我国建筑标准设计研究薪酬管理制度

第一章总则1第三章高层经管人员的薪酬体系10系14第五章规范设计各专业室的薪酬体系17第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系24第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系27总则围本技术方案适用于中国建筑规范设计研究所(以下简称规范所)全体员工。第二条目的制定本技术方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为规范所付出的薪酬与岗位价值紧密结合；薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与规范所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。条原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪用人机制，凝聚员工人心，加幅度，薪酬增长幅度低于全所据行业平均水平。体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，规范所的薪酬体系分为以下几种不同的经管人员的薪酬体系；工程设计室的薪酬体系；(一)基础工资因素确定的个性化工资单元进一岗多薪、按技能分档的方(三)奖金依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程工程奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。规范所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等资(一)老员工基础工资计算方法基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴(二)新员工基础工资计算办法学历学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资(元)1000800500300200博士研究生博士研究生硕士研究生或中级职称基础工资(元)第八条岗位工资(二)确定岗位工资的原则2．以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；(三)工资等级的确定。来决定岗位工资的具体档级，不3．点值：根据行业及规范所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点参见附件二：岗位工资分布表。金包括绩效奖金、年终奖金、工程奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。(一)绩效奖金计(二)年终奖金年终奖金是根据规范所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的规范所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。终奖金总额的确定内员工年度工作表现确工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度(阶段性)、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配技术方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。(三)工程工程奖金和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照工程收入一定比例来确定。适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。(四)创收奖金针对规范设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及规各专业室、产品应(五)特别奖金、贡献突出的部门和个人(一)计算方法附加工资＝一般性补贴+三险一金(二)一般性补贴以内(含)针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴规范不同，具体数额参照学历或职称博士研究生硕士研究生大学本科大专及以下或高级职称以上(含)或中级职称初级职称可享受培训费1000元/年800元/年600元/年400元/年考核系数定义由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和经管骨干参加进修班、研究生班等培训周期超过3个月及以上的培训，规范所承担受训者若培训结业后未在规范所服务满三年，应全额返还培训费用及培训期间加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。经部门负责人的审核市场的情况确定。原则上每次每人不超过(三)三险一金，第十一条考核对于薪酬的影响的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：基本合格基本合格(60-69)不合格(60分以下)考核结果部门考核系数工程考核系数个人考核系数结果分布第十二条高层经管人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬总工。第十三条年薪核定基准成本、新业第十四条年薪制构成年薪制收入总额=月收入+年度业绩收入其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资第十五条规范经管副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额=所职工当年人均年收入+(分管部门创收利润核算额×业绩收入实发额=业绩收入核算额×个人年度考核系数第十六条总工业绩收入业绩收入实发额=业绩收入核算额×个人年度考核系数A=(工程设计部门职工当年人均年收入×50%)+(规范经管部门职工当第十七条副所长、总工业绩收入发放前提(一)分管部门创收利润情况分管部门创收利润必须达到规范所年初所定基数以上(包含基数)，否则业绩(二)分管部门业务回款情况(三)分管部门业务成本情况分管部门实际发生的业务成本应在年初核定的成本预算以内，否则应及时向所申请，以协调处理。第十八条年薪制收入的支付根据考核指第十九条规范经管副所长的考核工程及权重比例评价规范评价规范5%以上(含5%)考核指标项人均利润增长率新编图集发行增长率分101权重分完成在100%(含100%)以上参见态度考核指标定义表修编图集发行增长率计划完成率度0第二十条发行副所长的考核工程及权重比例评价规范评价规范比上年度超过5%以上(含5%)0以下增长幅度比上年度超过5%以上(含5%)0以下增长幅度考核指标项人均利润增长率发行室销售码洋增长率市场经管力度计划完成率分1010101权重分度参见态度考核指标定义表0第二十一条总工的考核工程及权重比例评价规范评价规范比上年度超过5%以上(含5%)0以下增长幅度比上年度超过5%以上(含5%)0以下增长幅度参见态度考核指标定义表考核指标项工程设计部门人均利润增长率规范经管部门人均利润增长率工程设计质量分10101010权重分第二十二条针对工程设计室的工作业绩可以通过工程产值、效益得到较充分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程工程的产值和效益挂钩。适用范围。工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+工程工程奖金+年第二十五条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中一种激励，包括工程(一)工程阶段性奖金持人工程主持人工程奖金=2000元×(阶段性工作日/30)×阶段性考核2.专业负责人专业负责人工程奖金=1500元×(阶段性工作日/30)×阶段性考核3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000元×(阶段性工作日/30)×阶段性考核4.辅助设计人员辅助设计人员工程奖金=500元×(阶段性工作日/30)×阶段性考核5.阶段性工程奖金发放方法放。(二)工程结束奖金工程主持人工程主持人工程奖金=2000元×(总工作日/30)×工程考核系数。2.工种负责人专业负责人工程奖金=1500元×(总工作日/30)×工程考核系数。3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000元×(总工作日/30)×工程考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人工程奖金=500元×(总工作日/30)×工程考核系数。5.工程结束奖金核发前提90%者，工程结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，工程结束奖总额降为50%；回款总额为合同额在工程计划规定的工程结束10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日(三)中途调出人员的工程奖金原则上在工程阶段中被淘汰出工程组的人员没有阶段性工程奖金和工程结束奖体情况酌情发放阶段性工程年终奖金依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定工第二十九条规范设计各专业室的薪酬体系针对规范设计的工作特点，将规范设计的薪酬体系与规范图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。第三十条适用范围工资结构员工工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金+创收奖金+特别奖金第三十二条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中绩效奖金年终奖金工作量等，并结合年度，并报人力资源部备个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数(个人资×个人年度考核系数)创收奖金(一)创收奖金的发放范围创收奖金是对规范设计各部门员工所获取的其它收入的一种奖励。其它收入包，以及推荐图、规范图集编制、规范编制、规范推荐图如为我所自行编制，按图集编制的工程奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除工程奖金和编制成本后剩余的经费总额。推荐图如为甲方编制，按经管图集的奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除编制费及经管成本的经费总额。(二)推荐图、规范图集编制、规范编制、规范编制及科研课题总成本的确定推荐图、规范图集编制、规范编制、规范编制及科研课题的总成本包含工程奖直接成本为工程资料费、会议费、评审费等能明确划归某一工程的费用。工程成本支出时，必须经室主任及主管所长的严格审批，如工程实际发生的直部分从创收奖金中扣除。(三)创收奖金的发放方式课题中的创收产值总额确定奖金核算系数，奖金发放的具体方式根据应发奖金额度和实际情况，与本人协商在下一年度分(四)创收产值总额的核算(五)创收奖金的核算方法创收奖金=岗位工资×奖金核算系数×图集(工程)考核系数(六)图集(工程)考核系数的确定评价规范评价规范优良格基本合格不合格优良格基本合格不合格优良格基本合格不合格优良格基本合格不合格优良格基本合格不合格考核指标项各阶段计划完成情况立项审查结果编制大纲审核结果技术条件审核结果终审会审核结果外部专家抽查结果分会会评价得分0权重会/主程师/主程师考核结果分布(七)奖金核算系数的确定奖金核算系数按个人在一本送印图集中创造的已到帐各项其它收入产值总额确产值产值(单位：万元)3以内5奖金核算系数3.2产值(单位：万元)35奖金核算系数29.5(八)创收奖金的测算奖金发放的前提为图集(工程)按计划如期完成。在工程计划规定结束日期后产产值(单位：万元)35规范经管应发奖金(单位：元)主主任工程师应发奖金(单位：元)室主任应发奖金(单位：元)产值(单位：万元)规范经管应发奖金(单位：元)主任工程师应发奖金(单位：元)室主任应发奖金(单位：元)第三十六条编制工程奖金、科研工程奖金题等工程的编制奖金、科研(一)工程阶段性奖金责人2.一般编制人员3.阶段性工程奖金发放方法(二)工程结束奖金4.工程负责人日/30)×图集考核系数。5.一般编制人员。图集考核系数的确定同第三十五条(六)。(三)工作日的确定。编制工程奖金及科研工程奖金发放的前提为编制工程和科研工程按工程计划如期完成。在工程计划规定结束日期后10天内完成，在考核完成的最近一个发薪日所务会或主管所长讨论批准延期，原则上在工程阶段中被淘汰出工程组的人员没有阶段性工程奖金和工程结束奖体情况酌情发放阶段性工程特别奖特别奖是针对在规范设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和使规范设计效益显著提高的部门(二)特别奖总额的确定特别奖根据每年规范图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在规范设)各专业销售额第一名2)销售额增长幅度最高奖3)单本图集销售最佳奖术攻关、成果获奖等情况确定的(四)特别奖的发放化。第三十八条针对钢结构中心、信息网络中心，既有工程设计工程又有科研工程的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程工程收入、其它收入直接挂钩。适用范围第四十条工资结构工程工第四十一条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中绩效奖金条工程工程奖金员工不参加此分配。工程奖金分为工程阶段性奖金和工程结束奖金(一)工程阶段性奖金工程主持人工程主持人工程奖金=2000元×(阶段性工作日/30)×阶段性考核2.专业负责人3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000元×(阶段性工作日/30)×阶段性考核4.辅助设计人员辅助设计人员工程奖金=500元×(阶段性工作日/30)×阶段性考核5.阶段性工程奖金发放方法放。(二)工程结束奖金工程主持人工程主持人工程奖金=2000元×(总工作日/30)×工程考核系数。2.专业负责人30)×阶段性考核系数。3.一般设计人员一般设计人员工程奖金=1000元×(总工作日/30)×工程考核系数。4.辅助设计人员辅助设计人工程奖金=500元×(总工作日/30)×工程考核系数。5.工程结束奖金核发前提90%者，工程结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，工程结束奖总额降为50%；回款总额为合同额在工程计划规定的工程结束10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日(三)中途调出人员的工程奖金原则上在工程阶段中被淘汰出工程组的人员没有阶段性工程奖金和工程结束具体情况酌情发放阶段性工创收奖金第四十五条编制工程奖金、科研工程奖金年终奖金量等，并结合年度具体表现个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数)÷∑(个人×个人年度考核系数)第四十七条职能部门及后勤职系员工是以经管或综合服务和支持为主要职在对规范所其他部门职能经管水平或服务质量方面。工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金第四十九条基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第五十条绩效奖金年终奖金部门年度工作业绩的加权平均基础上进行核定。余部门人员由部门负作量等，并结合年度具体表，并报人力资源部备个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数)二条工资等级的确定行综合评定。三条工资调整的原则第五十四条工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调(一)基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变根据规范所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。考核结果和职称、岗位变动决定。(一)根据考核结果调整年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在为“不合格”的员工或连续三年(二)职称变动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次第五十六条岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经达到相应岗位晋升通道的最高档，由部门根据该员工年度考核结果提出的岗位工资调整申资源部，所长/所务会审批。第五十七条目的促使工资政策重点向对规范所有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，将这部分人引优秀人才，提高规范所对关键人才适用范围名优院校毕业生、规范所人力资源规划竞争激烈的稀缺人才。五十九条设立工资特区的原则(一)谈判原则：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判确定；(二)保密原则：为保障工资特区员工工作的顺利开展，对工资特区的人员及其(三)限额原则：工资特区人员实行动态经管，依据规范所经济效益水平及发展情况限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。第六十条工资特区人才的淘汰(一)针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。(二)有以下情况者自动退出人才特区：资规范(一)试用期间员工的工资按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资的60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。(二)学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时，原则上进入对应职级的最低档(即起薪档)；中途录用的同行业员工，考虑其在其他企业的工资规范或谈判价格确定所在档次。第六十三条病事假期间工资发放规范经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月病事假工资扣除=请假天数×岗位工资÷21.5(一)应由个人缴纳的个人所得税；(三)缺勤扣除额；(四)规范所的借款及利息；(五)员工宿舍租金；(六)其它应扣除工程。工资计算期间从日起至日止并于资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工工资顺延至休息日后第一个工对于本技术方案所未规定的事项，按人力资源经管有关规定和第七十条本规定自公布之日起实施。987654321所长标准副所长、设计副所长发行副所长总工副总工设计室主任钢结构中心主任、地下室主任产品应用室主任、设计室经营副主任、结构、设备、建筑标准室主任信息部主任财务部、计划经营部主任技术质量、人力资源部主任设计室技术副主任行政部主任3级1级2级3级总工副总工钢结构、地下室主任工程师工程设计主持人、结构、建筑、设备、信息主任工程师结构、建筑、设备、地结构、建筑、设备、地下室标准管理钢结构设计科研、信息网络技术开发、设计室工种负责人产品应用室专业管理设计室专业组长、设备室组长、产品委秘书长设计室副组长、防水委设计员信息网络内部维护、产品委标准应用管理设计室概算员设计室辅助设计计划经营会计、人事管理、质量管理、科技理地下室后勤、后勤管理设计室后勤计室、产品应用室后勤辅助的岗位工资一般从第三档起算。第一档为起薪档。3123456731245133514251