团队建设与管理何雪英课后参考答案

项目一一、单选题1、D2、B3、B4、A5、C二、多选题1、AC2、ABCD3、ABCD4、ABC5、ABCD三、思考题启示：员工之间不协调，工作就施展不好，只会把事情弄糟，引起痛苦烦恼。领导者的智慧所在，即能妥善分配员工的工作，并协调他们之间的合作。无论一个公司的金钱、机器和材料的总和多么强大，如果没一支愿意进行思考和清醒的人们组成的队伍可以使用，他们只不过是一堆不会产生成果的僵死物质。四、案例讨论和分析发生了问题：空调指示灯显示运转正常而空调却没有制冷，组建团队，大家齐心协力解决问题。高绩效团队特征：1）明确的团队目标；2）团队成员互信协作；3）职责明确，信息沟通顺畅；4)凝聚力；5）善于发现问题；6）执行力强；7）实践中总结，总结中实践。项目二一、单选题1、A2、A3、A4、B5、C二、多选题1、ABCD2、ABCD3、ACD4、ABCD5、CD三、思考题1、第一、制定明确的团队目标，树立团队愿景。 第二、培养团队精神，提升团队士气 。 第三、促进团队的发展和进步 第四、保持团队内部之间的有效沟通。  第五、对团队成员进行持续培训，使其掌握沟通和解决问题的技巧。 第六、客观考核和评估团队绩效。2、SMART有5个原则：即明确性、衡量性、可实现性、相关性及即时限性。学生要结合现实生活展开案例阐述。3、提升团队信任的方法：明确团队目标、促进团队成员间的有效沟通、建立角色管理机制、建设知识共享的团队文化氛围。项目三一、单选题1、B2、D3、A4、C5、B二、多选题1、BCD2、ABCD3、ABCD4、ABD5、ABCD三、思考题1、合适，采用同样的处理方案。2、职场人按照商业人格的标准规范来约束自己的行为，就是工作中要明确自己的责任和原则，明确自己不是在给老板打工，而是在为自己的客户工作，同时也是在为体现自己的社会价值而工作。有了这样的价值标准，工作中就会更加主动和有约束力，而不是看老板的脸色行事。同时，别人的错误并不能成为自己犯错的理由，那不是一种成年人的职场心态。推卸责任和为犯错找借口对完成工作都于事无补。四、案例讨论和分析企业执行力的提高不等于企业中个人执行力提高。这家企业需要完成的是内部运营的完善，执行效率效果的提高，以满足销售不断增长的需求，而不单纯是执行的动作和速度。简单言之就是：片段式的运营流程、片面追求执行速度的文化。最后，整个组织逐渐丧失了自己应该具有的运营功能，完全依靠企业家的个人推动能力。于是，组织执行力变成了个人执行力，企业兴衰系于个人一身，整个企业很危险，企业家本人也非常辛苦。这家企业也认识到自己问题的根源，却采取简单解决的方式对待，造成运营系统的持续滞后，导致“执行力不力”——表面上执行力很好，人人执行很坚决，但是需要快速执行的事越来越多。错就错在企业家和职业高管对于执行力的理解过于简单：以为优秀的执行力在于执行的速度，而并没有在意执行的效果，一次做对的结果很少；而执行的有效性以及持续有效性更谈不上，更谈不上组织的有效执行力。因此，企业执行力的提高并不等于企业中个人执行力的提高，优秀的执行力要充分考虑企业的战略流程、运营流程、人员流程，只有在这三个流程比较健全的基础上，强调执行的速度和坚决性，才能够保证良好的效果。这才是有效的组织执行力。项目四一、单项选择题1.D2.B3.A4.C5.C二、多项选择题1.ABCDE2.ABCD3.ABCDE4.ABCD5.AB三、思考题1.沟通的作用：一是传递和收集信息，提高团队目标的执行效率；二是激励团队成员，改善人际关系，形成积极向上的团队氛围；三是促进团队成员参与管理，带来创意与新路径，提高团队绩效。学生能举例阐述。2.可以从发送者、接受者以及沟通渠道三个维度阐述团队沟通障碍，并提出克服障碍的方法。在理论阐述中融入生活案例。3.团队沟通技巧有建立团队沟通制度、认真做好团队沟通前的准备工作、营造良好的团队沟通环境、善用艺术的表达方式进行沟通、用心聆听、积极反馈。学生能结合案例进行理论阐述。项目五一、单选题1、B2、D3、C4、C5、D二、多选题1.BCD2、ABD3、AD4、ABCD5、ABCDE三、思考题启示：在一间公司内，每个组织之间的关系就好像是个大家庭，成员中的兄弟姐妹，应该和和气气，团结一致。若发生什么不愉快的事，大家应开诚布公地解决，不应将他人视为“敌人”，想尽办法敌视他。因为大家都在同一间公司内服务，一旦某个组织溃不成军时，其他组织也将深受其害。亲密是介于组织、主管和员工之间的一条看不见的线。有了亲密感，才会有信任、牺牲和忠贞。项目六一、单选题1、BB2、A3、D4、AA5、B二、多选题1、BCD2、AB3、ABCD4、ABC5、ABCD三、思考题1、结果是，小猪会选择搭便车策略，舒服地等在食槽边;而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。因为对小猪而言，踩踏板将一无所获，不踩踏板反而能吃上食物，因此无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择。相反，大猪明知小猪是不会去踩动暗板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强吧，所以只好亲力亲为了。2、方案一：减量方案投食为原来一半分量。结果是大小猪都不去踩踏板。因为小猪去踩踏板的话，大猪会把食物吃完；大猪去踩，小猪会把食物吃完。谁去踩踏板意味着为对方贡献食物，为他人做嫁衣。所以谁也不会有动力去踩踏板。倘若目的是让猪多踩踏板，这个设计失败。方案二：增量方案投食比原来多一倍，结果大猪、小猪谁想吃谁踩踏板。反正对方不会一次性吃完食物。相当于大猪小猪生活在物质相对丰富的高福利社会里，所以竞争意识不强。这对于游戏设计者来说，规则的成本相当高（因为需要提供双份的食物）；而且因为竞争不激烈，想让劳动力都去踩踏板的效果并不好。方案三：减量加移位方案投食为原来的一半分量，同时将投食口移到踏板附近。这样的话，小猪和大猪都拼命地抢着踩踏板。等待者不得食，而多劳者多得。每次踩踏板的收获刚好消费完。这是一个最佳方案，成本不高，但是收获最大。3、这个故事中的小猪就如现实中的低能力者，而大猪就是所谓的人才。每个公司中都会有普通人和人才，管理过程中确实存在谁有能力谁多干的现象，如何避免这种“小猪躺着大猪跑”的现象呢?有的领导为了改变这种现象，干脆彻底减少“食物”。这样做的结果是谁都不踩踏板了;还有的是大量增加“食物”，结果必然是竞争意识不强。要想让小猪和大猪都保持很高的积极性，就必须是减少食物量，并把投食口移到踏板附近，让每次踩路板后几乎没有“时间差”地就可以吃到食物。这样，小猪和大猪都在拼命地抢着踩踏板，多踩多得，而等待者不得食。其实问题的关键是激励方法的制定。我们都知道微励会提高人们的工作效率，但如果激励方法不当，就可能起不到应有的效果。没有激励不行，一味地加大奖励也不行，关键是奖励不是人人有份，而是直接针对个人，这样才能消除“小猪躺着大猪跑”的现象，实现有效的激励。四、案例讨论和分析方案：加盟发展被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当...方案：每个人都是老板MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一时间，森林里热闹起来。方案：公司竞争退出，资源转化猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没有风险，利润更高。思考：整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的员工持股分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。项目七一、单选题1、B2、D3、C4、D5、A二、多选题1、ABCDE2、ABC3、ABC4、ABCD5、AB