绩效考核方案【汇编15篇】

绩效考核方案【汇编15篇】

绩效考核方案【汇编15篇】

为了确保我们的努力取得实效，预先制定方案是必不行少的，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的方案。那么方案应当怎么制定才合适呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，盼望对大家有所关心。

绩效考核方案1

为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，依据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导看法》要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：

一、督导对象

市委农工委、市进展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。

二、督导内容

1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导看法》提出的十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划；⑩进展一村一品致富产业项目。

2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施状况。①近、中、远期规划编制状况和各涉及项目在本地区的'统筹推动状况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推动状况；③各帮扶单位的定点扶贫工作开展状况。

3、各帮扶乡（镇）村落实状况。①乡（镇）、村规划编制状况；

②本乡（镇）、本村项目实施状况；③发挥主体作用，项目建设“四议两公开”状况。

具体内容见附表。

三、督查方法

实行定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各项目开展状况，督促各项工作落实。调度主要实行各成员单位汇报的方式；抽查时主要实行以下方式：

1、座谈沟通。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参与的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。

2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。

3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实状况，确保项目明确，资金精确     ，来源清楚。发觉并准时总结工作的亮点，上报推动中发觉的问题和不足。

4、督查汇总。当日汇总状况，填写督查表，对比基本底数，核查数据，预备撰写督查报告。

5、交换看法。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换看法，确定工作，指出不足，提出建议。

附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。

绩效考核方案2

一、人员分类及系数设定：

1．全部设计师依据资格、实际力量划分为三类：

即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）

B级：设计师（不设基本工资）

C级：助理设计师（设基本工资）

2．系数设定：

A级：1B级：0.8C级：0.5

二、装饰及类别系数设定：

1．无现场装饰系数为1，有现场装饰的安排系数为1.5；

2．类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；

连锁、仿照店项目为0.8；

3．品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）

4．展柜安排系数：（合同价）

A：2.5万元以下，5%

B：2.5—7.5万元，4%

C：7.5—10.5万元，3.5%

D:10.5—25万元，3%

E：25万元以上2%

三、项目安排方案：

1．工程项目：

可安排设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；

其中：项目负责人：20%；

方案设计：20%—30%（设计师实际安排按等级系数确定）

施工图设计：50%—60%（设计师实际安排按等级系数确定）

2．珠宝项目：

可安排设计费为：展柜（合同）成交价×安排系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的.部分；

其中：项目责任人为：20%；

方案设计：25%；（设计师实际安排按等级系数确定）

施工图设计：20%；（设计师实际安排按等级系数确定）

测量：5%；（按参加人员实际安排按等级系数确定）

施工现场服务：5%；（按参加人员实际安排按等级系数确定）

制作图：20%；（按参加人员实际安排按等级系数确定）

安装现场服务：5%；（按参加人员实际安排按等级系数确定）

四、相关考核：

1．因设计缘由造成直接经济损失的，各岗位人员均应担当相应责任，责任担当比例为：安排所得÷展柜合同价×实际损失值；

2．直接经济损失是指：

①．因设计缘由造成的返工、人工、材料费；

②．因设计缘由造成的报废；

③．因设计缘由造成的延误交货产生的违约金；

④．因设计缘由造成客户拒收或拒付货物及贷款；

3．当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。

五、相关说明：

1．人员分类中C类人员是指已具肯定独立设计力量，具可培育价值的人员；

2．方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必需具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺当施工；

3．方案提成比例可以依据实际难度调整，无方案的直接由施工图安排，难易程度由项目负责人核定。

4．工程项目安排所得税由员工个人担当。

5．工程项目按实际到款比例提成。

绩效考核方案3

为深化我校人事制度改革，推动义务教育阶段学校绩效工资制度顺当实施，依据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》的规定，结合我校实际状况制定本方案。

一、指导思想：

本着“总量掌握，多劳多得，优绩优酬”的安排原则，重点向班主任和担当较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广阔老师工作乐观性、激励广阔老师奋勉工作、努力制造一流业绩的过程。

二、实施范围：

我校参加教学与管理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿老师按义务教育学校的标准和方法执行。

三、绩效工资总量核定：

我校老师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的老师名册，向县局申报，由县局将嘉奖性绩效工作核定到校。

四、绩效工资安排方法：

教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资安排实施方案》的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的方法。学校分别在月底和每年的年底完成对老师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。

1、基础性绩效工资的发放

基础性绩效工资，按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》确定的标准执行，以固定数额按月发放。

2、嘉奖性绩效工资的发放

教职工嘉奖性绩效工资按老师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。嘉奖性绩效工资设立7个项目，农村老师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。依据安排项目，按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施方法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的方法。

农村老师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部分学校依据县局核出的全年人均嘉奖性绩效工作标准额，按比例发放。详细方法如下：

（1）农村老师补贴的发放

按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰苦，为一类农村学校，农村老师补贴为每人每月120元。相关规定：

（一）、农村老师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。

（二）、调入发放农村老师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村老师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村老师补贴。

（三）、因病事假缘由当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村老师补贴。

（2）、班主任津贴的发放

班主任津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。

详细发放方法：

按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按同学总人数平均安排发至每个班主任。

相关规定：

（一）班主任津贴按每年10个月计发。

（二）老师自担当班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。

（三）班主任因病、事假，进修等缘由，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

（四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

（五）按班主任考核标准对班主任进行月考核，考核等次分为合格、基本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，基本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。

（3）中层岗位津贴

按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施方法》学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从嘉奖性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额÷12×中层本人岗位系数，我校同学人数400人以下，中层岗位系数为0.12。

中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

（4）出勤津贴的发放

出勤津贴占全年嘉奖性绩效工资标准额的10%.本校月出勤津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标准额的10%×参加安排教职工人数（不含校长）÷12。

教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参加安排的教职工出勤总天数×个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的老师返校、值班等，如仍有剩余，平均安排给教职工（不含校长）。

相关规定：

（一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。

（二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。

（三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正值理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。

（5）工作量（课时量）津贴的发放

工作量（课时量）津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标注额的45%。

学校月工作量（课时量）津贴总额=全年嘉奖性绩效工资标注额的45%×参加安排教职工人数（不含校长）÷12。详细安排方法：

（一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，平均安排下发参加安排的'教职工。

（二）本校月工作量（课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进行安排。

（三）音体美工作量（课时量）因同学作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。

教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量×70%÷参加安排的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴×30%÷学校总工作量（课时量）×本人的工作量（课时量）

（四）下列状况实行折算的方式计算课时量

中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干老师（县级）、试验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等帮助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

（五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

（5）考核津贴的发放

考核津贴占全年人均嘉奖性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。

绩效考核是年度考核的基础，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。

教职工考核津贴实行年终一次性发放的方法。

绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。教职工考核津贴=全年嘉奖性绩效工资标准额的35%×参加安排的教职工人数（不含校长）÷（优秀人数×1.2+合格人数×1+基本合格人数×0.5）×教职工本人考核系数。有下列状况之一者，确定为基本合格等次：

（一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。

（二）、政策水平较低，业务水平力量差，给单位工作造成不良影响的。

（三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工，无正值理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。

教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次：

（一）、职业道德考评达不到基本要求的。

（二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害同学利益的。

（三）、玩忽职守造成校内重大安全事故的。

（四）、体罚或变相体罚同学违规搞有偿家教，造成不良影响的。

（五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。

（六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正值理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。

（6）、有其他严峻损害老师形象和声誉行为的。教育教学成果奖的发放

教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均嘉奖性绩效工资标准额的10%。

详细安排方法：

（一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发嘉奖性绩效工资的80%

（二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉嘉奖，按级别设立加分嘉奖，详细加分见附表。学校年终核算后一次性发放。

（7）校长嘉奖性绩效工资的发放

校长嘉奖性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施方法》由县局统一发放。

（一）其他人员的嘉奖性绩效工资的发放

按《乐亭县义务教育学校教职工嘉奖性绩效工资的方法》执行。

（二）幼儿园教职工嘉奖性绩效工资的发放标准、方法及考核方法按《李各庄学校义务教育学校教职工绩效考核及工资安排实施方案》执行，实行单独核算。

（8）绩效工资执行时间：自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。

绩效考核方案4

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和制造良好的氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司支配住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有爱好工作、参加;企业方面让员工有实现价值的`机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例

1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门方案销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门方案销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门方案销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门方案销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参与三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参与二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参与一级置业顾问评定。

新进公司：实习置业顾问

工作满一月：四级置业顾问

工作满三月：三级置业顾问

工作满六月：二级置业顾问

工作满八月：一级置业顾问

四、属于下列状况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开头。

绩效考核方案5

一、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面进展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作力量，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略进展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：

首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；

其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；

再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。

盼望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成果作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评比

的依据。

三、实施时间

从20xx年x月xx日执行

四、考核对象

酒店全体员工

五、考核方法

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核

结果汇总提报至人力资源部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工

资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。

各部门主管、领班和一般员工由部门经理直接考核。

六、考核评定

1、考核结果作为评比年度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的.绩效嘉奖（不超过部门总人数的10%）；

89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；

80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

连续三个月考核不及格者，将赐予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；

连续三个月考核优秀者，将赐予晋升、晋级嘉奖。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

绩效考核方案6

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋勉向上的工作气氛。

二、绩效考核的原则

1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

〔1〕公司对员工的考核接受每4个月考核的方法。

〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核接受百分制的方法。

4、灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的'绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的商议 ，修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责支配各部门下季度工作重点。

5、负责考核结果，工资等级的调整。

四、考核标准：

依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。

绩效考核方案7

《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的乐观主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司讨论打算，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：

类别基本工资标准工资结构说明绩效工资业绩考核工资其他工作满一年基本工资上调5%／每年，工资封顶为3300元／月试用期1600元／月占基本工资的10%无业绩提成转正后2300元－2600元／月占基本工资的10%占基本工资的20％社保、补贴业绩提成等部门主管基本工资＋岗位补贴市场总监以基本工资的30%作为业绩考核的标准一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将依据员工的个人力量及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即依据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将依据员工每季度完成既定目标的状况而发放。详细考核如下：

1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平常工作表现、工作态度等的综合考评（详细考核要求详见《绩效考核方法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/选购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成状况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以安排。

（二）、奖罚机制1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与力量享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

l第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推l其次季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推l民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

l政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

五、产品宣扬方式1、公司为提高产品的知名度，协作市场部的销售模式，帮助员工提高销售业绩，将有方案的在相关媒介投放广告或印刷产品宣扬资料等进行宣扬。

2、市场部人员也可依据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣扬支持或其他宣扬方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自20xx年X月X日开头实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

XX软件科技有限公司二OXX年X月公布总经理签发附件一《绩效考核方法》一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容；

2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤状况进行监督；

3、书面报告。市场部各员工所供应的工作总结、方案报告。

三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l打算员工职位或薪酬升降的依据。

l市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l打算对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合推断，综合推断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、年度考核时凡有下列状况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本年度受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二市场部经理（主管）级绩效考核表（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分自评上级审核领导力量擅长领导部署提高工作效率，乐观达成工作方案和目标8尚能领导部署牵强达成工作方案和目标5-7领导方式不佳，常使部署不服或抵抗0-4策划力量策划有系统，力量求精进8称职，工作尚有表现5-7缺乏策划力量，须依靠他人0-4工作任务及效率能精彩完成工作任务，工作效率高，达成意向客户6个46-60能胜任工作，效率较高，达成意向客户4个31-45工作不误期，表现符合标准，达成意向客户2个16-30牵强胜任工作，无甚表现，达成意向客户1个5-15工作效率低，时有差错，达成任何意向客户0个0-4责任感有乐观责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作8尚有责任心，能如期完成任务5-7责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务0-4沟通协调擅长上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作4尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展指导力量乐观传授工作学问，引导和培训下属员工了解工作内容，且下属员工能完全理解所授学问、工作内容、职责等4尚能指导下属员工工作，引导和培训力量一般，不能很好的传授工作内容与下属员工欠缺安排工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难工作态度品德廉洁，言行诚信，立场坚决，足为楷模4品德诚恳，言行法规，平易近人固执己见，不易与人相处私务多，常常利用上班时间处理私事，或擅离岗位成本意识成本意识剧烈，能乐观节约，避开铺张4尚有成本意识，尚能节省缺乏成本意识，梢有铺张无成本意识，常常铺张说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必需另附上工作方案及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式沟通演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司全部。

考核人签名（副）总经理确认考核日期附件三市场部业务员考核表（考核对象：市场部一般员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分自评上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务，达成意向客户6个41-60能跟踪，按期完成工作任务，达成意向客户4个21-40在监督下能完成工作任务，达成意向客户2个以内4-20在指导下，亦不能完成工作任务，达成意向客户0个0-4成本意识成本意识剧烈，能乐观节约，避开铺张5尚有成本意识，尚能节省4无成本意识，常常铺张3工作态度职业道德职业行为规范执行很精彩2职业行为规范执行不仔细1信息管理收集，整理客户/供方资源及市场信息很精彩8收集，整理客户/供方资源及市场信息乐观主动6-7收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成4-5收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少3合作精神与他人或部门沟通协调很有成效10与他人或部门合作有效6-9与他人或部门时有合作05工作力量市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场特别精彩5对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效3-4对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的力量0-2产品熟悉对产品，材料及相关技术的把握全面而深刻5对产品，材料及相关技术的把握比较全面3-4对产品，材料及相关技术的把握能应付2纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度5偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4纪律观念不强,间或违反公司规章制度0-2说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必需另附上工作方案及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的`标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式沟通演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司全部。

考核人签名经理(主管)确认(副)总经理确认篇二《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的乐观主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司讨论打算，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：

薪金标准与结构级别基本工资绩效工资初级营销经理3000500中级营销经理35001000高级营销经理40001500考核方法：1、员工入职当日起即进入试用期，试用期为三个月，试用期期间基本工资按88%发放，转正后基本工资按100%发放。当月业绩为零的，无绩效工资，完成当月业绩的100%，绩效工资按100%发放，完成当月业绩60%-90%，绩效工资按60%发放，完成当月业绩30%-50%，绩效工资按30%发放，完成当月业绩30%以下的，绩效工资按10%发放。

2、转正或晋升要求：入司当日起连续两个月完成100%的业绩，次月即可转正或者晋升，当月完成200%的业绩，次月转正或者晋升，或在试用期3个月内均完成80%的业绩，次月转正或者晋升。（注：转正和晋升只能选择其中一项）3、员工入职当日起，若连续两个月业绩为零，予以辞退。

（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。

（二）、绩效工资：对每个员工的平常工作表现、工作态度等的综合考评。

每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案依据每月实际签站量而定，详细如下：

签站数量提成标预备注数量≤2座800元/座提成=数量*提成标准2＜数量≤51000元/座数量≥61500元/座（四）、奖罚机制1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500元／月。并视工作表现与力量享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。

3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

以上方案自年月日开头实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

公司名字二O一五年X月公布总经理签发：附件一《绩效考核方法》一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容；

2、书面报告。市场部各员工所供应的工作总结、方案报告。

三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。

四、考核结果1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l打算员工职位或薪酬升降的依据。

l市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l打算对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合推断，综合推断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、月度考核时凡有下列状况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、受过警告处分者。

附件二市场部业务员考核表（考核对象：市场部一般员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务41-60能跟踪，按期完成工作任务21-40在监督下能完成工作任务4-20在指导下，亦不能完成工作任务0-4成本意识成本意识剧烈，能乐观节约，避开铺张5尚有成本意识，尚能节省4无成本意识，常常铺张3工作态度职业道德职业行为规范执行很精彩2职业行为规范执行不仔细1信息管理收集，整理客户资源及市场信息很精彩8收集，整理客户资源及市场信息乐观主动6-7收集，整理客户资源及市场信息基本完成4-5收集，整理客户资源及市场信息做得较少3合作精神与他人或部门沟通协调很有成效10与他人或部门合作有效6-9与他人或部门时有合作05工作力量市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场特别精彩5对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效3-4对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的力量0-2产品熟悉对产品及相关技术的把握全面而深刻5对产品及相关技术的把握比较全面3-4对产品及相关技术的把握能应付2纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度5偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4纪律观念不强,间或违反公司规章制度0-2考核人签名经理(主管)确认仅供参考

网络询问绩效考核提成方案

第一、考核目的

考核的最终目的是提升网络询问部各人员的专业素养和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络询问师的工作乐观性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。

其次、考核的原则

全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准全都，考评方法全都客观性：考核要客观的反映网络询问的实际状况

公正性：对于网络询问使用同一个考核标准

公开性：考核结果通知网络询问

第三、医院网络询问考核标准

1、网络询问分为三个级别，第一级每月开发初诊患者到诊数量80人以上。其次级每月开发初诊患者到诊数量60-80人。第三级每月开发初诊患者到诊数量“40-60”人。到诊数量“40”人以下不合格。

2、第一级80人以上询问每月工资底薪1200。其次级60-80人询问每月工资底薪1000，第三级40-60人询问每月工资底薪800。

3、开发患者超过40人以上，商务通询问到诊率在15%-20%以上，一名患者提成10元，询问到诊率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月开发患者40人以下，或商务通询问到诊率在15%以下不计算提成。

4、开发大病种患者消费5000元以上，询问到诊率在20%以上，嘉奖消费金额1%。询问到诊率在20%以下，嘉奖消费金额%。

5、在工作中，提出可行性建议和看法且在实施过程中给医院带来显著经济效益，赐予50元以上嘉奖。

PS：商务通询问到诊率=商务通到诊量/商务通有效询问量（商务通后台默认有效对话量）

一个好的医院，一个良好的工作环境，合理客观、公正公正、强有力的考核制度是基础，更是保证。

就是喜爱这种调调的文章！

切合实际，对工作有指导作用。

绩效考核方案8

为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素养和力量，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，依据《xxxx区机关工作人员绩效考核暂行方法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。

一、考核机构

成立xxxx区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组争论打算。

二、考核对象

局机关全体在岗人员。

三、考核方法

实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。详细分值如下：

公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。

公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。

全部扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。

单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。

绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

（一）公共项目考核（基础分25分）

1、工作纪律（10分）。

评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公正、公正，自觉遵守廉洁自律规定，管理制度《规划局绩效考核方案》。

发觉下列状况的，予以扣分：

（1）无正值理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。

（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）无故不参与会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。

（4）参与会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不听从领导分工、不完成单位布置的'工作任务，每次扣2分。

（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上谈天、玩电脑嬉戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发觉一次扣5分。

（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。

2、文明服务（10分）。

评分标准：工作期间着装干净，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热忱主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出看法、建议、批判时，急躁听讲，精确     解释，不予争论并准时处理；服务对象消失误会时，准时化解冲突，做好解释工作并妥当处理；执行公务时禁用损害感情、激化冲突、有损形象的语言；办公区域保持干净，办公资料放置有序。

发觉下列状况的，予以扣分：

（1）上班时着装不干净，言行姿势不文静，发觉一次扣1分。

（2）言语不文明，发觉一次扣2分。

（3）接听电话态度差、回答生硬，发觉一次扣1分。

（4）接待服务对象不热忱、不急躁，发觉一次扣1分。

（5）服务对象来询问时，未达到首问负责制要求，发觉一次扣2分。

（6）与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发觉一次扣2分。

（7）因服务态度不好而受到服务对象投诉，查实一次扣5分。

（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发觉一次扣1分。

（9）工作资料等放置不整齐，发觉一次扣1分。

3、学习（5分）

评分标准：加强党的政策理论及业务学问学习，切实提高理论学问水平和业务素养，自觉学习，做到定期化、制度化；关怀国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济进展献计献策。

绩效考核方案9

一.制定标准

想要管理好我们的客服团队，靠人治是永久不行能管理好的，靠的是我们花费心思，仔细思索的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

但是！请大家不要遗忘绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有分散力，是为了鼓舞客服的同事对于工作仔细，关键字是：成长，激励。当然，也更便于管理。假如你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩处错误，那么我敢说，这样的制度，永久是最低级，最错误的制度！

请大家在制作绩效考核制度之前，肯定要明白——我们为了什么？

二.制定思路

在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

1.什么样的制度才能让转化率有所提升？

2.什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

3.什么样的制度才能让客服尽量避开发生工作失误给公司带来损失？

4.什么样的制度才能更好的鼓舞客服仔细对待自己的工作？

5.什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会由于这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人非常反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队进展得更好。或许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持究竟。）

6.什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠心情？

等等等等等.........有很多的问题可以让我们去思索，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家供应一个思路，抛砖引玉，假如你情愿，可以留言。假如不情愿，也可以依据自己公司的状况，指定适合自己公司进展的绩效考核制度。

三.“因材施教”

只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的进展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，依据环境筛选出更加有用，有效的考核制度。

依据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

1.我们是高单价，少询问。还是低单价，多询问的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何依据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？

2.我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮番上班登录不同的旺旺，不同的状况我们应当如何制定考核制度去调和，避开发生同事之间相互争单的状况？

3.我们的`售前客服和售后客服是分开还是一体，假如是一体，我们如何鼓舞客服处理售后，解决中差评。不会由于售后处理的困难和受气，导致无人情愿主动进行售后。

4.公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好与不好是什么？

5.在以销售额计算的同事，我们是不是应当将利润考虑在其中？又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中，比如以C店来说，讲价几乎是人人都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只有100.B卖了400元，原价450元，成本只有300元。那利润有150元。这样的状况，我们如何尽力做到公正？

许多....许多....客服绩效考核，不是随任凭便在网上“借用”一篇就可以的。或许牵强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思索，信任大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的专心程度是呈正比的。

四.“视野”

记得也许一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作阅历的积累，再回头看当时的绩效考核，许多东西仍旧只是治标不治本。

视野是想要接近完善特别重要的组成部分。

工作如此，人生亦如此。

或许哪怕我们再专心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多汲取别人的阅历。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比方而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和汲取别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

绩效考核方案10

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制提高餐厅工作人员的素养、力量和工作热忱。促进管理者与教职工之间的沟通与沟通，在学校内部形成开放、乐观参加、主动沟通的`氛围，增加团队的分散力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期同学统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标

对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为餐厅人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉

餐厅人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

六：白音敖包寄宿制学校餐厅人员绩效考评领导小组：

组长：XXX

成员：XXX、XXX、XXX、XXX

绩效考核方案11

一、考核目的：

为总结xxx5年度个人与部门的工作状况，强化员工责任意识，推动良性竞争，提高管理人员管理力量，并为明年的员工培训与进展供应参考数据，制度此考核方案

二、考核范围：

xxx5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

三、考核原则：

以提高员工的综合力量为导向，由直属领导考核，坚持公正、公正、充分沟通的原则;

四、考核组织和责任

1、综合管理部：负责考核方法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

2、各部门

1)各评估人应按时、照实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

五、考核方法：

依据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，详细内容见下表：

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

2、注：每年年初在绩效评价前，依据当年的业务特点，对绩效评价中的'关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

六、考核程序

七、绩效结果反馈与申诉

1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈看法信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

八、其他

1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

2、员工考核成果只在部门内部公示，部门间不得随便打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成果不抱负的员工进行鼓舞和改进辅导。

3、考核结果及全部考核文档全部由综合管理部存档备案。

绩效考核方案12

一、总体思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方