激励理论与分类

激励理论与分类1第1页，课件共76页，创作于2023年2月激励就是激发员工的工作动机，调动其工作积极性，以促使个体有效的完成组织的目标和任务。激励是组织行为学的核心问题，从20世纪60年代至今，激励一直是企业管理研究的热点。现代管理是以人为中心的管理，激励是以人为中心管理的核心，只有掌握和运用正确的激励手段，不断开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用，才能成为有效的管理者。2第2页，课件共76页，创作于2023年2月

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）

（美国通用食品公司前总裁）

3第3页，课件共76页，创作于2023年2月本章主要内容一、激励研究二、激励理论研究三、激励理论与分类4第4页，课件共76页，创作于2023年2月本章掌握要点●激励是组织行为学的重要内容、关键问题。●激励实际上体现了奖励与惩罚两方面。●研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题：（1）激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的；（2）激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；（3）怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化准确的行为。5第5页，课件共76页，创作于2023年2月第一节激励研究一、激励的时代要求激励是组织行为学的重要内容、关键问题。(1)国际、国内的竞争的加剧，来自社会、经济、技术的外在压力,都迫使管理方面有创新，以保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。(2)为了企业不断发展，必须关注人力资源。企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新知识的获得的投入，加强员工培训。(3)员工的价值观念发生了重大变化。过去金钱激励就可以解决一切问题——现在员工的需要和要求是多方面的。6第6页，课件共76页，创作于2023年2月

二、激励的含义1.激励包括奖励和惩罚

奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益；惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，以规范人们的行为。什么是激励？

7第7页，课件共76页，创作于2023年2月

2.激励的各种观点（p89-90）阿特金森(J.W.Atkinson)1964年指出：激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的(直接)影响”。琼斯(M.R.Jones)1955年写道：激励涉及“行为是怎样发端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,以及在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反应的”。坎波尔和普利特查德在1976年是这样解释激励的:“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系,这种关系在智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都保持恒定不变的条件下,能说明一个人行为的方向、幅度与持续性。”

………8第8页，课件共76页，创作于2023年2月

激励的定义一般包括三个方面的因素：(1)人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。（内容型激励理论）(2)是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并且总是有所为而发。（过程型）

(3)这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。（改造型）9第9页，课件共76页，创作于2023年2月

三、激励的一般过程模式

（教材p90图）

第一，需要的产生，在个人内心引起不平衡。第二，个人将寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状况。

第三，个人通过目标行为或工作，去满足需要。第四，关于个人在实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。第五，根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。第六，由个人来评价绩效和报酬，在多大程度上满足了最初的需要。如果激励过程满足了需要，个人就会有平衡感和满足感。如果需要没有满足，激励过程就要重复，可能选择一个不同的行为。（需要——动机——行为）

10第10页，课件共76页，创作于2023年2月11第11页，课件共76页，创作于2023年2月激励过程的一般模式看起来简单而直接,但是在现实生活中,情况就不会这么直截了当了。第一，动机是假设的，是看不见的。第二，激励的复杂性和能动性。第三，人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力方面存在很大差异。12第12页，课件共76页，创作于2023年2月激励在管理中的作用第一，通过激励可以把组织所需要的人吸引进来，并留得住。第二，激励可以进一步调动员工工作的主动性和创造性，从而大大提高组织的绩效水平。第三，激励可以促进员工最充分地发挥自己的能力，有利于组织目标的实现。13第13页，课件共76页，创作于2023年2月第二节激励理论研究一、激励理论研究的心理学观点1.老行为主义激励理论

20世纪二三十年代,在美国风行一种行为主义理论，创始人为华生(J.B.Watson,1878—1958)。行为主义的基本原则是刺激→反应公式，用符号表示就是S—R。将这个理论运用到管理措施上，激励手段的实质就是刺激，通过刺激手段，主要是金钱来诱发人的行为。

14第14页，课件共76页，创作于2023年2月

2.新行为主义激励理论新行为主义是在刺激→反应公式中加上了一个中间环节，即：S—O—R，其中S为刺激，R为反应，而O是一个中间变量，它主要指人们的主观因素，如意图、愿望、行为目的、印象和计划。根据新行为主义的理论，激励手段主要包括:(1)要从社会心理出发，分析需要的发展，需要既包括物质的，也包括精神的内容。

(2)要进行情境分析，由于人的思想经常会受到内外环境因素影响而发生变化，因此，要经常对影响人的情境进行动态分析，以便及时采取措施，使激励过程持续化。

(3)目标均衡。在个人与组织以及各种人际关系中会发生一些冲突和不协调。为此，调和矛盾，使目标均衡也是很重要的。

15第15页，课件共76页，创作于2023年2月3.认知心理学派激励理论认知心理学派认为，把行为简单地看成人的神经系统对客观刺激反应的机械联结,这不完全符合人的心理活动的客观规律性。认知心理学派的主要论点有:(1)强调认知过程中的结构和组织原则。(2)强调内部发生的过程。(3)强调概念的驱动作用。(4)强调认知反馈作用。

(5)强调认知方式上的个别差异。16第16页，课件共76页，创作于2023年2月二、激励理论研究的历史观点在科学管理阶段，泰勒将企业员工看成“经济人”,认为员工只有对物质利益的简单追求。这个阶段的激励,主要表现在“A使B做A希望B做的事”。行为科学理论产生以后,人们对人性的认识发生了很大的变化,认为员工不仅是“经济人”,还是有各种需要的“社会人”,激励开始涉及“行为是怎样开端的,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,以及在所有一切进行过程中,该有机体呈现出何种主观反应”等问题。工作生活质量阶段,对激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益,认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人,为实现组织的目标而工作,同时也要达到他们自己的目标”。17第17页，课件共76页，创作于2023年2月从以上分析可以看出，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑三个问题：激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的；激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。个体需要——（动机）——组织激励——个体行为。

（激励的基础）18第18页，课件共76页，创作于2023年2月第三节激励理论与分类19第19页，课件共76页，创作于2023年2月内容型激励理论内容型激励理论，主要围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。

马斯洛的需要层次理论

赫兹伯格的双因素理论

阿德佛的ERG理论

麦克利兰的成就需要理论20第20页，课件共76页，创作于2023年2月21第21页，课件共76页，创作于2023年2月22第22页，课件共76页，创作于2023年2月马斯洛认为，这五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点：

人类的基本需要时从低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。23第23页，课件共76页，创作于2023年2月随着时代的发展，世界范围内企业员工的需要层次普遍提高。戴维斯（K.Davis）根据马斯洛的需要层次理论，对美国工人优先需要变化的所做的估计，如下页图：24第24页，课件共76页，创作于2023年2月25第25页，课件共76页，创作于2023年2月中国职工的需要变化

正在由生存型向享受及发展型需要转变，新一代员工（2000年以后进入劳动力市场）比老一代员工（20世纪80—90年代进入劳动力市场）更强调成长、享受和发展的需要。需要变化在城市尤为明显，现在的中国人讲究吃的要营养、住的要宽敞、穿的要漂亮、用的要高档。26第26页，课件共76页，创作于2023年2月泰勒的科学管理认为，金钱作为激励因素，能把不同的目标联系起来。现在，如果没有对金钱的需要，人们是否继续工作？英国学者瓦（Warr）在1982年的调查表明，约70%的男人和65%的女人将继续工作，男女之间差别不大。有60%的非技术工人认为他们会继续工作。另一学者哈帕兹（Harpaz）在1989年的调查显示，在被调查的6个国家的人群中，日本人继续工作的比例最高（占93.4%），英国人最低（68.8%），美国人居中（88.1%）。27第27页，课件共76页，创作于2023年2月如果人们不是为了金钱而努力工作，那他们工作是为了满足什么需要呢？人出来满足基本的生理需要和安全需要之外，还可借助于工作来满足社交、自尊和自我实现的需要。28第28页，课件共76页，创作于2023年2月29第29页，课件共76页，创作于2023年2月30第30页，课件共76页，创作于2023年2月

根据以上分析,赫兹伯格认为传统的满意—不满意观点(即满意的对立面是不满意)是不正确的。满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意，激励因素和保健因素的满足程度又具有连续性。如图所示。P98:

满意————————不满意

传统观点提供稍具挑战性的工作、成就与晋升等激励因素连续性提供具有挑战性的工作、成就与晋升等↓↓

0没有满意满意+

缺少薪资、安全、工作环境与福利等保健因素连续性良好待遇、安全、工作环境与福利等↓↓

-不满意没有不满意0

图赫兹伯格的满意不满意观点（第五章第三节）31第31页，课件共76页，创作于2023年2月32第32页，课件共76页，创作于2023年2月33第33页，课件共76页，创作于2023年2月ERG理论与马斯洛需求理论的区别：

ERG理论认为，需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时，退而求其次，转为满足较低层次需要。34第34页，课件共76页，创作于2023年2月ERG理论，是以三大规律（余凯成）：（1）“愿望加强”律：某个层次的需要得到满足越少，则这种需要越为人所渴求；（2）“满足前进”律：较低级的需要得到较多的满足，对较高级的需要渴求就越强；（3）“受挫回归”律：较高级的需要越是满足的少，则对较低级的需要的渴求也越多（即满足上升、挫折倒退的规律性）。如下图所示（教材p96）。35第35页，课件共76页，创作于2023年2月36第36页，课件共76页，创作于2023年2月37第37页，课件共76页，创作于2023年2月38第38页，课件共76页，创作于2023年2月39第39页，课件共76页，创作于2023年2月40第40页，课件共76页，创作于2023年2月41第41页，课件共76页，创作于2023年2月如何运用内容型激励理论1、了解和调查员工的需要；2、分类整理员工的需要；3、对员工进行解释和说服教育；4、逐步满足员工合理、可行的需要。42第42页，课件共76页，创作于2023年2月小资料：某钨业公司员工的物质和文化生活需要

某钨业公司是南方某市的一家国营企业，因经营问题变卖给香港一家公司而成为外资民营企业。该企业近三年利润逐年较大增长，2005、2006、2007年利润分别是80万、800万、2000万，2008年利润达到4000万，并积极筹备上市。多年来公司未有过正规的培训，新上任的董事长及高管认识到统一思想的重要性，于2008年5月外聘讲师跟全体员工做了员工责任心和积极心态的报告，报告后组织讨论，收集了一些问题及意见、建议。如厂区路灯一直没更换，晚上走路害怕；新增员工的培训；澡堂卫生；食堂饭菜差；厂区缺少业余活动场所，职工打麻将、酗酒现象普遍等。工会还采取问卷方式帮助收集意见建议。从外聘讲师在2008年8月回顾厂区情况看，短短三个月内，厂区的卫生、照明和文化、运动设施得到了很大改善，兴建了羽毛球和篮球场地，建立了员工文化活动室。43第43页，课件共76页，创作于2023年2月过程型激励理论

过程型理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为产生、发展方向、发展保持、结束的整个过程。包括：

目标设置理论期望理论公平理论44第44页，课件共76页，创作于2023年2月（一）目标设置理论

（教材p99）

该理论由美国管理学家查尔斯·L·休斯和心理学教授洛克提出。目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。45第45页，课件共76页，创作于2023年2月按目标性质可分为：硬性目标和软性目标。

硬性目标：较容易观测到和衡量的目标。如销售额，易被员工重视；软性目标：较难观测和测量的目标。如团队协作，易被员工忽视。

组织在发展中会逐步由重视硬性目标，过渡到既重视硬性目标又重视软性目标。如销售公司多营销员的报酬结构，由底薪加提成改为底薪加奖金。46第46页，课件共76页，创作于2023年2月要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准：（p100）

(1)目标设置的具体性。

(2)目标设置的难度。

(3)目标设置的可接受性。 47第47页，课件共76页，创作于2023年2月（二）期望理论美国心理学家弗隆在1964年提出。该理论认为：个体努力的程度取决于，个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度，以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。教材：需要(期望，可能性)——目标之间关系的规律的理论。

48第48页，课件共76页，创作于2023年2月期望理论公式:

需要——目标

激发力量=目标价值×期望概率

(效价)(期望值)49第49页，课件共76页，创作于2023年2月

在任何组织中，员工会注意如下三问题：（1）如果我努力工作，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖励？（3）我对这种报酬或奖励有何感想，是不是我所迫切希望得到的？上述问题对应如下三种关系：（1）努力——绩效的关系；（2）绩效——奖励的关系；（3）奖励——个体目标的关系。50第50页，课件共76页，创作于2023年2月管理者相应的手段：（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为。（3）确保绩效目标可以达到。（4）确保对员工没有冲突的期望（如做出色的营销人员与有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小奖励——少努力——少绩效；相反亦然。51第51页，课件共76页，创作于2023年2月小资料：我不要当主管小资料：将晋升做为激励的手段

广东江门富桥实业有限公司是生产不锈钢家具的家族企业，今年来开始冲破家族史企业的樊篱，越来越重视培养和启用外来员工。2003年前，管理层几乎没有一个外来员工，2004年公司从外来员工中晋升副主任、主任助理、班长、组长达45人。类似晋升机会随着公司的发展越来越多。外来员工真正感觉到，每位员工的机会都是公平、公正、公开的，自己不再是“过路客”。公司得到的回报：老员工的离职率下降到3%以下，新员工的离职率也逐月下降。另一方面，员工积极建言献策，提成各方面合理化建议，自觉维护工厂环境，体现了员工对企业发展的关心和支持。52第52页，课件共76页，创作于2023年2月53第53页，课件共76页，创作于2023年2月54第54页，课件共76页，创作于2023年2月（三）公平理论美国心理学家亚当斯于1965年提出，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。公平——满足感——激励行为。

55第55页，课件共76页，创作于2023年2月公平理论指出，职工的工作动机,受绝对报酬和相对报酬的影响，即收入的绝对值(自己的实际收入)——收入的相对值(自己收入与他人收入的比较)。参照人——相对值教材p102图。56第56页，课件共76页，创作于2023年2月57第57页，课件共76页，创作于2023年2月58第58页，课件共76页，创作于2023年2月应对不公平的行为或途径：（教材p103）（1）改变投入；（2）试图改变成果；（3）调整心理；（4）改变参照人；（5）改变他人的投入或产出；（6）改变环境。59第59页，课件共76页，创作于2023年2月60第60页，课件共76页，创作于2023年2月61第61页，课件共76页，创作于2023年2月62第62页，课件共76页，创作于2023年2月关于程序公平程序公平更强调分配资源时使用的程序及过程的公正性。“公平过程效应”或“发言权效应”对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工参加。63第63页，课件共76页，创作于2023年2月

改造型激励理论改变错误行为，强化正确行为。

——强化理论（行为改变理论）行为——————行为重复可能性增大

某事件（强化）

64第64页，课件共76页，创作于2023年2月认为人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。动机引发行为。动机会因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强；动机会因不好的行为结果而使行为受到消弱、减少或不再出现。强化有四种不同的奖惩可能性类型：（p104）

（1）正强化（2）负强化（3）惩罚（4）削减65第65页，课件共76页，创作于2023年2月小资料：奖励与惩罚

组织心理学家一直坚持认为，奖励比惩罚更重要，因为惩罚只能使下属知道某件事不该做，但不知道该如何去做。如对于小狗在屋里撒尿行为的惩罚。66第66页，课件共76页，创作于2023年2月67第67页，课件共76页，创作于2023年2月管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下几点：（教材p105）

1.以正强化为主,奖惩结合

2.管理人员在选择强化的时间间隔与频率上要精心设计

3.因人而异