员工绩效考核方案

—员工绩效考核方案员工绩效考核方案1

为标准学校食堂临时工人管理制度，提高工作效率，降低管理本钱，经学校教代会和行政会研讨，制订本制度。

1、出勤：

不准迟到（依据学校作息时间布置结合食堂工作时间的布置，超出10分钟算迟到，含10分钟，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，10分钟以内）；不准早退（在未完成食堂当天工作事务离开，如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因，理由得当方可短暂离开，20分钟以内），不准旷工（学校布置的全部工作时间，包括签到）；不准擅自离岗（在食堂工人或食堂管理人没有1人以上知情或理由不充足的情况下离开算擅自离岗）；请事假必需在请假时间的前一天向食堂管理员请假，并说明原由，理由充足，与其余工人商议后，方可请假；请病假必需在上班之前，除在上班中生病外。

2、着装：

按规定着装，上班时间穿好工作服，戴好工作帽及口罩。

3、工作看法：

听从学校布置，互相间不准发生口角、挑起是非、说别人闲谈，不做和不说对工作造成不良影响的事和话。

4、其它方面：

（1）注意个人卫生，如不准在食堂内乱吐、乱倒、衣物保持洁净等。

（2）食堂所属区域要常观看和清扫，随时保持干净无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物等，帕子要随时保持洁净等。

（3）纱窗要按时关闭，下班后要关好门窗。

（4）按时处理腐烂变质食品，不发生食品安全责任事故。

（5）电源开关和水龙头在离开时要关闭。

（6）以上未见事宜依据学校的要求。

员工绩效考核方案2

一、考核目的

1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作看法，按时订正偏差，改进工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接确定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特别情况不便按时实施的，需按时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将施行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力量和看法。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充足表达了客服人员的客户亲和度和工作力量。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为XX%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间掌握在20~30秒，它直接关系着对客户看法和客户关系的维持。

7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会依据详细情况做详细调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟运用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中按时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。

2、考核者按照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。

整个客服评估总分XXX分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）下单胜利率占10%（10分）客单价占5%（5分）旺旺回复率占5%（5分）旺旺响应时间占5%（5分）帮助跟进服务占5%（5分）执行力占10%（10分）。

以上程序结束后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在激励创优争先。

4、补充建议（待协商）

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最正确客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最正确客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别嘉奖，如颁发特别激励奖或嘉奖旅行。

八、考核申述

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申述这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申述，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申述，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

员工绩效考核方案3

1绩效考核的理念分析

绩效评估是对员工在一个既定时期内工作奉献做出评价的过程。

绩效评估是一个完好的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的根本内容确定下来。同时管理者帮忙员工排解工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮忙，与员工一起共同完成果效目标，从而完成组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争力量。

2企业传统考核方法存在的问题与困难

（1）考核内容标准不全都，指标模糊，缺乏可操作性。

目前运用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想依据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公正合理的评估，实际可操作性较差；

（2）考核的透亮度和互动性不够。

目前的企业员工考核往往忽视沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只明白考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透亮性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。

（3）鼓励手段单一，发展性评价缺乏。

目前年终考核结果的运用大多仍停留在传统的与薪酬、年终嘉奖、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的鼓励手段比拟单一，忽视了对员工发展潜力的开发和评价。

针对上述存在的问题，可以发现假如引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。由于绩效考核的动身点是如何将考核结果用于员工的发展和培育，因此绩效沟通是确定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消退由于信息不畅造成的误会和抵触，消退管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。

这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的动身点和立足点，现实也证明了这一思路的可行性。

3地铁行业绩效考核方法的选择

劳伦斯S·克雷曼（LawrenceS.Kleiman）在《人力资源管理：取得竞争优势的工具》一书中指出，企业要想取得竞争优势，就必需在考核层面有所作为。20世纪9020XX年X月以来，为了顺应学问经济时期的到来，越来越多的管理理念显现在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。

而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件简单的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应当考虑本钱、适用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的本钱和适用性也是需要考虑的，不能冗杂、要易施行，具有可操作性。

以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思索，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需根据程序化的要求行动就可以到达预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。

（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。

（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。

一般而言，工作结构化程度高合适采纳工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高合适采纳定量方法来评估，假如工作目标可量化程度低，则采纳行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越合适采纳侧重行为评估的评估方法，反之，则采纳侧重评估结果的定量方法。

对于地铁行业来说，存在工作环境的改变大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值推断，行为虽然不能代表业绩，但在根本层面上能够反映业绩，详细表达在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的动身点，在绩效考核的过程中，应当更多着眼于员工的创新性、职业力量和业绩，提升员工的工作热忱、工作主动性和主动性。

围绕这一观点，实行了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（KeyProcessIndication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中完成战略的关键胜利要素的提炼和归纳。

针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，详细考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键大事）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键大事；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的方法。这一方法的关键是注意工作的业绩，制造的社会效益，以及突出的工作奉献。需要说明的是关键大事和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。

4考评主体确实定

（1）直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：假如单纯的依靠直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。

（2）同事评价：一般而言，员工的同事能够观看到员工的直接上司无法观看到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员担当。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量，为了表达公正、公正和公开的原则，促进民主管理，采纳职代会来担当同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。

（3）自我评价：每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为防止一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采纳直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公正、合理的评价提供帮忙。

绩效考评综合得分=上司评价得分X0.4＋同事评价得分X0.3＋自评得分X0.3

5员工绩效考核方案的设计

依据地铁行业的特点，笔者认为在详细的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采纳定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键大事评估法”。

（1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。

（2）关键大事法：主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键大事）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键大事。

（3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的方法。这一方法的关键是注意工作的业绩和制造的社会效益，这里指日常工作之外的特别工作或突出的工作奉献。

对于一个员工的根本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的大事的评价和推断，则采纳“关键大事”和“关键业绩”评价法；从而完成绩效考评的特性和族性的统一。

以下详细解释此考评设计方案见表1：

通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）很好（E）胜任（G）需要改进（I）不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的根本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分XXX分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，依据全体员工的得分情况，运用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。

通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展。

O：杰出（Outstanding）在全部方面的绩效都非常突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。

E：很好（EXcellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完本钱部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。

G：胜任（Good）是一种称职的和可靠的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求。

I：需要改进（ImprovementNeeded）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。

U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必需加以改进，需要提高自身的工作力量。

N：不做评论（NotRated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完本钱职工作，或缺乏完本钱职工作的技能。

相对而言，工作行为锚定等级评价是主观推断，是基于一个人的工作名誉的评价，而“关键大事”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的大事和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成全都共识的。“关键大事”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于鼓励，激励创新，激励员工能够更有制造力，挖掘新的工作时机，发现和研讨新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益。

6总结

职工绩效考核不应当是领导与员工的二元对立，而应当是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的胜利是通过员工的胜利来衡量的。所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立"人本管理"思想，激励员工的合作、沟通、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

员工绩效考核方案4

一、薪资结构

仓库人员工资计算：根本工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）+发货单量提成=应得综合工资

现有薪资总额按方案选择相应的绩效奖金与根本工资比值，绩效工资考核方案由部门负责结合实际情次品制定

试用期员工不参于绩效考核，同时也享受提成机制

本薪资方案参于人员不享受公司节假日加班费福利

二、人员分工

电商仓库编制人员4人，每人每月出勤天数不得小于24天

部门负责人每月底需要提报次月值班人员到人事部，并通知各相关部门

三、工作分配

岗位1：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人

岗位2：打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人

这两岗位每月盘点结束轮岗一次，盘点由仓库自行组织

电商部审单人员及财务人员进行监督仓库现有配置人数在工作时间内的饱和状态下为600单左右，实际平均每人每天处理订单为150单左右

四、奖金的分配

（方案1）

1、人均超出150单后的单量奖金为0.2元每单（例如当日800单，人均为200单，超出50单，奖金就是人圴50单X0.2元=人均奖金10元）

2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量

3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%

4、部门奖金分配所盈余的作为部门当月活动经费

5、考核工资与根本工资比值=1：3奖金的分配

（方案2）

1、不设保底单量，统一单量奖金为0.1元每单（例如当日800单，人均为200单，奖金就是人圴200单X0.1元=人均奖金20元）

2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的.情况下，需扣除帮忙人员的操作单量

3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%

4、部门奖金分配所盈余的作为部门当月活动经费

5、考核工资与根本工资比值=1：2。

员工绩效考核方案5

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的

1、强化和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的完成。

2、检查员工对工作岗位的顺应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。

4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公正合理。。

二、绩效考核原则

1、全都性XX在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，

至少应保持一年内考核的方法具有全都性。

2、客观性XX考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公正性XX对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。

4、公开性XX员工应明白自己的具体考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以到达良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

四、绩效考核要求

（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。

（二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充足了解，明确被考核者的责任内容和标准，应搜集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公正．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、现实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。

（四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。

（五）主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充足调发动工的主动性，提高工作效率。

（六）提倡设计"独特化考核指标"进行绩效考核。

（七）不行过分重视在考核前刚完成的特别成果。

（八）考核成果将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。

（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一工程对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个工程的评分。同时，每一工程的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

员工绩效考核方案6

一、目的

为强化内部管理，鼓励员工的工作主动性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导全部员工朝着公司共同的目标方向行动、激励以目标为导向的'行为方式，设置更清楚的、公正的、可见的、全都的绩效考核标准制定本方法；

二、原则

制度面前，人人公平。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照料；

三、考核人

依据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推动；见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分方法：每月考核起评分为XXX分/人，依据奖惩制度通则相应加减评分，施行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮忙其总结经验，发扬优势、找出缺乏，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。

3、强制分布制度。原则上，依据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：

员工绩效

120分以上XXX120部门表现

80X9960X7959分以下

优秀良好中等较差

不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上

无不大于3%无限制15%以上10%以上

备注：对部门表现的评价采纳关键大事法，大事选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切大事，由领导对各部门作出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出奉献，使公司直接增加收入上1万元或削减损失1万元以上者，奖5～50分/次。

2、工作业绩突出，受到业主/运用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。

3、公司的单项嘉奖按有关规定进行嘉奖；

4、主动提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；

5、按时制止治安、消防及其它突发大事，爱护了生命财产安全，削减经济损失，奖5～20分/次；

6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管本钱有较大成果，奖2～5分/次；7、对设备装备进行技改，延长设备装备运用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍嘉奖；

五、业务部分

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清晰的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完好，不真实，填写不标准的未做到，扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐烦接待投诉，按时处理并跟踪催促解决，未做到，延误修理时间的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

8、装修巡查记录不完好，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。

9、按时搜集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。

11、对管理片区内设备装备不清晰的，维护不到位的，扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题，不按时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大奉献或导致严峻后果的行为，经公司总经理提出并确定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。

员工绩效考核方案7

为调发动工的工作主动性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目标，增加企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订施行本制度，以完成对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：

全部商务人员。

二、考核人员与流程设置：

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序；

2、考评工作由人事部统一布置与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同商量制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分；

4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；

三、考核原则：

公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：

每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前搜集整理，并在会上予以商量通过；

五、保密原则

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告知无关人员。

六、考核指标及权重：

考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

员工绩效考核方案8

为调动仓库人员的工作主动性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其根本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管依据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为XXX分，每月底依据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，根据本方案的相应标准对各个员工赐予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必需核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要按时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

3、签收货物后，仓管员必需按时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必需按时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，按时布置相关人员盘点并落实详细的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上按时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特别情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、货物出库前仓管员必需核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

3、仓管员发出相应的货物后，必需按时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，按时布置相关人员盘点并落实详细的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上按时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

其他考核细则

1、全部进出库单据必需明确、清楚并按时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清楚明确或丧失单据的，扣其考核分数3分；

2、因仓管员进出库操作或遗忘在库存卡上按时做增减记录导致库存数量不精确显现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

5、对于仓库主管布置的有关工作，在仓库主管的屡次（超过两次）督促之下完成，不管完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必需依据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究详细责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必需随时通知全部被考核人员，让其明白扣分的原因或加分的原因；

绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/XXX200=178元。

3、考核分数在90—XXX分之间的，则发全额绩效资金200元。

仓库绩效考核方案细则

为更好的提高仓储管理水平，完成公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充足发挥绩效管理的鼓励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标比照的完成情况）公正、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的奉献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。

一、仓管主管的职责：

1.负责仓库的出入库管理，严格掌握库存，优化库存管理，对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议

2.主动贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，强化仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识

3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；

4.依据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；

5.负责对新进的员工进行业务培训

6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，详细考核内容为：

（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否按时；

（2）仓管员的服务质量、看法

（3）仓管员是否收发货物按时，是否有多发、少发、漏发等现象发生

（4）检查仓库现场，库容是否干净；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否全都；

（5）组织各仓管员进行月度盘点，并依据盘点结果，查找差异原因；

（6）负责仓管员的考勤工作

7.定期对全部货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应按时通知美的方代表，属于运输责任的，应按时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理

8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的连接和协调；

9.每天按时上报相关报表及票据

10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作发展情况

11.负责发货的组织工作。

12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。

13.其他相关职责。

二、仓管员的岗位职责：

1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符

2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求按时反映情况，并主动处理上述货物

3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求敏捷性，帮助相关部门对分管货物库存的管理

4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、干净，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并实行有效措施确保分管货物的安全性、完好性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道

5.完好、按时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应按时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询。

6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。按时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决

7.主动帮助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核；

8.其它工作。

三、搬运队长的岗位职责：

1.听从仓库主管的管理、监督、考核。

2.对入库产品整齐码放，帮助仓管做到"肯定""两齐""三清""四不"

①肯定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于肯定区域，不答应乱放混放。

②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。

③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格全都，保证账、物、卡一一对应。

④四不：即物资码放整齐有序，做到"不歪、不倒、不挤、不压".

3.搬运文明，杜绝野蛮操作

4.严格根据发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。

5.严格根据规定挨次，保质保量进行装车，协作仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。

6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定。

7.负责对夹包车的管理。

四、仓储统计的职责：

1.负责报表的编制工作。

2.负责信息的上传下达工作。

3.负责货物的出入库录入工作。

4.负责出库的票据交接及保管工作。

5.负责帮助主管对各库进行监督考核工作。

6.负责对出入库进行监督验证工作。

五、考核方法

1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。

2.考核方式采纳扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表所列。

3.奖罚方式：

①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分）以上，则当月月无奖无罚

②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚

③如得分在及格分（含及格分）以下施行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚

④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，详细分配方法采纳所扣罚总金额双倍余额递减法。最终盈余部分奖给得分高于合格分的最终一名仓储主管。

⑤因发货物不按时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分

⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合工程，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。

⑦考核管理的方法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据。

⑧仓管员/搬运队假如连续3个月得分为最终一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最终一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。

员工绩效考核方案9

一、被考核人员：

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成果调整人。

三、考核方法：

1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参与年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成果为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、力量考核：

指对详细职务所需要的根本力量以及经验性力量进行测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督力量等经验性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进行测评。根本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—XXX分工作成果优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85—94分工作成果到达目标任务要求标准，且成果突出。

3、C级（合格级）75—84分工作成果均到达目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。

5、E级（极差级）分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指根本工资）

1、月业绩考核成果将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成果为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成果为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成果为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成果为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核不合格，赐予辞退处理。

6、月考核成果为E级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成果为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成果到达10个A者，下年度工资额增加10%。

员工绩效考核方案10

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并答应其申述或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。

五、考核结果的反应

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬长处、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与推举如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84X80分，合格79X75分，一般74X65分，不合格（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案11

此考核各工程每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，依据员工考核成果对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勤）（10分）

2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

3、工作纪律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品学问考核（10分）

2、铺床操作考核（10分）

3、清洁房间卫生质量（15分）

4、对客服务质量（15分）

三、直接上级和经理鉴定（20分）

评定方案：

1、绩效方案系统分为：根本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为XXX基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）B级（80分以上）C级（80以下）。

2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；

3、考核内容主要针对员工平常工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

4、连续3个月总分第一名者评比入优秀服务员；反之连续三个月总分最终一名者部门将考虑予以辞退处理。

附：客房部员工绩效考核细则

一工作制度

（一）考勤

1、迟到、早退非常钟内扣除2分，迟到、早退十至三非常钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；

2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；

3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；

4、依据酒店工作需要员工主动协作加班者嘉奖2分；

（二）礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；

2、接待客人不用礼貌用语，看法语气差，面无笑容者扣除2分；

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；

4、服务看法不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严峻者按酒店制度予以辞退处理；

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

6、未主动帮忙客人提行李、按电梯。；不做好迎送服务工作，每次扣除2分；

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分；

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分；

（三）工作纪律

1、私自乘坐客用电梯，运用客用设备装备等扣除2分；

2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分；

3、不听从工作调动、不听从上级指挥、不虚心接受看法，下级顶撞上级者每次扣除3分；

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严峻者另报酒店处理；

7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者依据情节做出相应处理，并扣除当月评分（详细标准参见相关规章制度）；

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严峻者另加赔偿处理；

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

11、楼道地毯有严峻污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

12、员工私自将客用品给其他部门员工和好友每人次扣除5分，情节严峻者加报酒店处理；

13、楼层员工对讲机回话不按时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

16、楼层中固定财产被损或不知所终，每件扣除责任人2分；

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分；

21、将工作钥匙未按时归还，每人次扣除10分；员工有意损坏钥匙，取消当月的评比资格，并依情节处理；

22、工程人员修理房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

二、工作业务技能考核

（一）酒店学问

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

3、本岗位业务技能学问；

（二）业务技能

1、每次必考铺床技能；

2、房间卫生质量以每天领班查房评分，依据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

三、直接上级和经理鉴定

依据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

员工绩效考核方案12

一、目的

为调动人员的主动性和任务感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

三、定义

是企业为了完成经营管理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。

四、职责

1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对缺乏部分进行改善。

2、仓库组长：对组员工作成果照实进行记录。

3、仓库员：脚踏实地反应自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。

五、工资方案

总工资=岗位工资+绩效工资

六、内容和要求

1、考核时间

（1）分为月度定期考核和年度定期考核。

（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。

（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。

2、考核指标

（1）考核分值总分为XXX分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。

（2）定性指标考核内容：

工作看法、基础力量、业务水平、责任感、协调性、自我启发

（3）定量指标考核内容

账物卡精确率、先进先出执行率、备料按时率

（一）账物卡精确率

①精确率以期末仓库盘点账精确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精确率的数据来源计算；

②抽盘（查）精确率=抽盘（查）精确批次/抽盘（查）总批次XXX%；

③总精确率=（抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率）/3XXX%；

④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部6.2.3.1.5记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》；

⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；

⑥数据搜集方法：详见《仓库绩效考核数据搜集方法》。

（二）先进先出执行率

①指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况；

②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次XXX%；

③考核部门：品管部；

④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报；

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；

⑥数据搜集方法：详见《仓库绩效考核数据搜集方法》。

（三）备料按时率

①指一个单位周期内给生产部备料的按时率；

②备料按时率=准备备料总批数/应备料总批数XXX%；

③考核部门：计划、物控部；

④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》；

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；

⑥数据搜集方法：详见《仓库绩效考核数据搜集方法》。

（四）考核指标体系

①考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求工程进行评定。

②考核者需客观、照实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。

③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。

④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。

⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。

⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。

员工绩效考核方案13

一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的鼓励机制和约束机制，制订本方法

1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作看法与力量；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

2.绩效考核的范围：公司全体员工。

二、公司员工绩效考核施行逐级考核方式

上级负责对下一级员工的绩效考核。

三、公司行政办公室

负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

四、强化对公司公司员工绩效考核工作的领导

公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容

五、对部门负责人和员工的考核内容

主要包括：工作绩效、工作力量、工作看法、工作责任心等方面，详细考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

六、员工绩效考核工作

每月进行一次。

七、部门负责人

根据总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位全部员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

八、一般员工

根据总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

九、考核形式

以日常表现和工作总结相结合、详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出

行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

十一、员工的考核结果依据考核得分排名

施行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反应给绩效考核领导小组

经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通

沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行

十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档

1.无正值理由，不听从工作布置的；

2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

3.工作看法不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

十五、依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资

公司绩效工资的提取按机关员工20%，工程部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象

连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。