略到基本准则05从趋势演变为基本业务战略06从一项战略演进为基本准则07行动指南TREND314打造面向未来的员工队伍以内部流动为前提的体验式学习以技能分析为前提的员工发展8行动指南TRENDTREND530更持久、灵活的混合工作时代速企业探索实践新CONTENTSTREND420技术应用的两面23不断加大的技术投资25不容忽视的数据隐私风险27行动指南TREND635全面提升员工整体幸福感36突出关注人力资源团队与管理者37行动指南CONTENTSTREND739倡导多元、平等、包容和归属感BDEI向前发展41行动指南TREND843立足当下，面向未来45立足当下，以人为中心的管理者46面向未来，培养领袖型人才48行动指南HRCHRO1人力资源领导者在过去的一年中面临着各种新的挑战，且多数挑战还将持续存在，甚至将在2023年变得更具挑战性。商业世界的颠覆性变革、科技深度应用的革命性影响等，应对变幻莫测的世界成为了企业和员工的常态，而各方面的力量正在推进创建下一个然而，未来并非完全不确定。事实上，我们今天面临的许多重要的挑战都是一年前所面临挑战的演变。作为组织的战略伙伴，首席人力资源官(CHRO)及其领导团队面临着巨大的责任、机会与挑战，必须紧密及以推动组织的成功和可持续思爱普(SAP)每年都会研究多家权威商业媒体公布的HR趋势和预测，汇总和整合相关数据，通过内容分析确定其中共同的关键议题，也就是“元趋势”，以全面了解未来报专家构成的团队，对未来工作趋势进行原创应用研究并形成研究结果：提供前沿的市HRCHRO2案。人力资源领导者必须选择在不确定的时期加强领导并成为榜样。同时，对于CHRO而言，个人勇气是如果我们不领导，就相当于人才官:准则员工体验(EX)已经成为备受关注的话题并且仍将是企业战略中的关键议题：员工体验已经引起普遍关注，并成为HR战略的基本要素，企业必须从更广泛的层面思考员工体验的现状，而不再是将其视为HRCHRO4当下的时代，是体验时代。员工体验不仅是一种员工策略、一项技术创新，更是企业的当务之急，而非单一的人力HRCHRO5早在2020年，员工体验投资的商业成果就得到了充分证明。越来越多的企业逐步加大对员工体验的关注和实践，员工体验不仅逐步发展为人力资源领导者的首要任务，其他领导者，包括那些负责卓越运营和客户体验(CX)的领导者，也越来越认识到员工体验对决策、流程和技术的影响。对于员工体验的关略：组织对员工关键角色的认知升级、大规模的混合工作等永久改变了工作场所，使得为员工提供良好的工作环境和体全球化的商业环境带来更加激烈的竞争，良好的体验有助于提高员工满意度、忠诚度、吸引优质人才，这种转变使经验证了员工体验与业务绩效之间的密切关联，将员工体验纳入业务战略将最大程度发挥员工的潜力，进当员工有积极的体验，其留在雇主身边的意愿高出60%，高度自主努力的可能性增加52%，成为高绩效者的可能性；2而相比之下，不好的员工体验则会对员工离职倾向带来直接影响：造成高流动率、降低生产力，损害HRCHRO6002从一项战略演进为基本准则其重要性也有所上升：员工体验不再是一个独立的元趋势和企业的一企业不能再将员工体验作为单独的议题，甚至于，所有HR元趋势都是由员工体验塑造且这些趋势反过来也在重塑员工体验。企业要想克必须将员工体验作为业望从工作体验中收获工HR趋势都是一个机会，他们可以利用这些机会中体会到工作的意义和使命为中心的雇主品牌;助员工打造契合其需求经济和人员可持续发展再如，2023年的趋势数现的“安静辞职”(quiet热。安静辞职并不是真的辞职，而是员工只做份内之事，不再投入之前那样多的时间和精力。企业要想打破这种现象，于提供积极的员工体验。2023年的趋势，从多方面着手打造卓越的员献公平支付报酬;认可员工体验不再是一个独立的元趋势和企业的一项战略，而是已经成为一项基本HRCHRO703行动指南验用全面体验方法，在内部和外部利益相关者中创造更高的忠诚度、留存度和满意度。全面体验基具体而言，即设定员工体验愿景并与企业愿景融合。员工体验愿景即组织从员工体验的角度所追求的目标，它可以促进提升所有员工为共同目标努力工作的可能性，从而在整个员工旅程中创造统一、全面的体验，从这个意义来说，愿景可以作为指导员工体验战略决策的方向，也可以指导日常运营决策及管理人员和个人团队的行动。而如果不考虑客户体验和组织整个愿景，要建立一个有意义的员工体验愿景并不容易，因此员工体验愿景需与企业愿景的深度融合，如此则更有助于员工体验真正融入企业战略、业务发展与人才管理的方方面面，才能确保将企业发展进程中具有竞争优先级的孤立的利益相关者能够相互协作并果断采取行动，确保每个人朝着同一个方向努力，CHRO还可以在推动员工体验的协调、跨职能行动方面发挥主导作用，如此不仅会放大对员据分析运用适当的技术工具和数据分析来支持员工体验管理。通过各种智能技术，更深入、更有意义和个性化地了解员工的感受、需求，收集和分析员工反馈和数据，包括情感数据，以识别问题、发赢得人才争夺战:“安静招聘”与“基于技能的招聘”年就业市场的主动权仍在员工手上。而且，在全球许多国家和地区，劳动力市场仍然处于供不应求状态。这种情况下，企业必须革新传统的招聘方HRCHRO9尽管人们对即经济不确定性感到担忧，一众科技公司也在2022年底宣布裁员，但劳动力市场依然火爆：劳动力市场竞争将变得更加激烈，而不是减弱。而员工拒绝“超“安静辞职”,使得组织更难获取新的人才以及从现有员工中获得更多的工作产出，为此，组织必须发挥创造力，转向“安静招聘”(quiet雇佣模式以获得在内部无法获取的技能。这种方法有助于保持较低工资成本的同时，HRCHRO10最明显的好处之一是以高效、低成本的方式填补技能缺口，而无需额外招聘全职员工。因此，组织可以利用内部人才，而无需经历冗长的招聘过程来满足即时需求。这种方式不仅提供了灵活性，使得组织可以迅速调动资源来应对业务最高优先事项，还有助于增强员工HRCHRO11求企业采用结构化的人才甄选方法，主要考察求职者的技能和力，而非学历、任职经历等常规要求。采用“基于技能的招聘”方法时，企业不应只关注求职者当前是否具备担任某一职位的技能，还应考虑他们当前的技能能否胜任未来可能的其他职位，以及是否所需关键技能的潜能。通过采用这种方法，企业不仅能招聘到更加多元化的人才，灵活的键技能只部署在业务的一个领域，还能更好地顺应员工的非线性职业发展要求，同注技能熟练程度。如果员工精通某项技能，的业务领域。HRCHRO12基于技能的招聘，是当下最热门职场趋势之一，是一种增长趋势，没有减弱的迹象，53.4%的受访者认为这将是未主使用一些基于技能的招聘来55%的雇主使用针对特定岗位/角色的HRCHRO13003行动指南技能升级机会中，才。CHRO以及其领导团队需要重新考虑内部人才流动战略。在填补空缺、制定继任计划、甚至是人员配备项目时，应该考虑那些拥有适合该职位技能的员工，而不论目前的岗位、职能是什么，具捷性；打造面向未来的员工队伍:2023年，企业将继续在员工发展方面发力，以此提HRCHRO15在不确定的经济条件、供应链中断和人才短缺的情况下，对人才的投资仍然是企业管理层的首要关注点。员工期待组织关注以人为本，针对他们的个人和职业情况进行个性化的管理；与他们的心理和情感健康方面投入精力。在动荡时期，公司需要更频繁地接触员工，以衡量情绪，了解员工需要什么，并提供员工价值主HRCHRO16而随着大量企业恢复线下而随着大量企业恢复线下考如何在混合办公模式下会的最佳平衡点，推动业务发展。线下学习也有望复苏，但仅限于必须面对企业预计将采用全渠道战种学习方法兴起，即体验式学习和体验式指导，这如前分析，受全球经济不确定性的影响，部分企业更加注重内部人才流动，而不是外部招聘。这些企业将停止对外招聘，不再依赖外部人才填补职位空缺，而是专注于对现有员工进行技能提升培训和新技能培养，让他们能够胜任新的职位，进而充分发挥现有员工队伍的价值。许多组织被迫采取“培养”而不是“购买”的方式来弥补技能缺口，从员工发展角度而言，体现为丰富值值得注意的是，从过去几年的趋势来看，对于谁负责员工的学习和发展，是员工自己还是企业，一直存在争议，但今年的学习和内部人才流动趋势表明，企业必须与员工共同制定员工发展计划，并共员工的发展就能同时与自己的个人志向和企业的战0202以技能分析为前提的员工发展与职业规划组织继续鼓励员工拥有自己的发展，但在将这一目标变为现实方面仍然面临困难。因此，为员工制定独特的个性化职业规划，将有助于他支持员工的长远职业发展，为员工安排各种短期成长活动，可以激励他们实现这些目标，重新焕发工作积极性，而且员工每个短期阶段的趋势数据显示，2023年，企业将调整HR工作重点，从填补短期技能缺口转为预测长期业务需求，并制定战略性劳动力计划，为未来做好准备。通过在员工个人层面执行技能审核，评估每位员工当前的技能和知识水平，了解潜在的技能缺口，企业将获得大量宝贵信息，不仅可以制定更明智的员工发展计划，还能从整体企企业要想实现长期成功，除了加强技能提升和技能再培训外，还需要革新企HRCHRO17雇主估计44%的人才技能将HRCHRO18003行动指南审核技能评估和审核可以帮助企业和员工清晰了解自己的技能现状和需求，但前提是使用全面的技能分类标准。另外，如果在评估和审核员工技能时额外考虑员工的个人特质，如员工的志向和工作工拥有发展的主导权除非组织广泛传达业务的重要技能和角色优先级，否则员工对自己学习的主导权将难以实现。组织需要提供有效的内容和体验来满足这些领域的需求，并奖励和认可员工的学习和发展。否则，过于依赖“员工主导权”的方法，没有足够的组织指导和支持，最终可能会妨碍组织满足战略性技能需求的目标达成。同时，为员工提供成长机会确实能够提升员工体验和员工保留率，但企业必须明白，员工流失有很多原因，解决这个问题不能仅靠提供学习和发展机会，企业必须做好充图组织继续促进内部流动的同时要充分考虑到员工的职业和发展路径，从招聘到退休的完整员工旅程。这意味着组织需要建立全面的员工发展计划，包括个人目标设定、职业规划、培训和发展机化企业要想实现长期成功，除了加强技能提升和技能再培训外，还需要革新企业的学习文化。如果没有学习文化作支撑，不为员工安排学习时间，也不对员工的学习成果进行嘉奖和认可，员工会感觉没有动力，也就不会重视自身的发展。不仅短期技能培养需要学习文化的加持，长期技能培HRCHRO19年轻的AI人才……”基于这技术应用的两面:人工智能(AI)和机器学习(ML)在HR领域的应用越来越受关注，与此同时，全球针对这些智能技术的法律法规也在增加。因此，企业和人力资源部门在使用这些技术时，必须更加小心谨慎。例如，美国体，而且还需要第三方进行审查，确保不存在偏见。除了消除偏见外，新法案关注的另一个重点是“可HRCHRO2175%的企业高管表示，将于三年内在自身组织中积极部HRCHRO2281%的高管认为，不出三年合作者和值得信赖的顾问，HRCHRO23过去几年，人力资源部门曾只注重采用智能技术支持员工招聘和入职，对员工体验之旅的其他方面却不够重视。但2023年的趋势表明，企业终于开始扩大智能技术投资的范围，使用各种应用来管理员工技能、员工敬业度、员工幸福感以及多元、已经开始探索这些技术的潜在用例。虽说早已有企业采用虚拟现实(VR)和增强现实(AR)技术支持员工的学习发展和协作，但元宇宙和Web3.0的应用成本高昂，企业可能不会在短期内完全融入这个新趋势。另一个备受关注的领域是使用区块链技术验证求职者的证书，确保这些证书未经篡改，同时保障其隐私性和自我主权(可转移)。此外，随着AI领域聊天机器人ChatGPT火遍全网，大家也纷纷开始探索将“大型语言模型”HRCHRO24ChatGPT对话形式，本质上是人工技术和内容输出，运营场景和想象空间非常大，未来这种技术一定是嵌入企业中的，有大量的应用场景完全可以用智能输出的方式去做，比如招聘环节、绩效环节，甚至在人才潜力评估环节，当机器人能够根据企业的自主模型结合应用场景，意味着都会有应用的产能输出，结合人工智能、机器学习进一步学习内容之后再应用于企业时，它带来的价值是远超于传统工具的，而我们在这条路上还是有一定的探索时间，未来这个方·RO·HRCHRO250202不容忽视的数据隐私风险一言蔽之，企业加大智能技术投资与应用之形势的紧迫性已毋庸赘言，组织需要技术深度渗透应用以提升管理和运营效率，同时，仍然需要和期望基于数据及智能技术的决策制定，但对(如AI助手和可穿戴设备)收集以便更有效地满足他们的需求，但这可能或者已经造成了一场迫在眉睫的隐私危机。而鉴于远程和混合工作模式的持久性，智能员工监测技术相关的实践亦或造成数据风险与员工反感。宇宙拥有巨大的潜力，我们都对其充满期待。不过，对于这项技术的应用场景、时机和方式仍需谨慎考虑。毕竟技术能力的发展速度超出了领导者能够完全理解和控制的范围，CHRO需要明确目标、积极关注和行动，谨慎采用新型技术，实现技术HRCHRO26人工智能已经进入到后真相时代，意味着无隐私社会已织创新研究中心联席主任*基于唐秋勇先生在“新思会·构建敏捷可持续的全球化人才供应链与AIGC体验·主题研讨会”的发言整理HRCHRO27003行动指南的AI法规，人力资源部门应主动采用比现行法规更严格的标准，例如，不断进行测试，确保算法没有偏见；向员工清晰解释算法的原理；设立专门的组织或职位(如AI风险随着智能技术和监测技术的实施，数据隐私法规将变得更加严格，人力资源部门需要在信息价值和隐私权之间取得平衡。而智能技术有可能无意中损害员工体验。寻找适合的用例将对确保技术有助于积极的员工体验至关重要。组织外部(社会或地区)和内部(文化)的因素会影响员工对。智能技术的理解和信任随着混合和远程工作模式越来越普遍，智能技术将在员工旅程的各个方面发挥更大作用，人力资源部门开始探索智能技术在整个员工体验之旅的新用例，这一点的确值得欣喜。然而，员工对这些技术的情感、看法和接受度，取决于他们对其目的、价值以及个人数据的使用方式和范围的了解程度。在员工旅程中使用智能技术必须符合目标，并考虑影响员工对这些技术感觉的社会、区域和文化因素。例如，根据我们的调研，员工最满意的是利用智能技术帮助他们执行各种任务，如回答人力资源相关问题、完成基本人力资源流程、推荐学习课程等；而员工最反感的则是利用有效的内部沟通和建立信任的举措对于创建这种理解至关重要，改善员工对智能技术的看法同样可以提高采用率。例如，为缓解员工对监控技术的抵触情绪和消极反应，关键在于开诚布公，让员工充分了解监控技术的运作原理、收集的数据，以及数据的使用场景和限制等。这些都是非常HRCHRO28CCASES、关键产品和技能短缺及新的监管政策得益于SAP坚持以负责任的方式开发技术的深厚底蕴，在SAP蓝宝石大会上发布的创新成果，融汇了SAP几十年来积累的行业和流程专长，以确保SAP的客户赢在AI新时代来临之际，SAP坚守承诺，在解决方案中全面嵌入强大的AI功能，帮助客户在工作中轻松处理。客户可以放心使用以负责任的方式构建系列增强功能，大量创新成果能够帮助企业与客行个性化互动，提高采购效率，更高效地在员工队SAP依托其强大的生态系统，让客户获益良多。SAP宣布与微软进一步深化长期合作。双方将SAPrsHRMicrosoftOpenAIService进行整合，以访问能够分析和生成自言的强大语言模型。这些集成将提供新的体验，赋HRCHRO2901招聘与面试全新的生成式人工智能功能使得招聘经理能够创建引人注目且准确的职位描述，捕捉每个职位所需的技能和特质。与Microsoft使他们能够进一步微调，并无缝全新的生成式人工智能功能使得招聘经理能够创建引人注目且准确的职位描述，捕捉每个职位所需的技能和特质。与Microsoft使他们能够进一步微调，并无缝02学习与发展，在SAPSuccessFactors软件中推出人才智能中心，根据人们的技能、能力、兴趣、工作风格和好，提供个性化建议，帮助员工发展和成长。组织也能更好地了解员工队伍中的技能组合，以改代2023年的趋势表明，工作地点的决定权重新回到了雇主手中，但毋庸置疑的是，混合、HRCHRO31技术的发展速度快于个人对其的应用，个人应用速度快于组织适应速度。挑战不在于技术发展迅速，而在于个人、组织、技术之间的不同变化速度带来的当我们正处在一个千载难逢的时刻。迫于无奈，我们不得不做出改变。现在我们开始从这种变化和破坏中走出来。我们有一个千载难逢的机会来有意识地决定eHRCHRO320101从应急到确定，从“该不该”到“如何做”与前两年一样，员工继续意识到灵活的工作安排的好处，组织不断适应这种员工工作态度和需求的转变。人才不断期望混合或远程工作环境成为标准选择，而非例外，而提供这种选择的组织将获得更高的生产力和员工保2022年混合工作已经从应急计划和反应性转变为围绕永久混合工作场所构建政策、实践和文化规范的一年，而2023年HR关注的焦点正从“确施可持续的混合工作模式。企业不再讨论“我们是否可以或应该“转向混合办公模式，而是开始着力成功推行这种模式。这将需要人力资源部门尝试不同的工作结构、团队合作和协作规范，以及各种工具和技术，直到在HRCHRO330202生产力悖论加速企业探索实践新的弹性办公方案今年的趋势还表明，人力资源部门需要做的不再是制定混合办公政策，而是制定确保混合办公成功实施的规范，并从工作时间、地点和方式上着手，尝试新的弹性办公方案。例如，很多企业开始认真考虑每周四天工作制，有些企业甚至已经着手实施。这些企业之所以做出这个决定，关键驱动因素是“生产力CHRO性办公机会方面的差异，但今年预计将重点寻找和创造平等的弹性工作机会，包括评估非坐班员工的弹性工作选项，如灵活的工作时间安排、带技术得以加速发展。尽管追踪技术的使用有时被认为存在侵入性，比如，使用追踪技术监测生产力水平，但如果用其来追踪使用办公场所或特定工具的员工人数，企业可以获得必要的信息来制定重要决HRCHRO340303行动指南塑现场办公体验人力资源部门与CHRO们迎来了一个大展拳脚的机会，可以更加主动地基于数据重塑现场办公体验，包括影响员工重返办公室的策略、利用自身的协作和创新知识指导办公室设计，因为协作和的工具，来解答诸多问题，如重返办公室对谁最有益，哪种工作必须优先线下执行，以及如何尽可能减少重返办公室的阻力。ONA还可以帮助业务决策者了解如何自己设计合适的办公场所，有而不仅仅是混合工作场所组织往往陷入关于工作发生地点平衡的辩论中，但这种做法是短视、战术性和应对性的。CHRO及其领导团队应该利用这一对话，并在此基础上建立，包括工作发生的时间和方式，以重新配置工作角色、时间表和办公地点。关于混合工作的讨论也应包括外部劳动力、人工智能数字员工，活性深入一线员工与办公室员工从实践中实事求是，当前混合与弹性工作的这种灵活性在劳动力中并不平等，非坐班劳动力或全部一线员工被纳入混合工作的讨论中。由于正在进入混合工作模式更稳定的时代，领导者正在认识到和解决非坐班(远程员工)和坐班劳动力(办公室员工)在工作和工作场所灵活性方面的差异，虽然办公室员工和远程员工永远不会拥有相同的灵活性体验，但优秀的组织会为最大限度地提高工整体幸福感一波波危机在持续影响员工的工作和生活，今年的趋势表明，企业必须继续从员工的心理、身体、情绪和财务健康等方面着手，提HRCHRO36问题，有些甚至是从2020年延续至今的问题，如疫情、俄乌战争、社会动乱、不堪重负；在工作上，他们很难解决“下一个常态”与幸福感之间的冲突。领先企业将改变以往的被动”，而在过去，这个概念并没有得到过多关注，只是偶尔会特别提及。但今年的趋势表明，由于通货膨胀加剧和生活成本上涨，财务健康将会是HR、特别是薪酬管理专家关注的焦点。从趋势来看，除了薪资对标和薪资审核外，领先企业还将提供理财建002突出关注人力资源团队与管理者的幸福感近几年来，在提升员工幸福感、帮助员工度过各种危机方面，人力资源部门一直发挥着关键作用。但从2023年的趋势来看，在长期奋战一线、应对持续的挑战和变革之后，人力资源团队也需要关注自身的健康和幸福感。“HR倦怠危机”也表明，人力资源职能部门近期在实施重大转型，努力提高自身的战略性和跨职能性。近几年来，人力资源管理领域的趋势要求人力资源专业人员不断进行技能培训，提升值得关注的是，随着管理者角色持续变化，一线管理人员与中层管理人员的幸福感议题也已成为2023年企业关注的重点。管理人员承担着许多职业责任，包括：运用同理心，与每位团队成员建立并保持个性化的关系，帮助他们提高绩效，降低员工流失率；平衡员工和企业的需求；在混合办公和远程办公模式下，充当连接团队与企业及企业文化的重要纽带。为了防范和缓解管理人员职业倦怠，今年企业将采取一些干预措施，比如，开展技能培养；帮助他们平衡工作与生活，提升他们的幸福感;重塑工作，让。工幸福感融入人力HRCHRO3703行动指南止于福利多年来，关于企业需要提升员工整体幸福感的讨论不断。但是，这些讨论一直聚焦在福利方面，并将其视为应对员工幸福感挑战的主要措施。实际上，要想真正提升员工幸福感，人力资源部门不能只考虑员工福利，组织必须开始将员工视为其更广泛可持续发展战略的一部分——人力资源可持续发展，支持全面幸福感将成为人力资源可持续发展努力的基础，同时，还应制定策略，将让对应的执行部门也参与进来，更加系统化地解决企业文化和运营方面的问题，从根源上攻克员员和人力资源专业人员一样，管理人员近几年的工作量和工作压力大大增加，他们不仅需要关注其团队幸福感，还经历这种大的角色转变，承担着越来越多的职责。对此，企业应考虑设法满足管理人员独特的幸福感需求，比如，重新确定工作重点，减轻管理人员过重的任务负担，或鼓励管并且还能支持当远程办公和混合办公逐渐成为职场常态，员工可能会感到曾经在工作和生活间维持的重要界限变得越来越模糊。对员工来说，尤其是对那些喜欢将工作和生活分开的员工，这种界限的模糊化会拉低员工的幸福感。因此，企业需要高度注意提升员工的心理安全感，让员工能够从容地区分工作和生活，表达自己的担忧，分享自己面临的幸福感问题。对于高层领导者来说，这意味着他忧。HRCHRO38当你不知道什么是幸福的时候，你就幸组织活力本身可能与员工幸福感相互之间是有关系的，因为个人把能力、水平充分发挥出来做自己喜欢做的事情，这本身就是幸福感，不限于多少薪酬，而是综合性的。此外，文化方面的成果被CHRO言整理倡导多元、平等、包容和归属感(DEI&B)包容和归属感(DEI&B)文化，将DEI&B原则融入到所有人力HRCHRO40许多趋势显示，企业如今对DEI&B的投入度前所未有，但其在今年的元趋势中略有下降(其他议题已但企业仍会对其予以高度重视，并将其融入更广泛的目标驱动战略的讨论和实践中，组织将把DEI&B战略与其他形式的人力资源和环境可持续性相结合，而不是将之作为一项孤立的职能或是一个独立的主远程办公和混合办公策略，却忽略了非坐班员工的困境，如劳动力短缺、工作环境不合要求，甚至被贴术”员工的标签。由于这类员工中大部分为妇女和少数民族人士，因此今年企业将考虑设法为这类员工提供公平的机会和体验，并根据他们的独特需求实施恰当的措施。其次，员工队伍中的代际差异问题重新引发人们的关注。随着员工代际差异问题日益凸显，企业开始考虑不同年龄段的员工对工作002组织在阻力中推动DEI&B向前发展优势员工群体认为，企业的DEI&B工作具有分裂性和排外性，会使他们产生被疏远感甚至愤懑感。有些企业或许会因为担心这种反对的声音合理合法而有意地忽视，但领先企业会尽早积极解决员工的反对与此同时，根据我们今年的分析，趋势中新增了一个议题，那就是员工队伍中存在对多元化措施的反对声，但实际上这个问题存在已久。研究表明，当员工觉得多元化措施限制了他们的独立性或自主性，或情绪。HRCHRO41003行动指南人才构建包容性体验、将归属感纳入DEI&B战略、改善候选人渠道的多样性相较于消除不平等和歧视，促进平等和盟友关系更容易被员工接受；面对传统优势员工，企业应DEIB宣传措辞，争取获得他们的支持，因为面对遗忘被边缘化的员工，企业必须避免软弱无力的表达，否则会影响他们对企业包容文化的看法；人力资源、DEI&B和沟通领域的领导在这一领域的信息传递积极吸引人，并承认DEI&B在组织中的现实情况；鉴于劳动力市场和宏观经济的广泛变化，在人才招聘方面，在候选人吸引策略中更加强调DEI&B，以实现人才管道的多样化并清晰传达其价值观，大量寻找与自身价值观相符的新机会的人才涌入；期望。板印象大量研究表明，职场中的代际差异并没有刻板印象中那样严重，而且真正给员工带来负面影响的是刻板印象中的各种假设，而非代际差异本身。基于年龄的刻板印象不仅会影响管理他人和与他人互动的方式，还会影响组织采取的实践，导致系统性不平等和疏远特定人群。对此，企业必须审视自己的决策，看是否存在假定代际差异或迎合特定阶段人才的情况，例如：决策是否基于刻板印象制定?基于刻板印象行事会带来哪些危害?如果摒弃这些刻板印象，能给企业和员工带来HRCHRO42研究表明，多样化的组织在吸引和留住人才、做出高质量决策以及追求成功创新方面更加成功。但是，只有在组织具有公平和包容性的情况下才能完全体何机会、人才或潜力被忽视，多样性的型人才2023年，受劳动力市场和经济形势的影响，在员工队伍HRCHRO44人力资源部门比以往任何时候都更关注培养领导者和管理者。92%的人力资源领导者表示，如果没有优秀的领导者，他们的组织就无法在人才市场上具有竞成为一名伟大领导者的意义也在发生变HRCHRO45管理角色的变化趋势在2022年已经凸显。虽然管理者的角色长期以来一随着一部分员工适应新的混合或远程工作环境，管理需要新的技能来领导高效的团队。这些技能包括为灵活的工作地点和工作时间设定团队层面的期望、虚拟评估绩效、凝聚分散的团队，以及有意识地在分散的团队中创造和维持积极的文化等。管理者必须代表团队成员的需求，同时满足执行随着人力资源技术继续自动化管理任务，某些“以人为中心”的技能，如共情能力，仍然是领导者角色的核心，并且在重要性上有所增加：管理者的角色已经扩展为对员工提供更多情感上的支持。在组织采取行动帮助员工应对前所未有的个人和职业挑战时，管理者同样支持他们的团队成员成为一个有激情、抱负和偏好的完整的“人”，而不仅仅是拥有一系列技能的员工，在当下的时代，员工与其管理者之间的联系比其与整个组织的联HRCHRO46002面向未来，培养领袖型人才一些企业的内外部人才库中均缺少经验丰富的领导人才，并且还面临人才短缺问题，导致将只能雇佣经验欠缺的人员。另外，一些企业将利用管理人员晋升来留住优秀员工。为了解决这些问题，今年企业将着力培养储备面对2023年的种种困境，各级领导者必须继续提高“以人为本”的管理技能，这一点比以往任何时候都更重