《现代企业管理学》第八章课件

第一章人力资源和人力资源管理第二章人力资源开发管理

第三章员工管理人力资源和人力资源管理--人力资源的概念及特点--人力资源管理的概念及内容1一、人力资源的概念及特点（一）人力资源的概念概念人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄或未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面，数量指具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一、人力资源的概念及特点（二）人力资源的特点123能动性两重性时效性能动性具体体现在：①自我强化；②选择职业；③积极劳动；人力资源既是投资的结果，又能创造财富。它属于人类自身所有，是存在于人体之中“活”的资源，因而人力资源既是生产者，又是消费者。人力资源的形成、开发和利用都会受到时间的限制。人力资源的时效性要求其在开发时抓住人最有利于职业发展的年龄阶段，以取得最好的效果。一、人力资源的概念及特点（二）人力资源的特点456社会性连续性再生性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态及文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式和思维方法。人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且其培训、积累、创造过程也是开发的过程。人口和劳动力的再生产，是通过人口总体和劳动力总体内各个个体不断替换、更新和恢复的过程中实现的。其中便蕴含着人力资源的再生性。二、人力资源管理的概念及内容（一）人力资源管理的概念第一种第二种第三种指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励和调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。二、人力资源管理的概念及内容（二）人力资源管理的内容1．人力资源规划2．岗位分析与设计3．员工招聘与选拔4．绩效考评5．薪酬管理6．员工激励

7．培训与开发8．职业生涯规划9．人力资源会计10．劳动关系管理人力资源开发管理--人力资源开发的概念及内容--人力资源开发的基本途径2--员工招聘--员工培训一、人力资源开发的概念及内容（一）人力资源开发的概念人力资源开发指对人力资源进行发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。宏观上的人力资源开发指提高人口质量、国民教育投入，促进充分就业，强化社会保障制度，建设企业培训制度等活动。微观上的人力资源开发指改进劳动条件和工作程序，推进员工工作和生活质量，使员工参与管理、员工持股等。一、人力资源开发的概念及内容（二）人力资源开发的内容人力资源开发的内容主要包括：①知识开发，要求企业要不断更新员工的知识结构和知识领域。②技能开发，使员工掌握可用于实际操作的新技术、新工艺、新方法、新设备。③态度开发，培养员工正确的工作态度，使员工能自觉地将个人的工作目标与企业目标结合起来。④行为开发，使员工的工作行为符合本企业行为准则的要求，并形成良好的企业文化。二、人力资源开发的基本途径（一）构建科学的人力资源发展规划首先，人事部门要根据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长、突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量、素质要求，设计人才资源供给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。其次，整合内部机构设置。基层要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门人才需求，增强可持续发展能力。二、人力资源开发的基本途径（二）建立有效的绩效考核体系要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事业心和责任心，最大限度地调动员工的工作热情。实行按岗位、责任和业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质及人员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成的差距；要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式；要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损害员工个人利益而引发的矛盾。二、人力资源开发的基本途径（三）营造以人为本的企业文化环境通过开展宣传、教育活动，形成一种重视、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解企业的目标，使员工个人的发展目标与企业经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与企业的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。企业领导要注重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。二、人力资源开发的基本途径（四）搭建不同层次的员工培训平台怎样搭建不同层次的员工培训平台一是根据不同层次员工的素质状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类、突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加强新员工的培训，使其尽早适应工作需要。四是拟定好培训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种知识的培训，达到提高整体素质和工作效率的目的。三、员工招聘（一）员工招聘的概念概念员工招聘是指企业为了生存和发展，根据人力资源管理规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划、发布招聘信息、实施招聘活动，并通过科学的甄选录用方式，挑选出企业所需要的人才，并将其安排到合适岗位工作的过程。（二）员工招聘的意义1．对企业的意义（1）（2）（3）（4）有利于保持并提升企业的核心竞争力，从而更好地实现企业的战略目标。直接影响企业人才输入和引进的质量，决定企业的人力资源力量，从而保证企业的生存与发展。有利于企业人员的合理流动，能够避免或降低因人员流动所造成的损失。有利于扩大企业的知名度，提高其影响力。三、员工招聘（二）员工招聘的意义2．对人力资源管理人员的意义（1）增进人力资源管理人员对人才供应状况和相关信息的了解，从而为其实施人才录用、调用及相关激励政策提供重要依据。（2）帮助管理人员进一步理解相关工作岗位的性质和要求，以及所需人才的资格和条件，从而保证实现岗位匹配原则。三、员工招聘（二）员工招聘的意义3．对企业员工的意义员工招聘对企业员工的意义帮助新员工提前了解企业状况（战略目标、管理制度、企业文化等），熟悉工作环境和岗位性质，为其职业生涯提供前期准备。（1）加强内部员工的竞争活力和工作动力，有利于员工创新、合作等潜能的开发和释放。（2）是企业内部员工获得晋升和外部人员进入企业的有效途径，同时影响着员工的未来职业发展方向。（3）三、员工招聘（三）员工招聘的基本原则1因事择人原则员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。3竞争择优原则在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照最终的成绩择优录用。4效率优先原则用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。2公开、公平、公正原则公开就是要公示招聘信息、招聘方法，公平、公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。三、员工招聘（四）员工招聘的程序123制订招聘计划对所聘的职务进行完整的调查和分析后，制订人员招聘计划。制定招聘策略选择招聘的人员、地点、时间、渠道和方法等。发布招聘信息通过各种渠道发布信息。发布招聘信息直接关系到招聘的质量，因此，要遵循信息发布的广泛性、及时性和层次性原则。三、员工招聘（四）员工招聘的程序456招聘筛选与测试招聘筛选：企业收到应聘者的简历后进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合岗位所需，并初步淘汰不符合资格的应聘者，之后将简历及材料转交用人部门进一步审核。通过书面材料再淘汰一部分不合格的应聘者。对合格的应聘者可通过邮件或电话等方式通知其参加面试。招聘测试：即在招聘过程中，运用各种科学方法和经验对应聘者加以客观鉴定。测试方法通常有认知能力测试、体格测试、性格与兴趣测试、专业技能与知识测试及情景模拟测试等。员人录用企业的人事决策部门通过对照招聘结果确定录用的人员，并发出录用通知。招聘评估企业的人力资源部门对招聘成本、录用人员等进行评估，并写出招聘工作总结。三、员工招聘三、员工招聘（五）员工招聘的渠道1．外部招聘1)人才招聘会2)媒体广告招聘指通过报纸、杂志、广播、电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息。优点是：信息传播范围广、速度快；应聘人员数量大、层次丰富；企业的选择余地大，可以招聘到素质较高的员工。缺点：招聘时间较长，要花费较多的时间进行人员筛选；广告费用较高。3)网络招聘用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。其优点是：信息传播范围广；速度快；成本低；供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制。缺点是：招聘内容鱼龙混杂，筛选手续繁杂，以及较难招聘到高级人才等。人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，通过这种方式用人单位的招聘者与应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大；费用比较合理；而且还可以起到很好的企业宣传作用。三、员工招聘（五）员工招聘的渠道1．外部招聘4)校园招聘5)猎头公司招聘“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。其优点是：联系面广；针对性强；成功率较高，同时还能缩短招聘选拔专门人才的时间。缺点是：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20%～30%。6)内部推荐内部推荐又称员工推荐，是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。其优点是：招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高。但是，内部推荐容易造成企业内部“小团体”的形成，给公司带来负能量。优点：①可以招聘到大量高素质人才；②大学毕业生具备较大的发展潜力；③给企业带来一些新的管理理念和技术，有利于组织的长远发展。不足：①需要用较长的时间对大学生培训；②要经过一段较长的相互适应期；③时间较多成本也相对较高；④到岗率较低离职率较高。三、员工招聘（五）员工招聘的渠道2．内部选拔121）内部提升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低级别岗位晋升到一个较高级别岗位的过程就是内部提升。内部提升有利于激励员工的斗志，从而形成良好的工作氛围，但是不易于吸收外来优秀人才，使企业缺乏活力。2）内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次不同时，把员工调到同层次或下一层次岗位工作的过程称为内部调用。其优点是员工对企业比较熟悉，能较快适应工作环境和要求。其缺点除了和内部提升相似外，还有可能影响员工的工作积极性。三、员工招聘（六）员工招聘测评1．笔试笔试又称知识考试，是对应聘者知识的广度、深度和结构进行考查的一种方式。笔试的优点是花费时间少、效率高，一次可以测试很多人；对应聘者的知识、技术、能力考查的可靠性较高；成绩评定比较客观。但其也存在一定的局限性：笔试无法考察应聘者的工作态度、品德修养及组织管理能力、口头表达能力、操作能力及应变能力等。三、员工招聘（六）员工招聘测评2．面试1)2)3)按达到的效果分类按达到的效果可分为初步面试和诊断面试。按参与面试过程的人员分类按参与面试过程的人员可分为单独面试、小组面试和集体面试。按面试的组织形式分类按面试的组织形式可分为结构化面试、非结构化面试和压力面试。三、员工招聘（六）员工招聘测评3．心理测验心理测验是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以其所产生的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。心理测验不仅可以帮助企业了解应聘者是否符合某一岗位的工作，而且能够真正了解一个人的实际能力。心理测验有许多种类，按其功能可分为能力测验、成就测验和人格测验；按其对象可分为个别测验、团体测验；按其方式可分为纸笔测验、操作测验和口头测验。三、员工招聘（六）员工招聘测评4．情景模拟情景模拟是指根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质和潜在能力。由于情景模拟设计较为复杂，准备工作时间长，费用高，往往在招聘高级管理人员或特殊人才时才会运用这一方法。情景模拟的形式主要有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。四、员工培训（一）员工培训的概念员工培训是指企业为实现自身目标和员工个人发展目标，采取一定的方式，有目的、有计划地培养和训练员工的管理活动，是使员工在知识、技能和工作态度等方面有所改进，达到职位工作的要求，进而使其融入企业文化，促进企业发展的一种活动。四、员工培训（二）员工培训的分类员工技能培训是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求进行的培训，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。四、员工培训（三）员工培训的作用作用增强员工的归属感和责任感员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。1234满足市场竞争的需要市场的竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，归根结底是人力资源的竞争。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。满足员工自身发展的需要每个员工都有追求自身发展的欲望，若一直停滞不前，就会导致员工流失，特别是优秀的员工，对其自身发展的需求更加强烈。提高企业效益有效的培训能够使员工增进工作中所需要的知识水平，提高员工综合素质、生产效率和服务水平，树立良好的企业形象，从而增强企业盈利能力。四、员工培训（四）员工培训的方式1．岗前培训2．在职培训3．脱产培训岗前培训是主要针对新员工的培训。其主要内容一是向他们介绍企业的文化、行为要求、生产与产品等；二是组织他们参观企业，使他们进一步熟悉和了解企业情况；三是进行业务知识、操作规程等技能的学习。在职培训是指在工作过程中学习技能和知识。一般来说，在职培训方式适用于技术和能力培训，具体方式有：1）学徒制培训2）工作指导培训3）工作轮换4）自学脱产培训是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中的教育培训。脱产培训分为两大类：1）分阶层脱产培训2）分专业脱产培训员工管理--员工绩效考核--员工薪酬管理3一、员工绩效考核（一）绩效考核的概念概念绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段。绩效受多种因素的影响，是内因和外因共同作用的结果。绩效与影响因素的关系可用下面的公式来反映：P＝f（S，M，O，E）一、员工绩效考核（二）绩效考核的作用1VALUE03234检查和改进员工现有工作绩效人员任用的依据人员调配和职务升降的依据人员培训的依据一、员工绩效考核（二）绩效考核的作用5VALUE0367确定员工报酬的依据激励员工的有效手段绩效考核是平等竞争的前提一、员工绩效考核（三）绩效考核的流程1．制定考核计划3．选择考核方法4．选拔考核人员2．确定考核标准根据不同的考核目的确定不同的考核方法。在此环节要解决的问题包括：考核目的确定需要的信息，获取信息的出处及方法。挑选考核人员，通过培训，使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，树立正确的态度，能够减少评定中人为的非正常误差。首先，明确考核的目的和对象。其次，选择考核内容和方法。最后，要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考核时间。考核标准的合理性，直接决定考核工作的有效性。一、员工绩效考核（三）绩效考核的流程5．收集资料信息7．作出分析评价8．考核结果的反馈与运用6．实施考核此环节主要是对被考核员工的德、能、勤、绩等方面做出综合性的评价。考核结果确定后，企业的相关部门要将考核结果通过一定的方式反馈给被考核员工。作为考核基础的信息，必须做到真实、可靠、有效。收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法达到目的。此环节是具体实施阶段，考核人员在考核计划的指导下，以考核标准为依据对被考核人员各方面的表现进行考核。一、员工绩效考核（四）绩效考核的方法2．配对比较法5．行为锚定法3．强制分布法4．关键事件法1．简单排序法二、员工薪酬管理（一）薪酬的概念薪酬是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。通常，员工在企业中工作所得到的回报包括企业支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，既包括以货币收入形式表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。外在报酬包括工资、奖金、津贴等直接经济报酬和不以现金形式支付的员工的福利及各种保险等间接经济报酬。内在报酬包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作者成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。在人力资源管理中，薪酬通常指外在报酬。二、员工薪酬管理（二）薪酬的形式1．工资工资指根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。工资包括基本工资、激励工资和成就工资。基本工资指员工只要在企业中工作，就能定期拿到的固定数额的劳动报酬。基本工资分为基础工资、工龄工资、职位工资和技能工资等。激励工资指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资可分为