绩效考核制度及操作手册xx员工

1．5周 第二章内 2．2指 第三章体系细 第一节个人........................................................ 总 总 总 员工各考核内容所占权 第二节各职系员工结果分 行政系列员工等级的确 通勤系列人员等级的确 第四章实 4．1人培 第五章结果运 第一节季度结果运 员工绩效工资的...........................................................第二节年度结果运 员工年度奖金的........................................................... 第七章文件使用与保 第八章附 第一章第一条目是一项在一定期间内通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业的薪酬调整、职业发展等激励第二条用第三条原客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人因素或武断猜成立目的：启动、监督工其它成员：各副总经理、经营部经理和人力资源部经第六条人力资源部考核对象包括公司除技工系列、技术系列外的各职系员工 第七条员工周111231第八条员工时间安排1520部长（季度年度室经（季度年度季度年度季度年度第二章内第十 体系定体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标第十一条体系的结性、责、积极性、纪律性、独立性、坚韧性、主动性、团队精神、性第十二条指标定指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三 指标制定流由考核提出指标编制工作计研究，获得指标由人力资源部初审，交由考核进行讨论，最终决定是否通第十四条指标制定原则客观性原则：编制指标时要以岗位的特征为依明确性原则：编制的指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高做出明确的界定和具体的要求相对稳定性原则：指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更第三章体系细第一节个人第十五 业绩考核定程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是的内容第十六 业绩考核内第十七条部长业绩考核方式部长的季度业绩考核得分＝部门季度得分部长的年度业绩考核得分＝部门年度得第十八条室经理（）业绩考核方室经理（）的季度业绩考核得分＝室经理（）的年度业绩考核得分＝部长对其年度业绩考核评，季度个人业绩考核：在每年年初部门平衡记分卡确定之后根据公司，第二十一条部门业绩考核方式参见《部门手册能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定，公司对员工的考核主要针对该岗位所需能力指标进行考核能力指标的内，通过能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结公司各种能力打分依据详见《员工能力考核指标量表部长（室经理（公司各种态度打分依据详见《员工态度考核指标量表部长（室经理（责性部长季度考核得分＝部长年度考核得分＝部门年度业绩考核得分×70％＋个人能力考核得分×20％＋个人态度考核得分×10％ ＋个人态度考核得分行政系列人员年度考核得分＝个人年度业绩考核得分×50＋个人态度考核得分通勤系列人员年度考核得分＝个人年度业绩考核得分×50％＋第二节各职系员工结果分部门考核等部门考核等SABCD注：例如部门考核等级为A的情况下，部门的考核等级可以为S，也可以为A第三十条室经理 ）季度考核等级与该部门季度考核等级对应关系如CDBASASCDBCDBASASCDB室经理 ）考核等级分SABCDS12A11B21C111D121室经理（）考核等级分SABCD级S2A11B2C1D11CDBCDBASAS部门内部行政系列员工考核等级分布比例SABCDSA5B55C5D5CDBAS小于10111A21SDCBASCDBAS小于10111A21SDCBAS小于15人不小于10SABCD级S13A121B1111C222D221SABCDS12A111B021C111D121111C121D120B111C121D120B第三十二条通勤系列人员在各自所在部门内部考核等级的确定由部门根据其考核得分第四章实标准，考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题第三十四条体系对考核人的要要求人对被考核人的业务有充分的了要求人熟练掌握考核的基本原理及操作实第三十五条人培训内人力资源部根据成员对制度的掌握情况在每年年度季度工作实第三十六条职务系列季度流程部长季度流程室经理 ）季 流第三十七条行政系列员工季度流第三十八条通勤职系员工季度流程可参照行政系列员工的考核流程。人力资源部对人员和部门的季度考核应与经营部对部门的考核相协调进对行政系列和通勤系列员工的考核由自行完成，人力资源部对整个考核进行考核监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成工作的考核者，考核视情况给予处罚 第四十 职务系列员工年度流部长年度流程室经理（）年度考核流程第四十一条行政系列员工年 流第四十二条通勤系列员工年度流程可参照行政系列员工的考核流程考核监督考核工作按计划完成；对于未能按时完成工作的考核者，考核视情况给予处罚绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。与员工的期望 可表与员工的期望 可表 第四十八条绩效沟通内容建议行删减）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致（IDP）及沟通培训，自己经理指导、其他人指导 其他公司，同事间会议讨论、项目工作个人发展计划（见附录可以每半年填一次作为公司培训计划的需求的重要依据。有待发展的项目（选出最紧迫的五十条申诉条件在季度或年度过程中，普通员工如认为受对待或对考核结果感到不5如认为受对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向考核申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理员工提起申诉时需要以或电子文档形式提交《考核申诉表》。人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将普通员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理；将部分申诉报告和申诉记录提交考核（人力资源部员工如果有申诉，可以直接向考核反映，由考核进行处理）人力资源部和考核在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送部提交要求二次评审的报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是对于二次评审结果以总经理或其代表的最终评审意见为准申诉的增加，每件罚款金额也应该增加少考核人个人感情等因素的干扰第五章结果运第一节季度结果运某员工绩效工资 某员工绩效工资单个员工绩效工资NSABCD员工季度系n

n NSABCD710第二节年度结果运员工的年度奖金与其年度系数挂钩某员工岗位工资奖金系数n某员工岗位工资奖金系数n单个员工岗位工资奖金系数员工年 N部门奖金总额

本单位奖金计算基数n

降2降1(某单位奖金计算基数降2降1N而部门年度系数与部门年度业绩考核等级挂钩SABCD员工年度系数则与员工年度等级挂钩SABCD第五十七条各职系员工的年 结果与其薪酬级别的调整挂连续2次连续2次：1S，1次连续2次连续2次，1S，1次连续2次连续2次:1A，1次连续2次:1B，1次降1连续2次连续2次，一次S,A,B,一次降2连续2次：1次C，1次年度结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优（S，或者态度端正且业绩或能力突出）员工交流了解员工晋升潜力，人力资源部制定员工晋升提案，隔级，人力资源部备案。对于职务系列员工的晋升提案需经过总经理办公会。1经所在部门经理和目标部门经理同意后，该员工隔级批准后予以实在制定员工任用方案时，员工结果需作为重要的参考依据 根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D员工隔级上级年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力 第六章制度修第六十三条内容调在年度过程中，考核通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的工作修改的内容本年度该员工中考核指标内容、考核标准、考核流第条修订形况可以进行不定期修订，修订日期由考核决定，程序同定期修订：目前体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经公司发生重大变更，必须改变体考核考核中1/3以上人员提任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核提出考核制度修订提案提案发在修订期内提交修订建议的报告给人力资源部并由其统一转交考核讨修订议案的受理：在修订期间员工修订议案将由人力资源部集中转交，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内组织成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订体系并根据修订提案修订制度，由总经理签发后生效第七章文件使用与保员工的袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考第六十九条文件编号方袋是指用于存放员工季度和年度表的袋，人力资源部以员工编号作为袋编号，公司各员工袋编号唯一2004年第一季度考核资料编号为CF001/04A1，同年第二季度考核资料编号为CF001/04A2，2004CF001/04B1，依此类推。第七十 文件保存方由人力资源部统一保管文件，考核结果以袋形式和电子文档形式1在季度完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的资料在年度完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的资料人力资源部需要妥善保存员工各年文件以便相关部门查第七十一条文件查阅权为了达到妥善保管文件的目的，文件设定查阅权限，以便于为了解下属员工情在