职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来

PAGEPAGE1职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来第一篇：职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来近些年来，越来越多的企业将组织绩效与员工能力提升结合起来，将员工关心的职业发展与企业发展结合起来，将传统人才管理模块与职业发展结合起来，这不仅是人才管理体系应对人才市场环境的必须举措，也是从人事管理、人力资源管理进阶到人力资本管理的重要标志。伯特咨询研究表明，企业应当结合自身的管理目标、发展阶段以及员工队伍的现状特点，遵循以下步骤来逐步完善员工的职业发展体系——1、人才队伍胜任力盘点：这是传统模块中较为忽略的内容，但却是构建科学职业发展体系的基础，我们通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析，拟定岗位胜任力要求(PositionProfile)，据此，开展在岗员工的胜任力评估工作，选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况，作为职业发展规划的起点，也是企业人力资本量化管理的基础，能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。2、职业发展体系设计：根据岗位族群(JobFamily)、岗位序列(PositionSeries)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。伯特咨询研究显示，完善的员工职业发展体系有助于帮助企业——1.增强凝聚力：良好的职业发展规划可以有效提升企业的人才吸引力度，让员工感受到组织的关心与责任感，更好地将个人意愿与组织期待的目标结合起来。2.巩固企业绩效目标的实现：通过职业发展体系，从组织架构和岗位要求出发，进一步澄清明确了组织的用人标准，将个体能力与组织的绩效创造能力链接起来，有力支撑组织目标的实现。3.鼓励员工自发培训与自我发展：通过明确的职业发展通道与能力要求，使员工发挥主观能动性、自主参照比对，进而激发员工不断提升、弥补差距的动力。4.降低人力资源部的员工沟通成本：通过“明确标准”“形象化通道设计”“信息化平台沟通”等方式，澄清组织的管理标准，减少人力资源部频繁解释的工作量。第二篇：员工满意度与组织绩效的提升范文员工满意度与组织绩效的提升随着卓越绩效模式在广大企业深入、深化，以卓越绩效模式为依据建立的绩效测量指标体系也越来越科学、清晰，这为企业取得卓越的经营绩效提供了帮助。其中有关人力资源方面的一个重要指标：员工满意度也为越来越多的企业所重视，员工满意是衡量企业的人力资源管理是否以人为本的一个重要指标。因此，调查和不断提高员工满意是企业追求卓越的一个重要课题。一、员工满意及其意义没有满意的员工就没有满意的顾客，统计资料表明，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高五个百分点，因此员工满意是顾客满意的基础，是企业取得高经营绩效的基础。“人”是先进技术和科学管理的载体，企业的技术进步和科学管理都靠人——员工去实施，没有员工的积极性，纵有再先进的技术和现代科学管理，也发挥不了作用。企业中员工的理念、思想、精神面貌、工作作风和人际关系等等，都直接影响到企业的经营业绩。因而，让员工满意从而调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，就成为企业管理中的突出任务。“员工对企业满意”又包括三层含义：一是员工对企业领导和管理层的满意；二是员工对企业经营管理和经营结果的满意；三是员工对企业文化和个人的工作、报酬、生活的满意。在企业中员工是企业生产经营的主体。因而“员工满意”是关系到企业能否做到让“用户完全满意”、赢得用户，从而使企业经营长期成功和企业兴旺发达的大事。企业要想作到“员工满意”就必须建立以“人”为本的企业文化，体现出“为了人”、“依靠人”、“属于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收员工参与管理和决策，为员工创造良好的工作环境；解决员工生活上的后顾之忧；采取多种激励方法调动员工积极性。使员工能把企业实施“用户满意工程”做到让“用户完全满意”的经营活动当成自己的事业，把自己的前途和企业的发展挂钩，工作能够积极主动，不但努力完成本职工作，还能完成本职以外的工作。这样，企业就能取得经营的成功；提升自身的绩效。员工是“水”，企业是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。员工不满意会导致企业经营的失败。那么，员工是否满意？满意的指标是多少？这要通过调查、测量。员工满意度调查就是通过员工回答问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关管理问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后，由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。世界许多知名企业特别注重员工满意度的管理，如诺基亚、摩托罗拉每年投入巨资进行员工满意度调查，并根据调查结果加大对员工不满意改进的投入。二、员工满意度调查一般步骤（一）制定调查计划。调查计划包括：1、调查目的。调查目的决定了调查的范围、内容、技术方法、调查承担者等，是制订调查计划的首要步骤。企业进行员工满意度调查的目的意在了解诊断现存问题的症结。例如员工的高流动率、怠工现象；了解并发掘潜在问题。组织结构的等级可能阻碍或隐藏了员工的不满情绪，需要管理层主动地去挖掘；了解员工需求。2、调查范围。调查范围可以是在集团和全部子公司内的全员调查，一般定期进行；也可以是针对某一个子公司或者某几个部门、或者特定人群的专项调查。专项调查相对灵活，可以不定期举行。例如针对部门的销售部员工满意度调查或新员工的满意度调查等。3、调查内容。从调查内容来讲，一般是围绕下列五个方面展开：和可取得的程度；工作作息时间和加班制度等。（1）工作环境满意度：指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面；工作必需设施的完备（2）工作回报满意度：指工作薪酬的绝对公平和相对公平程度；医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度；激励制度；职务晋升制度；培训制度。（3）工作本身满意度：指工作的胜任程度；工作的挑战性程度；工作的发展空间大小。（4）工作群体满意度：指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图，完成任务情况。（5）企业满意度：指员工对企业文化、企业战略的认同程度；员工对企业经营管理的参与程度；信息渠道的畅通及信息开放程度。（二）实施调查。根据事先拟订的调查计划，管理层可以灵活地选择不同的调查方法，实施方案，并形成书面报告，具体工作步骤如下：1、2、选择调查方法。进行员工满意度调查主要有三种方法：环境观察法、会议沟通法、问卷调查法等。选择调查的承担者。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的咨询公司来承担。咨询公司有较强的理论和专业经验，本公司人员则更熟悉公司实际情况，要根据具体情况来选择。3、进行调查并提交调查结果。不管采用哪种调查方法，最终都要形成书面的调查报告，这既是调查工作的完成依据，也是下一步工作的信息来源。（三）分析调查结果。即实施调查后收回大量问卷和调查报告，调查人员通过检验、归类、统计，形成用文字、图表表达的调查结果，并对现在问题进行总体评价分析，提出改革的具体措施，最终提交综合报告。具体工作步骤如下：1、2、选择分析方法。对调查问卷的分析可以借助计算机和人工方法相结合。常用的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等，管理分析工具有控制图、分析原因的鱼骨剌法等。分析原因。在分析员工满意度不高的原因时，要把各方面的反馈信息都结合起来思考，不能偏听偏信。比如，某员工抱怨缺乏领导的支持，应分析产生这一现象的具体原因：领导不肯或者不会指导下属工作；该员工没有表达出希望得到支持的信号；工作分配不当，超出个人承受范围；甚至可能是该员工错误地理解了“领导支持”的内涵。如果单纯相信被调查者的一面之词，就可能得出错误的结论。3、提出改进措施并实施。改进措施是调查报告的精华所在，因为企业不是单纯为了调查而调查，而是为了改进而调查。改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小。比如，员工对薪酬的满意度下降了10个百分点，其重要性肯定要比对后勤部门工作的满意度下降20XX分点更引起管理者的关注。所以，在企业人、财、物有限的情况下，企业会衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。特别是针对调查结论，实施改进措施是十分必要的，否则员工会把满意度调查看成“形式主义”，对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失，积累的时间越长，爆发的力度越大。4、跟踪反馈效果。实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善。制订计划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈、下一轮调查计划。。。通过这五步工作不断循环滚动，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及现实和潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项必备技能，最终大幅度地提升企业的经营绩效。三、员工满意度调查应关注的问题（一）转变观念是做好员工满意度调查的前提。员工满意度调查，很多企业过去从未系统地进行过，因此转变观念是其首要条件。很多企业为了征求员工是否对企业领导、管理层、生产经营、生活设施等的意见，设有经理（厂长）意见箱，定期开箱收集员工意见并加以改进。而且这项活动的主要矛头是对着企业领导。因而，企业领导是否能转变观念，认识到员工满意度调查和提高对企业生产经营和生存发展的重要意义，就成为能否进行员工满意度调查的首要条件。只有企业领导树立起“员工的意见是礼物”的观念，想虚心听取员工的意见来改进工作时，才肯拿出人力、物力进行员工满意度调查。其次是员工观念的转变。员工如果存在着“提意见是同领导过不去，是给领导难看”，存在“怕”字，不敢实事求是地提出意见，员工满意度调查也不能顺利进行。因而全体员工必须树立责任感，加强责任心，对企业前途抱有充分的信心，以关心企业、爱护企业的观点来参加员工满意度调查。这样，员工满意度调查才能搞的好。（二）正确对待员工的不满意。开展员工满意度调查，不但能了解员工的满意度是多少，同时能发现许多的不满意之处。处理员工的不满意：一是员工意见合理，投入较小成本便能使员工满意；二是员工意见合理，但暂时无法解决的，要向员工说明原因及打算。总之，员工满意是企业的一笔重要财富，只有重视员工满意，才能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。第三篇：将商业广告与公益广告结合起来,如何？将商业广告与公益广告结合起来，如何？看电影《大腕》，傅彪声泪俱下地调侃补钙广告那一场戏，确实叫人喷饭。冯小刚式的幽默的确“黑”得可以，至少他抓住了观众对此类广告的心态，整天被重复的广告轰炸还有不腻烦的道理？我们暂且不去追究电影情节的所指，后来哈药在春节期间的一则公益广告：哈药祝全国人民身体健康，自然让全国人民舒服了不少。商业广告在公众日常的阅读和观赏中，经常遭到拒绝、忽视甚至是批评，这是不争的事实。商业广告的这种命运使得商业广告的效果远不象广告公司和广告主描述的那样好，说到底，商业广告的命运掌握在公众的手中。商业广告的效果不佳主要是由商业广告本身的特点和公众对商业广告的看法决定的。商业广告的确有点烦商业广告以商品和商业服务为内容、以促销和赢利为直接目的。商业广告本身是广告主进行竞争、争夺顾客的重要手段。也就是说，商业广告是围绕广告主的利益而不是公众的利益而展开的广告活动。商业广告的这种特点和作用造成了公众对广告的疏远，如果商业广告能够从公众利益出发，就像哈药想全国人民问候一样，是不是更有向心力？虽然伴随着买方市场的出现，有些商业广告开始学着从公众的角度进行运作，但是整体而言，商业广告还是有抹不掉的商业味和诱惑味。对消费者来说，商业广告是一种合法的“掠夺性”传播，即广告主赞助商业广告都是为了让消费者掏钱。对商业广告，一般人都具有本能的排斥性心理反应。虽然消费者为了购物、求职等的方便，有时会主动去寻找商业广告；但是在日常生活中，除了广告研究者和从业者，一般人不会喜欢商业广告，尤其是在经常面对重复播出了不知多少遍的商业广告以及可视性和可读性较差的商业广告的情况下。商业广告不受欢迎，有以下几种情况：1、商业广告的内容是商业题材，这并不构成公众日常生活关注的中心。购物只是生活内容的很小很小的一部分，人的生活主要部分是对拥有的财富进行享用。人们接触大众媒介的信息，主要不是为了看广告，而是为了享用信息这个财富，如新闻、专题节目或者艺术作品。2、商业广告中有很大的利益陷阱，这与公众极力保护自己利益的安全相冲突。没有人会太轻易地听从别人的教导而掏钱，让别人拣好处。广告发展初期的虚假广告的不断涌现，使很多的消费者深受其害，更加败坏了商业广告的形象。3、单一商业内容的广告重播使广告的魅力大减，因为广告重播与人们喜新厌旧的本能相冲突。广告重复播放和刊载是以重复出现来巩固广告的效果。可是这种重复也会抵消广告留给公众的已有的好感觉。4、商业广告的主动性和公众的被动性反差太大。广告越是狂轰乱炸，公众的逆反心理越强烈。广告的单向传播模式使得公众几乎完全处于被动地位。在广告中公众常常不被重视，好象公众除了接受广告的诱惑之外，没有别的选择。不，公众还是有选择的，那就是选择拒绝。虽然商业广告的魅力具有先天的不足，但是广告主和广告公司从来没有放弃对广告魅力的追求。通常增强商业广告魅力的方式主要是强化调查之周密、创意之绝妙、制作之精心和推出之科学。尤其是在广告创意上，表现特别突出。“戛纳”、“亚太”等几大世界广告节的主要评奖标准都集中在广告创意上，就说明了这一点。公益内容，广告人时常忽略的细节利用广告创意带给人们的惊讶来掩饰人们对商业广告的讨厌情绪，通过创造性的构思来提高商业广告的观赏价值以及记忆与感动的效果。实践证明，广告创意的发挥是增强商业广告魅力的重要方式。商业广告的创意有很多种，有的创意偏重于形式，有的创意偏重于内容。有的将商业内容与经典作品巧妙结合，有的将商业内容与时事新闻出人意料的结合，有的将商业内容与不起眼的生活细节结合。其中好象有一种结合被忽视了。这就是商业内容与公益内容在广告创意上的结合，即商业广告与公益广告的结合。商业广告与公益广告的结合，对商业广告有如下优点：公益内容对商业广告的渗透，必然会冲淡广告的商业味。在商业广告中，喊破喉咙的硬性推销的效果已大不如前，更富技巧的软性推销日益受到重视。广告是塑造产品形象的重要手段，是名牌战略的主要途径，广告要承担树立品牌形象的任务。没有人会在其品牌形象上有意强化或保留商业味，一般都采取淡化的策略。淡化的方式一般是引入非商业性的内容。公益内容就是这方面最合适的内容之一。克服了商业广告和公益广告的片面性。对商业广告，广告主参与积极，可公众不买帐；对公益广告，由于无直接利润，广告主积极性不高，可公众最喜欢和最需要。广告主参与公益广告常常是被当作与政府和媒介搞好公共关系的措施来做，主要不是追求广告效果。因为事实上，公益广告为广告主塑造形象、间接促销产品的效果并不理想。这其中的主要原因是在广告中，公益内容并没有与企业及其产品、业务产生具体的、合理的紧密关系，并且有关广告主的信息不会作为重要信息受到重视。比如只是在公益广告的结尾以小字幕打出广告主的名称，实在难以给人深刻而持久的印象。有时公益广告是广告公司、媒体和企业三家合作，三家名称排在一起，互相干扰，根本就不会有好的营销传播效果。如果能将商业内容和公益内容纳入一个广告作品，通过巧妙的创意，找到商业内容和公益内容的合乎逻辑的联系，那么情况就可能大不一样了。像哈药的那则公益广告，广告内容将诉求建立在对全国观众的祝愿上。但这则广告让人记住的是“哈药”，这就是这则公益广告的妙处所在，不露痕迹地将商业内容简单明了地传递给了观众，观众最后感谢的是哈药！这样做，就克服了商业广告和公益广告各自的片面性，解决了广告的经济效益和社会效益不统一的问题，真正做到了商业广告和公益广告的有机结合。充分利用了商业广告和公益广告的互补优势。商业内容与公益内容的结合，拓宽了创意的思路。公益内容的广泛性使得商业广告的创意更加多样化，这将有利于克服创意单调、贫乏的问题，加强创意的惊人效果。我们可以创作这样的广告：“只要你收集×××个„健力宝‟易拉罐，就可以救助一名失学儿童”，“我不愿意我的朋友酒后开车，因为他非常珍惜他的„红旗‟轿车”。将商业广告和公益事业有机地结合起来，这将更巧妙地促进销售。4、兼顾了广告主和公众双重利益。将商业广告和公益广告在内容上结合，既有利于实现广告主促销的商业目的，又具有体现广告主社会责任感的公共关系意义，还具有影响大众观念的社会价值，具有一举多得的效果。因为它兼顾了广告主的经济利益和公众的社会利益，所以说，它比较容易得到广告主和公众的共同支持。这就为商业广告的健康发展准备了良好的基础和动力。广告先天具有商业性，如果仅仅局限于商业性，将不利于广告的自身存在和发展。广告作为传播的手段，既促进经济发展，又促进社会全面发展，这应该是广告的主要责任。将商业广告与公益广告结合起来，应注意两点：1、这种结合的重心在商业广告一方。无论如何，商业目的是商业广告的最终目的。这是商业广告存在的基石。公益内容的加入是为了协助商业广告更好地完成商业目的。2、这种结合的关键在于创意。创意是实现商业广告和公益广告结合的桥梁。这种结合主要是指商业内容和公益内容在创意上的结合，而不是指在其他方面的结合。这种结合是否有前途，关键在于有关内容的创意构思。综上所述，商业广告与公益广告的结合不失为提高商业广告传播效果的有效方式之一，值得尝试。第四篇：基层员工职业能力提升计划基层员工内部导师制度为了促进基层员工职业发展，提升基层管理人员的管理技能，体现茂业“给人才以机会，让机会造就人才”的人才理念，做好公司内部人才的培养工作，特制定公司内部导师制度：1、内部导师制度。各部门经理具有培养本部门下属的职责，促使其迅速成长，同时，对于公司其他部门员工职业发展方向为本专业的员工也应给予关注、辅导，通过培养下属的职业能力从而带动自身的管理技能、业务技能的提高。（1）导师和员工的选择原则。导师与被辅导员工的选择本着双方自愿、平等原则，员工可以有多个导师，导师也可以有多个辅导员工。（2）导师的职责。导师根据员工的职业生涯规划，协助员工制定职业能力提升学习计划，跟踪员工学习计划情况，在日常工作中对于被辅导员工提出的问题给予及时的指导、解答。（3）员工的职责。员工根据自身职业发展方向，咨询职业导师，按季度或月制定科学合理、可行的能力职业能力提升计划，并阶段性向导师、公司做学习情况汇报，公司会同导师、人力资源部门给予阶段性评估、指导。2、导师制度与年终评优、员工异动相挂钩。（1）年终评优。在年终评优的过程中，优秀职业导师具有优先权。（2）员工异动。员工在岗位调整、职务晋升中，公司将听取职业导师的评估和建议；职业导师在异动过程中，公司也将人才培养、团队建设作为其一项考核项目。（3）通报表扬。优秀的职业导师和员工将得到公司的OA通报表扬,内部报刊宣传先进事迹。3、公司在基层员工职业能力提升计划中的作用。(1)公司人力资源部在基层员工职业辅导过程中发挥组织、协调的作用。负责职业导师、员工、公司层面的沟通工作；负责督促职业导师和员工达成职业辅导协议，落实职业能力提升计划；负责收集、整理职业辅导进度、成果信息；负责组织公司、直接上级或职业辅导人对员工的职业能力评估，促使员工从能力、职务方面迅速发展。（2）公司人力资源部在员工职业辅导过程中，充分发挥支援作用。根据员工职业辅导计划与公司工作安排，负责安排相关最新培训学习安排，使职业辅导人和全体员工能接受行业内最新知识和行业内最新技术、政策信息。第五篇：如何提升职业能力大学生如何提升职业能力主讲人：常美地点：第四教学楼学术厅参加人员：09级全体学生高校毕业生是当今社会重要的人才资源，在人才市场上已经成为一支重要的生力军.随着高校大规模的连年扩招，在校大学生人数急剧增加，毕业生人数也越来越多。据统计，20XX~20XX年我国高校毕业生人数分别为107、115、145、212、280、338和413万人。到20XX年670多万毕业生。在毕业生人数日益增多的同时，大学生就业问题也越来越受到人们的关注，而如何提升大学生自身的职业能力则是破解大学生就业难的关键所在。一、职业生涯规划：提升职业能力的基础就很多毕业生而言，与其说是“就业困难”，不如说是“就业迷茫”，不知道自己应该从事什么样的工作。很多学生在初入大学时持有“大一大二先轻松一下，大三大四再努力也不迟”的心态，对自己的未来发展缺乏科学的规划，这往往成为他们面对就业压力时感到手足无措的一个重要原因。万学教育职业能力事业部一次对20XX北京市人文经济类综合性重点大学生的调查显示，62.2%的对自己的未来发展和职业生涯没有规划，32.8%的不明确，只有4.9%的有明确的设计。大学作为大学生职业生涯规划的第一站，起着至关重要的作用。首先，要树立正确的职业理想。大学生一旦确定自己的理想职业，就会依据职业目标规划自己的学习和实践，并为获得理想的职业积极准备相关事宜。其次，正确进行自我分析和职业分析。自我分析即通过科学认知的方法和手段，对自己的兴趣、气质、性格和能力等进行全面分析，认识自己的优势与特长、劣势与不足。职业分析是指在进行职业生涯规划时，充分考虑职业的区域性、行业性和岗位性等特性，比如职业所在的行业现状和发展前景，职业岗位对求职者要求的自身素质和能力的要求等。第三，构建合理的知识结构。要根据职业和社会发展的具体要求，将已有知识科学地重组，构建合理的知识结构，最大限度的发挥知识的整体效能。第四，培养职业需要的是能力。除了构建合理的知识结构外，还需具备从事本行业岗位的基本能力和专业能力。大学生只有将合理的知识结构和适用社会需要的各种能力同意起来，才能立于不败之地。从具体实施来看，职业能力生涯规划应从大一做起，并根据自己的长期目标，在不同阶段采取不同的行动计划。比如，一年级为试探期，这一时期要初步了解职业，特别是自己未来希望从事的职业或自己所学专业对口的职业，但由于学习任务繁重，不宜过多参加实践活动;二年级为定向期，要通过参加各种社会活动，锻炼自己的实际工作能力，最好在课余时间寻求与自己未来职业或本专业有关的工作进行社会实践，以检验自己的知识和技能，并根据个人兴趣与能力修订和调整职业生涯规划设计;三年级为冲刺期，在加强专业学习、寻求工作和准备考研的同时，把目标锁定在与实现自己的目标有关的各种信息上;四年级为分化期，大部分学生对自己的出路有了明确的目标，这时可对前三年的准备做一个总结：检验已确定的职业目标是否明确，准备是否充分，对存在的问题进行必要的修补。二、社会适应能力：提升就业能力的关键学校和社会是有差距的，其运行规则和社会的运行规则有很大不同。这种环境的隔离，往往使得“象牙塔”里的大学生对社会的看法趋于简单化、片面化和理想化。一些企业对应届毕业生表示出冷淡，其中一个重要原因就是刚毕业的大学生缺乏工作经历与生活经验，角色转换慢，适应过程长。他们在挑选和录用大学毕业生时，同等条件下，往往优先考虑那些参加过社会实践，具有一定组织管理能力的毕业生。这就需要大学生在就业前就注重培养自身适应社会、融入社会的能力。借助社会实践平台，可以提高大学生的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。此外，还可以使他们了解到就业环境、政策和形势等，有利于他们找到与自己的知识水平、性格特征和能力素质等相匹配的职业。适者生存，生存是为了发展。对社会和环境的适应应该是积极主动的，而不是消极的等待和却步。大学生只有具备较强的社会适应能力，走入社会后才能缩短自己的适应期，充分发挥自己的聪明才智。因此，在不影响专业知识学习的基础上，大胆走向社会、参与包括兼职在内的社会活动是大学生提升自身就业能力和尽快适应社会的有效途径。三、良好的心理素质：提升就业能力的根本近年来，在我们大学生身边经常发生一些难以置信的事情：马家爵一怒之下砍死自己的室友，起因竟是打牌这样的小事，几句争执、一场误解便上演了一出震惊全国的恶性杀人案件;大学生自杀、虐待动物事件也时有发生。这不得不引起我们的警惕：大学生的心理健康需要关注!在现实生活中，面对升学的压力和父母的期望，无数学子承受着巨大的心理压力，却没有受到社会的重视，因此才有了“马家爵”，“涌现”出为数众多的高分低能者。大学生不仅承担着建设祖国的重任，更是社会的中流砥柱，他们的素质体现着一个社会综合素质的高低。而当代大学生在求学期间，只注重专业知识、忽视心理素质的情况，使一些人在面对困惑或逆境时，总是表现出一脸的茫然，影响到自己的择业选择。尤其在求职过程中有些学生一旦遭遇失败，便一蹶不振，这也是大学生就业难的原因之一。因此，大学生在求学过程中应注意提高心理素质，尤其是在日常生活中锻炼自己坚韧不拔的性格;在求职中，充分了解就业信息，沉着、冷静应对所遇到的困难，用积极的心态扫除成功路上的障碍，直到达到胜利的彼岸。四、正确的择业心态：提升就业能力的保证“大学生就业现状及发展20XX调查报告”中在对“解决当前大学生就业难的方法”的认识上，毕业生和企业的选择截然不同。毕业生更关注于从知识层面提高自己，认为“提高技能”和“提高职业素质”是最主要的;在企业看来，首要的却是“学生调整就业心态”，“学生提高职业素质”和“提高学生技能”反倒退居其次。因此，为了提高大学生就业率，应当培养良好的择业心态，树立与市场经济相适应的现代就业观。首先，要积极、主动寻求就业，而不能被动的“等、靠、要”。很多毕业生把希望寄托在社会关系资源上，出现了求职“全家总动员”的现象;一些毕业生则期求依靠学校解决就业问题。事实上，在市场经济条件下，我国已经实现用工制度的双向选择，大学生主动“推销”自己是一个非常重要的实现就业的途径，因为能否胜任工作还是要靠自己的能力说话。其次要破除传统的就业观念，实现多元化就业。大学生在择业时往往承受着来自社会和家庭中传统观念和传统心理的压力，仍然把留在大城市、端上“铁饭碗”作为首要选择，也有不少大学生倾向于选择外企，合资企业等薪酬较高的职业，但很少有人选择西部和基层，这就使就业成了“独木桥”。其实，很多岗位还是非常需要大学生的。比如，近年来，一批新型适应非正规就业方式的职业正在不断涌现，自由演艺人员、软件开发人员、翻译人员、美工设计者和自由撰稿人等自由职业岗位在社会上走红，对于缓解大学生就业压力起到了积极的作用。可见，只要大学生能转变观念、面对现实，就不难找到能够发挥自己特长的工作。最后，避免盲目追求，正确认识自我。我国的高等教育正处于从“精英教育”向“大众教育”转变的过渡期，一些