劳动风险控制全面

劳动风险控制全面第1页，课件共109页，创作于2023年2月基于风险控制的

人力资源证据管理和程序控制第2页，课件共109页，创作于2023年2月一、“三法”实施后的劳资关系现状员工维权意识显著增强劳动纠纷案件呈几何级数增长除调解案件外，企业胜诉比例不高群体性案件增加劳动纠纷案件的社会性日益突出劳动纠纷案件的复杂性和综合性较强，处理难度加大第3页，课件共109页，创作于2023年2月二、导致这种现象的主要原因员工的法制观念增强劳动关系利益化企业人力资源管理不规范免费的劳动争议仲裁部分仲裁程序的简化第4页，课件共109页，创作于2023年2月三、新的管控模式下的上市公司人力资源管理思路总体指导原则：独立运作系统策划完善细节规避风险接受监督第5页，课件共109页，创作于2023年2月四、常用劳动法规识别中国劳动关系的“三架马车”劳动法：核心法律劳动合同法：规则细致劳动争议调解仲裁法：程序至上第6页，课件共109页，创作于2023年2月其它常用法规（一）司法解释（一）、（二）、（三）劳动合同法实施条例关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见工伤保险条例最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定劳动保障监察条例违反和解除劳动合同的经济补偿办法第7页，课件共109页，创作于2023年2月其它常用法规（二）劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函国务院关于工人退休、退职的暂行办法对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函关于确立劳动关系有关事项的通知关于〈劳动法〉若干条文的说明违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第8页，课件共109页，创作于2023年2月其它常用法规（三）企业职工患病或非因工负伤医疗期规定劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知因工死亡职工供养亲属范围规定禁止使用童工的规定关于印发《四川省完善企业职工基本养老保险制度实施办法》的通知第9页，课件共109页，创作于2023年2月其它常用法规（四）女职工劳动保护规定女职工哺乳期规定国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定工会法失业保险条例其它第10页，课件共109页，创作于2023年2月五、关注证据细节及程序要求（一）、制度建设作用规范员工行规范企业行为关键：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第11页，课件共109页，创作于2023年2月制度管理之法规要求严格履行民主协商程序严格履行公示告知程序第12页，课件共109页，创作于2023年2月13规章制度的制订程序案例:某公司的人力资源部发现公司员工最近上班期间上网聊天的情形突出，严重的影响了公司的正常工作，给公司的工作环境带来了消极的影响。于是人力资源部起草了一个工作纪律要求的规定，其中规定：“上班期间，上网聊天与工作无关的，一经发现将给予严重警告直至解除劳动合同处理”。在公司的管理层会议上，在工会参加的情形下，讨论通过了该草案。讨论:该草案制订的程序是否有问题？第13页，课件共109页，创作于2023年2月实践操作要点成立两会：职代会+工会(保留两会代表成立或选举的材料）人力资源部门制定出制度后需交职代会或全体职工代表讨论，提出方案和意见（保留职工讨论意见和方案意见）工会代表平等协商（保留表决材料，最好书面表决并确认签字）每个会议应有会议通知、会议签到、会议纪要、会议决议也就是说应具备“两个会议、八张纸”第14页，课件共109页，创作于2023年2月如何公示及告知：公示及告知的可能方式：培训、考试、张贴、OA、E-mail、公司内网、签收等建议不用电子文档的方式公告。电子文档仅在一个完整的证据链中才被认可，在司法实践中要求电子文档不能以孤证的形式存在第15页，课件共109页，创作于2023年2月16

规章制度的公示程序案例:某公司的各项规章制度是通过公司的内部网站进行公示的。其所有的规章制度都集中公示在公司的内网上。在与员工签订劳动合同时，都在劳动合同中统一的约定“公司的各项规章制度将在公司的内部网站××上进行公示，员工应当定期浏览学习，并自愿受其约束。”第16页，课件共109页，创作于2023年2月仲裁委或法院通常认可的公示方式：发放员工制度并签收传阅规章制度并签署会议宣传并载入会议纪要书面考试第17页，课件共109页，创作于2023年2月关于工会最好不要由单位领导和人力资源主管兼任。容易被反诉，导致制度的制定无效。第18页，课件共109页，创作于2023年2月19关于企业规章制度的基本架构办公室礼仪员工仪表聘用政策劳动合同政策考勤政策工作时间政策休假政策医疗期政策违反纪律处分政策员工奖励政策工资支付政策加班费管理政策考核政策培训发展规划员工培训政策保密和不竞争政策知识产权管理政策员工申诉政策合理化建议分享政策安全生产管理政策工伤处理政策员工手册/管理制度汇编基本行为规范劳动合同制度考勤制度福利制度奖惩制度薪酬与考核制度培训发展制度商业秘密保护制度沟通与民主制度职业安全管理制度第19页，课件共109页，创作于2023年2月必须具备的基本制度——包括但不限于（关键）劳动合同管理办法工资支付办法假期管理制度社会保险管理制度工伤事故管理办法员工代表管理办法劳动争议调解管理办法公司安全准则工时及考勤管理办法第20页，课件共109页，创作于2023年2月员工奖惩管理办法重大损失赔偿规定严重违纪处罚规定劳动定额管理办法（强化对不能胜任的界定）员工行为规范薪酬管理办法绩效评价管理办法公司保密制度公司培训及竟业限制规定第21页，课件共109页，创作于2023年2月（二）劳动合同管理劳动合同的签订劳动合同版本的选择薪酬条款该如何约定（如何应对高薪阶层？）工作地点如何确定（如何应对战略性的地点转移，尤其是生产、项目基地的变化)如何填写岗位名称，才不至于在岗位调整时陷于协商的怪圈。工时制度需属地报批，不能按照上级部门的文件执行劳动合同期限（与试用期的匹配问题）竞业限制：如有必要，先约定，执行权自己把握。培训（后面详细分析）第22页，课件共109页，创作于2023年2月如何将约定条款转化为履行条款？？？绩效评价岗位胜任能力重大经营环境的变化不可抗力。第23页，课件共109页，创作于2023年2月单位在劳动合同签订前的告知义务：公司的规章制度（员工手册等）岗位任职条件劳动定额标准（岗位职责）休息休假待遇劳动条件及职业危害因素保密义务其它：工作地点、安全生产状况等建议：将规章制度、岗位任职条件和劳动定额标准（岗位职责）作为劳动合同的附件第24页，课件共109页，创作于2023年2月劳动者签订合同的告知或承诺义务对提供证件及复印件的真实性承诺对履历真实性的承诺对单位规章制度、岗位任职条件、劳动定额标准等的理解承诺（知晓且充分理解并无异议）对邮投地址的真实性及变更地址的告知承诺注意：对所有的承诺应留下签名证据。第25页，课件共109页，创作于2023年2月关于试用期尽量避免的错误试用期的长短和劳动合同的期限不对等超期限延长试用期反复约定试用期试用期工资不符合法规要求试用期解除，同样要收集证据以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期第26页，课件共109页，创作于2023年2月劳动合同解除、终止的分类及适用情况合同结束类别适用情形解除劳动合同协商解除辞退解除辞职解除终止劳动合同法定条件出现终止约定条件出现终止第27页，课件共109页，创作于2023年2月28关于辞职通知期第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第28页，课件共109页，创作于2023年2月29企业过错离职（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第29页，课件共109页，创作于2023年2月30员工过错离职（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。第30页，课件共109页，创作于2023年2月31过错离职的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动薪酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第31页，课件共109页，创作于2023年2月32过错解除的三个必要程序1、证据-是否违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达第32页，课件共109页，创作于2023年2月33员工无过错离职有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第33页，课件共109页，创作于2023年2月34员工无过错离职有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第34页，课件共109页，创作于2023年2月35医疗期满解除的七要件1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知/一个月工资6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费(原劳动和社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第二十二条之规定)第35页，课件共109页，创作于2023年2月36建议慎用！！1、与企业文化相悖2、经济性较差3、采用更加有效益的举措4、尽量采用一次性处理方式第36页，课件共109页，创作于2023年2月37不能胜任工作解除的五要件1、不能胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知/一个月工资5、支付经济补偿金第37页，课件共109页，创作于2023年2月38不能胜任案例：某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排该员工待岗。在此期间，公司安排他到另外一个部门进行试训，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。随后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。问题：公司的解除合同行为是否合法？第38页，课件共109页，创作于2023年2月39建议转化使用！！不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：不胜任还要给钱？第39页，课件共109页，创作于2023年2月40客观情况变化解除的四要件1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知/一个月工资4、支付经济补偿金第40页，课件共109页，创作于2023年2月41客观情况变化的理解属于客观情况发生重大变化1）企业迁移；2）企业分立或被兼并3）资产转移；4）企业改制5）部门撤并或做重大调整；6）企业经营战略调整；7）企业产品结构调整。不属于客观情况发生重大变化1）单位变更名称;2）法人代表/法定代表人更换;3）企业内部承包。第41页，课件共109页，创作于2023年2月42案例讨论某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。问题：这种解除是否合法？第42页，课件共109页，创作于2023年2月43建议科学使用属于一种经营自主权自主经营不等于随意经营应该将运营思路与员工沟通逐步建立企业变更无时不在的观念第43页，课件共109页，创作于2023年2月44案例：某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。第44页，课件共109页，创作于2023年2月45协商解除的特点1、不受法律解除限制性规定的调整;2、不用提前30日书面通知;3、需要支付经济补偿金。第45页，课件共109页，创作于2023年2月46争议焦点：是解除还是终止劳动合同？第46页，课件共109页，创作于2023年2月47处理注意事项1、判断的依据是劳动权利义务是否终结2、管理容易产生混淆，必须注意细节3、欲速则必不达4、问题员工处理尤其不能有问题5、思维定势必须当作风险考量第47页，课件共109页，创作于2023年2月48不需支付补偿的情形1、劳动者主动不续签合同；2、劳动者退休；3、劳动者辞职；4、劳动者死亡或宣告失踪、死亡；5、续签合同。第48页，课件共109页，创作于2023年2月49必须改变的误区1、给钱就可以炒掉2、只要让你走人，你没有选择3、开人没有额外成本第49页，课件共109页，创作于2023年2月辞职、辞退、自动离职中的法律风险第50页，课件共109页，创作于2023年2月弄清几个概念辞退：是指用人单位根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。依法辞退一般包括违纪解除劳动合同、正常解除合同辞退和经济性裁员解除合同辞退、终止合同辞退以及协商辞退等5种情形。此外，还有约定辞退，一般在合同中事先约定辞退条款。第51页，课件共109页，创作于2023年2月辞职：是指劳动者根据自身的状况和用人单位的情况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为，依法辞职一般包括：正常解除合同辞职、利益受侵害解除合同辞职和协商辞职等3种情况，此外还有约定辞职。第52页，课件共109页，创作于2023年2月擅自离职：是指劳动者不辞而别的一种违法（约）行为，其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态，因此用人单位应作出相应处理，包括结束彼此的劳动关系。第53页，课件共109页，创作于2023年2月如何辞退员工协商解除合同的操作用人单位提出解除劳动合同的事由双方当事人进行具体协商就达成一致的事由和条件拟制协议书，一式两份，双方各执存履行协议办理解除合同手续。工会知晓并确认完成送达文档保存2年第54页，课件共109页，创作于2023年2月违纪解除合同的操作弄清违纪事实，掌握相关证据准确适用法律规定具体适用企业规章制度、劳动合同和集团合同征求工会意见并签字就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，并及时送达。可依约要求劳动者承担违约责任文档保存2年第55页，课件共109页，创作于2023年2月正常解除合同辞退的程序控制要点依法确认员工是否符合被辞退的条件着重认定是否履行了相关的程序具体适用企业规章制度、劳动合同和集团合同征求工会的意见就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，并及时送达。依法、依约承担违约责任文档保存2年第56页，课件共109页，创作于2023年2月解除、终止合同辞退弱势员工应注意的法律问题患职业病或者因工负伤被确认达到伤残等级患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的女职工在“三期”内的注意：如果上述人员符合违纪辞退解除合同条件的，可依法解除合同，而且是零成本解除。第57页，课件共109页，创作于2023年2月员工该如何辞职

（正常解除合同辞职的操作程序）劳动者提前30日以书面方式通知用人单位，注意送达30日期满，双方当事人应立即办理解除合同手续，包括劳动者依法、依约承担违约责任。第58页，课件共109页，创作于2023年2月利益受侵害解除合同的辞职辞职程序有证据表明用人单位的违法侵权行为确实存在劳动者需书面或口头向用人单位提出辞职，注意留取证据用人单位须依法依约承担违约责任，并为之办理解除劳动合同手续。第59页，课件共109页，创作于2023年2月终止合同辞职的操作要点合同期满前，劳动者书面向用人单位提出终止合同意向合同期满，双方即办理终止手续第60页，课件共109页，创作于2023年2月对员工擅自离职如何处理用人单位规章制度健全时，可直接向员工发出解除合同通知用人单位规章制度不健全时，可采取以下做法：送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施对逾期者，按规定或按通知作违纪辞退对不来办理手续的依据规定办理解除劳动关系手续凡是书面的通知，均需及时送达第61页，课件共109页，创作于2023年2月关于劳动合同的到期处理合同到期不续签：支付经济补偿，出具解除证明书，15日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续，文本保存两年。（是否需要提前一个月通知？？）续签：切忌自动延续，也不要在第一个合同中约定自动延续，不要弄成支付双倍工资。解除(终止）合同证明书的送达（如何履行送达程序，后面介绍）。第62页，课件共109页，创作于2023年2月关注劳动合同届满当日防止形成事实劳动关系或续签或办理完毕离职交接手续多长时间可以形成事实劳动关系第63页，课件共109页，创作于2023年2月让员工离开的三个途径开除除名解除劳动合同第64页，课件共109页，创作于2023年2月开除和除名的区别开除，是对严重违反劳动纪律、屡教不改、不适合在单位继续工作的劳动者，勒令其离职的一种行政处分，即开除厂籍或公职。用人单位因职工违纪而解除劳动合同，不是对职工的一种处分。开除仅仅适用于以下几种情况：被判处徒刑且已经服刑，但处以管制或缓刑的除外；劳动教养后，三年内又犯罪的；留用察看期间，表现不好的。在给予行政处分时，可给予一次性罚款。除名，是对无正当理由旷工超过一定期限的劳动者，将其从劳动者名册中删除、终止劳动关系的一种行政处理，不属于行政处分。第65页，课件共109页，创作于2023年2月“开除”程序严格厂长（经理）提出职工代表大会或职工大会讨论决定报告企业主管部门和企业所在地点劳动人事部门备案从证实职工犯错误起5个月作出决定履行送达程序、企业需要书面通知本人第66页，课件共109页，创作于2023年2月“除名”很难举证严重违纪的事实证据批评教育无效自证实职工犯错误之日起3个月内作出决定履行送达程序、企业需要书面通知本人第67页，课件共109页，创作于2023年2月（四）注重细节，避免陷阱考勤管理常用的考勤方式：打卡、签到、指纹触摸、主管统计、点名等仲裁委通常认可的考勤方式：由员工本人签名的考勤表，根据经验，其他的方式很难被采信。考勤应坚持上下班都有记录。第68页，课件共109页，创作于2023年2月如何证明员工的长期连续旷工行为考勤记录让工会主席签字确认对连续的旷工行为，报“110”，留下案底。部门同事的证明在很多时候不被采信（属有利害关系方），但仍然要做好准备。第69页，课件共109页，创作于2023年2月培训管理—如何避免赔了夫人又折兵服务期的约定对企业的作用有多大。哪些才能符合专项培训的要求。服务期违约金的有限性引进人才的安家费能不能算作培训费，如何处理？第70页，课件共109页，创作于2023年2月培训费认定依据为有效支付凭证的培训费、培训期间的差旅费以及因培训而产生的其他的直接费用。工资待岗生活费培训期间资助生活费第71页，课件共109页，创作于2023年2月竟业限制实际上，竟业限制限制了就业权利竟业限制费：不能在工资中约定竞业限制费。劳动合同中是否约定竞业限制：对于重要岗位（商业秘密和知识产权岗位）先约定，执不执行的主动权在单位。竞业限制的期限不超过2年用人单位按月给予积极补偿劳动者不要竟业限制费，怎么办？（提存到公证处，视为有效支付）第72页，课件共109页，创作于2023年2月关于送达文件依据：《劳办发（1995）179号》送达方式的选择及先后顺序面对面送达，拒收怎么办？邮寄送达（面对面送达不便—举证），最好EMS。公证送达或公告送达（并列关系），最好在仲裁机构所在地劳动保障报）保留所有送达证明。第73页，课件共109页，创作于2023年2月薪酬管理薪酬管理的风险要素：最低工资标准试用期工资标准加班工资（计件制如何计算加班工资）补偿金争议工伤待遇争议患病医疗费争议工资支付周期第74页，课件共109页，创作于2023年2月（五）如何应对劳动争议劳动争议调解仲裁法的不同之处劳动仲裁范畴扩大

仲裁时效延至一年

劳动争议仲裁免费

举证倒置情形增加

管辖权履行地优先

争议处理时限缩短

可持调解协议书申请支付

特定争议先行裁决

先予执行无须担保

部分争议“一裁终局”

第75页，课件共109页，创作于2023年2月如何应对几种常见的劳资纠纷解雇（辞退）纠纷日常工作应注意的事项招聘新员工时，必须明确招聘岗位的职责及要求签订劳动合同时，应依法约定员工的工作岗位、工作时间、地点、报酬及其职责和岗位劳动定额或标准在劳动合同中依法约定解雇条款、即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务。在管理上，严格各种规章制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不负责任、完不成工作任务的，均应记录在案在解雇非过错员工时，按照规定提前一个月调整，解除过错员工时可以不提前30天通知。第76页，课件共109页，创作于2023年2月开除与除名争议日常工作应注意的事项开除是解除过错员工最为严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工。容易发生争议的原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够证据。除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式，它不属于行政处分。（主要适用于职工无正当理由旷工超过一定的期限）如果处理不当，法院或仲裁委可以撤销并要求收回继续工作，或者要求支付违法解除赔偿金（87条）第77页，课件共109页，创作于2023年2月预防措施企业制定的规章制度应明确具体，制定程序、公示告知程序应合法凡违纪行为均应有相关记录，证人证明材料，如能取得本人对违纪行为事实确认的书面材料最佳员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认为该员工的失职或者营私舞弊行为造成决定开除或除名员工时，开除决定书或者公告必须明确列举所犯错误。如果该员工犯错误不严重或者属于严重错误但缺乏足够的证据时，企业可对员工降级降职降薪处理，通常员工被降后没有面子在企业呆下去往往会自行辞职。开除必须符合相应程序，建议慎重使用。第78页，课件共109页，创作于2023年2月在打劳资纠纷官司时，最为被动的就是开除纠纷，子所以被动，是因为很多企业在开除时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能提供足够的材料。如果做好了上述预防工作，此类纠纷的应对就比较简单了，不论仲裁还是诉讼，公司只要准备好材料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了，我觉得只要对员工的解雇（辞退）正确，相信会得到仲裁委和法院的支持的。第79页，课件共109页，创作于2023年2月辞职纠纷：员工自己辞职一般不会上告，即使上告了，企业也比较好解决，只要保留好辞职单，届时提供给仲裁庭或法院就OK了。第80页，课件共109页，创作于2023年2月加班纠纷：加班纠纷是企业最难应付的官司，较少有企业胜诉，毕竟很多企业没有完全按照国家规定支付加班工资。应对措施拟定加班管理制度，明确加班审批程序。熟悉加班工资的相关规定并合理运用合理安排加班时间合理利用劳动合同确定工资结构：第81页，课件共109页，创作于2023年2月患病医疗纠纷政策依据：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》预防：严把进厂员工健康关、注意厂区的环境卫生、小病门诊治疗，大病辞职回乡治疗（建议）、健全保险体系第82页，课件共109页，创作于2023年2月患病医疗纠纷患病医疗纠纷主要涉及员工患病后住院治疗的医疗费用的承担以及因为患病不能从事原来的工作或新安排的工作而导致劳动合同的解除后的经济补偿金和医疗补助费的承担企业应当核对员工是否确实因病住院及其医疗费打真实性，审查员工之病是否达到不能工作的程度。第83页，课件共109页，创作于2023年2月工伤待遇纠纷的应对没有买保险的工伤应对：员工受伤后。及时送往医院治疗避免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和减少医疗费；治疗终结后，立即做伤残等级鉴定，如果单位认为伤残等级有问题的，应在法定时间内申请重新鉴定；对劳动部门作出的因工受伤的认定，如有异议，应在收到认定书之日起60日内申请行政复议，再不服的，15日提起诉讼，对一审还不服的，提起上诉。被确认为伤残等级后，企业不要主动辞退该员工，如果员工要求辞职的，必须协商好工伤待遇后才能准予辞职，通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%，目的是避免员工拿到赔偿金后以显示公平为由提出申诉。同时注意证据的保留。第84页，课件共109页，创作于2023年2月买了保险的工伤1～4级：这类相对好办，所发生医疗费，一次性伤残补偿金、伤残退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费（额外部分），医疗期间工资、护理费等等，所以这类工伤主要是员工和社保局之间的事情。5～10级：这类就直接涉及企业的利益，企业要处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题，主要是依法解决，没有多少技巧可言，如果协商不成，只有等待应诉。第85页，课件共109页，创作于2023年2月熟悉调解仲裁法在司法实践中的的关键点60日到1年的跨越仲裁时效的中断仲裁时效的中止劳动报酬争议的特例化仲裁期限的缩短第86页，课件共109页，创作于2023年2月从60日到1年劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生的争议劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制。但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。第87页，课件共109页，创作于2023年2月如何认定劳动争议发生之日2006年10月1日施行的最新司法解释：从有利于劳动者维权的角度界定劳动争议发生之日在劳动关系存续期间发生的支付工资争议：用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日，用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因解除或者终止劳动关系发生的争议：用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。第88页，课件共109页，创作于2023年2月仲裁时效的中断：因当事人一方向对方当事人主张权利向有关部门请求权利救济对方当事人同意履行义务而中断仲裁时效一旦中断，仲裁时效期间重新计算第89页，课件共109页，创作于2023年2月仲裁时效中止：不可抗力有其它正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止从中止的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算第90页，课件共109页，创作于2023年2月劳动报酬争议的特例化

仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。第91页，课件共109页，创作于2023年2月仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间的权利义务关系明确不先予执行将严重影响申请人的生活劳动报酬争议的特例化第92页，课件共109页，创作于2023年2月仲裁期限明显缩短仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理申请之日起45日内结束案情复杂需要延期审理的，延长期限不得超过15日逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。第93页，课件共109页，创作于2023年2月调解的程序安排企业劳动争议调解委员会依法设立的基层人民调解组织在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。第94页，课件共109页，创作于2023年2月谨慎对待劳务派遣发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议案件的双方当事人劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。第95页，课件共109页，创作于2023年2月劳动争议调解仲裁法的新规定下列劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保障等方面发生的争议第96页，课件共109页，创作于2023年2月劳动者对本法一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。劳动争议调解仲裁法的新规定第97页，课件共109页，创作于2023年2月用人单位有证据证明一裁终局的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律法规确有错误劳动争议仲裁委员会无管辖权违反法定程序裁决所根据的证据是伪造的对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的仲裁员在仲裁是有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为劳动争议调解仲裁法的新规定第98页，课件共109页，创作于2023年2月从仲裁自诉讼的期限明细化仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内作出是否受理的决定受理仲裁申请之日起5日内送达被申请人，并将仲裁庭的组成人员情况告知当事人被申请人收到申请书副本后10日内提交答辩书（非必经）第99页，课件共109页，创作于2023年2月从仲裁自诉讼的期限明细化开庭5日前，书面告知开庭日期，地点，当事人可以在开庭3日前请求延期开庭。45日