关于公司规章制度的范本

第页共页关于公司规章制度的范本关于公司规章制度的范本公司规章制度1一、效劳承诺1、凡聘我公司家政效劳人员，完全按照双方签订的合同履行。2、客户因合理需要需更换效劳员，以客户要求为准。3、家政人员效劳水准不到位，可随时进展再培训再上岗。4、效劳人员如有违法乱纪的，经查实按法律程序交有关部门处理。5、效劳人员上岗后，一切入乡随俗，确保家政平安和睦。6、效劳人员与用户不协调时，本公司将随时配合客户加以教育并可考虑换人。二、客户合同签订制度1、根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规的规定，本公司与客户双方在平等、自愿、公平、诚信的根底上，签订合同。2、合同内容包括客户根本信息以及选择的效劳工程、时间、费用等，根据您的需要为你选派适宜的家政效劳人员。3、家政效劳员按照合同内容本着客户至上，诚信为本的宗旨为客户提供效劳。4、根据合同客户有权合理选定、要求调换家政效劳员，有权追究家政效劳员成心或重大过失给其造成的损失。5、客户应按合同约定向家政效劳员支付工资，不得以任何理由拖欠、克扣其工资。6、客户不得强迫家政效劳员从事约定效劳工程以外的效劳。7、效劳期满假设客户续用本公司家政效劳员，应提早10天与本公司续签合同。三、家政工作人员守那么1、遵守国家法令，遵守社会公德，遵守公司各项规章制度。2、努力学习科学文化知识和效劳技能，不断进步专业程度和效劳质量，按时完成劳动任务；进步职业技能；执行劳动平安规程，遵守劳动纪律；讲究职业道德。3、初入客户家中，一定要按客户意愿行事，积极主动做好份内的工作，尽快熟悉客户家庭环境和生活习惯，牢记客户忌讳的事情及特别要求。4、在客户家中工作，给业主及家庭要做到说话轻走路轻关门轻、挪动物品轻拿轻放。5、家政人员要始终摆正自己的位置，任何时候不要喧宾夺主。在业主及其家人在谈话、看电视、吃饭时，做好份内工作后应自觉回避别人必要的私人空间。6、公司及业主的叮嘱和交代要记清。因语言原因未听清和听懂的，一定要问清楚，不要不懂装懂。做事要有程序，不要丢三落四。7、不要打业主的，如急需应征得业主的同意或到公用亭，更不能把业主的告诉别人。8、做人要老实，不能欺骗公司及业主，更不要把自家烦心事讲给业主听。切记自己是来赚钱养家的，不是出来找费事的。9、工作时尽量小心仔细，如损坏东西应主动认错，争取公司及业主谅解，切不可将损坏的东西扔掉或推卸责任。10、本人的生活用品不得留置办公室及业主家。不得使用业主专用的生活用品，更不可动用主人化装品或好奇而翻看公司及业主的私人用品。11、注意细节，不经业主同意不要进入主人卧室，如要进去工作必须先敲门，征得主人同意方可进入，出来时应轻轻把门扣上，平时应穿着简朴，不可穿太透太紧太短的衣服，更不宜化装或佩戴首饰。12、不可把外人带到业主家中来，也不可把业主家的地址及家庭情况透露给别人。13、不得在顾客家中看电视、听音乐，喝茶，喝酒，抽烟等其他与工作无关的事。14、给公司和业主采购物品时，要记好明细账，不得虚报冒领，要帮助公司及业主节约各种开支。15、与业主发生不愉快和矛盾时，不管谁对谁错，都不得擅自与业主争论，应及时向公司汇报，由公司出面协调处理。16、不得擅自要求业主增加工资，承受业主的小费，向业主借款。17、外出施工不能留自己的号码，一律以办公为中心。手机自备。18、完成任务后，分开顾客家时，一定要留下本公司的办公便于更好的为客户下一步效劳。四、奖励和处分制度1、出勤天数控制：员工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期内的工资表准版元天。2、新员工试用期90天，在试用期内工资标准为正常工资标准的60%天。90天以上者按正常工资标准计付，出勤天数按有关规定核算。协议期内的正常工资在当月付50%，其余局部300天后一次付清，中途不在预借工资。特殊奖励和处分按规定增减。3、员工在试用期90天内，纪律松散、不遵守制度、思想麻木、煽动别人、怠慢工作，有损公司效益及形象的，将予以辞退。4、损坏、丧失的财物一律照价赔偿；造成返工的活，一律不计工资，并如实修复完工，造成材料损失的一律照价赔偿。5、收麦当月和农历____月，分别出勤天数在29天以上者分别每月奖励300元。农历正月出勤天数在25天以上者本月奖励800元。平均工资以年出勤天数计算。6、请假需提早有请假条，负那么按旷工对待。无故旷工一次倒扣一天工资。7、迟到、早退一次扣工资20元。8、不能耽误零星小活〔限时20分钟必须联络到用户〕否那么将扣发20元工资。9、标志服连续两天不穿的扣工资20元。10、员工在工作期间干私活走后门〔只要是收费的发生交易的均视为私活〕，偷卖材料，造成损失一律按原价付清，并以私活及材料价格的10倍扣发工资〔凡参与此活的人均视为责任人，按人头计算份额〕。11、员工在进本单位十天后公司将为你办理保险一份，合作期满或300天后可与报销，提早分开本单位的不予报销。五、风险防控制度1、家政效劳员必须提供真实有效的身份证件〔出示原件、提交复印件、个人彩色相片三张〕，交予公司人事人员核对身份证件的真实性。2、家政效劳员必须提供卫生部门指定的检查单的有效体检合格证明且不能患有传染病、精神病等；同时客户有义务告知家中是否有传染病、精神病患者。3、家政效劳员并须参加企业对其进展的职业道德、工作技能、效劳程度的培训管理效劳，获得职业资格证书做到持证上岗。4、职业保险、意外保险：公司要为员工设立相应的社会保障机制，尽可能为客户、经营者、家政效劳者提供相应的保障，化解彼此的风险。5、结合诚信：家庭效劳消费者、经营者、效劳者三方都要诚信。首先，经营者要诚信经营，提供诚信效劳，对消费者和家政员；其次，消费者得诚信消费，不得唆使家政效劳员脱离企业的管理；再者，家政人员要老实效劳，要具有责任心和爱岗敬业。6、法律效劳：在家政效劳过程中受到损害的，应寻求正当的法律途径进展纠纷解决。7、公司的管理风险防范：员工化管理，签订劳动合同，对员工进展培训，持证上岗，为员工做医社保，投保一些相应保险；加强管理人员的培训，提升管理程度，引进高素质的专业管理人才六、其他本规章制度自公示之日起适用于全体员工。企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的法律，但是并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意搜集和保存履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。公司规章制度2中型it企业是我国it企业的重要组成局部，数量也较为可观。从企业的开展的历史层面来看，它处于一个it企业开展的中间阶段。这一阶段非常重要，因为这是it企业幼稚和成熟之间的分水岭。假如在这一阶段，it企业可以在管理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业的开展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向____。在众多的管理问题中，最为重要，也最为关键的就是对企业人力资的管理，而作为人力资管理系统中最重要的一环，薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为，制度是一个企业管理理念最好的表达，就目前中国企业的整体薪酬管理程度和管理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目的的重要保证，国内中型it企业也是如此。那么，我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢？这就是本文要讨论的话题。我国中型it企业简介通过比较，不难发现我国的中型it企业具有如下特点。㈠规模中等，介于大型和中型之间这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。在我国，通常意义划分为大中小三类企业的根据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部结合制订下发的《关于发布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》，但这份标准也有一定的缺陷，尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的标准，因此本文所指的规模是指it企业实现产值的大小。由于it业的特殊情况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现的产值多少来衡量。据此，本文将中型it企业定义为产值实现介于中间的it企业。㈡处于企业开展的关键阶段中型it企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营，但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份，其贷款可抵押的有形资产不多。因此，企业从银行得到贷款的时机很小。如何打破这一开展瓶颈，是企业这一阶段的主要任务。一旦打破，那将具有一般中型企业不可比较的成长速度。㈢知识资本化这类it企业中，员工大多具有高学历、高技术。知识型员工密集，而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配，实际上，他们的知识已经资本化了。不过管理方面的人才却较少，这也容易导致企业分裂。因为it人才往往单兵作战才能强而合作精神差。知识管理和变革管理将是面临的挑战。我国中型it企业的这些特点决定了必需要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续开展和整体战略目的的实现。同时也就要求我们的中型it企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正到达了这个目的。现有薪酬制度分析^p薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国中等it企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致it人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路it企业人力资的调查，结果说明：高薪是珠江路it企业留住人才的关键。据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计说明：43。9%的it企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但许多it人才仍认为个人在行业中会有更多开展时机而选择“跳槽”。这不能不引起中型it企业管理层的高度关注。那么问题到底在哪里？根据调查结果分析^p，原因主要有三：㈠“瘸着腿”走路许多中型it企业重业务轻管理，因为没有专业经历的hr部门对市场进展理解，由老板“拍脑袋”决定员工薪酬程度，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，老板根据招募人员原先工资程度及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，对于一些职位，因为老板不理解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保存优秀人才。㈡员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差异，收入分配缺乏公平性和层次性。中型it企业规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的根据。㈢薪资程度过高或过低，缺乏市场竞争力。中型it企业薪酬程度过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资程度过高又会增加人工本钱，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬制度成为困扰it精英的新难题。如何在现有根底上设计更加有效的薪酬制度来解决这些问题已成为中型it企业管理层的当务之急。假如不能从制度层面上有效解决这一问题，人才流失对于中型it企业来说无疑是消灭性的打击。经济管理理论〔模型〕在it企业薪酬制度再设计中的应用毫无疑问，变革势在必行。从某种意义上来说，薪酬制度的再设计就是对企业薪酬管理系统的完善。㈠薪酬体系设计的理论〔模型〕根据1、波特——劳勒综合鼓励理论模型该模型是美国心理学家、管理学家波特〔l·w·porter〕和劳勒〔e·e·lawler〕在弗罗姆期望的理论根底上开展出的一个更全面的鼓励模型，波特一劳勒斯望鼓励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这个模型的特点是：〔1〕、“鼓励”决定一个人是否努力及其努力的程度；〔2〕、工作的实际绩效取决于才能的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，详细地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；〔3〕、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为进步绩效的刺激物；〔4〕、奖惩措施是否会产生满意，取决于被鼓励者认为获得的报偿是否公正。假如他认为符合公平原那么，当然会感到满意，否那么就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。这种形式的详细内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、平安感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于准确衡量，而工资、地位、提升等报酬的获得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联络起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了奉献，对自我存在意义及才能的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否认的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。假如他认为相符合，他就会感到满足，并鼓励他以后更好地努力。假如他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。这一理论模型对于中型it企业的薪酬体系的设计具有指导意义。㈡薪酬体系再设计原那么传统薪酬设计的原那么有：公平性、适度性、平安性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和本钱控制法等原那么，但是随着时代的开展，现代it企业理论以及管理原那么中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人非常有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。这对中型it企业非常重要。同时需要指出，当物质刺激到达一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业鼓励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去鼓励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。1、薪酬设计的团队原那么在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有非常重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间互相合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。2、薪酬设计的隐性报酬原那么从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励〔直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬〕。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业平安、自我开展、和谐工作环境和人际关系、晋升时机等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的鼓励方式。外在的金钱鼓励方式虽然能显著进步效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理鼓励，虽然鼓励过程需要较长的时间，但一经鼓励，不仅可以进步效果，更主要的是具有持久性。对于在中型it企业占有重要地位的高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推发动工，使员工更多地依靠内在鼓励，也使这类it企业从仅靠金钱鼓励员工，加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。3、薪酬目的设计的双赢原那么个人与组织都有其特定的目的指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目的，而组织目的的形成必然压制个人目的的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目的。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以表达，而企业组织为了有效利用资和降低运转本钱希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目的之间没有适宜的接口，企业付出的薪酬没有能鼓励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目的同样被压制，产生怠工心理。造成在中型it企业里存在的对员工不满，员工对企业抱怨的场面。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下互相沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期鼓励的效果，同时，企业的投入到达最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于中型it企业开展的意义也是非常宏大的。㈢薪酬体系再设计过程中应注意的问题对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。尤其对中型it企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的薪酬程度削弱了他们吸引和挽留优秀人才的才能，而较高的薪酬程度又会使投资者转变投资方向，那终究如何解决？这就要求企业主客观地对待自己的局限性，但也不要无视中等规模的优势，对局限性应采取务实的态度。1、在做好岗位说明书的前提下，完善技术人员的考核体系各企业可以根据与业务有关的知识和经历的掌握程度，对所做业务及相关业务的精通程度为技术人员考核标准，成立考察委员会按技能以及经历、工作态度、业务成绩等三个工程采分，提出采分表，最后作出决定，确定考察分数。技能工资要按个人才能的变化作出相应的增减。2、做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理为进步员工生活质量，解除员工生活的后顾之忧，需要设计完好的薪酬体系，建立一套全面的员工福利管理系统，包括：员工福利组织规章与方法员工安康、平安福利制度员工婚丧、住房福利制度员工退职、储蓄福利制度员工子女教育及其他福利制度。3、薪酬体系对现金流量、应税额、财务的影响对于中型it企业而言，现金问题是首要问题。即使进步了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。方案的开展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了职业经理人兴趣，但同时应使经营所需资得到满足。薪酬决策对中型it企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中型it企业应合理使用税收规那么来使薪酬机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者马上公布收入，同时企业可以从本期本钱中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中型it企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。不同薪酬体系以不同的方式影响到收入，中型it企业可为其职业经理人采取一套保险薪酬方案，这一方案通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。但这一方案不便于企业财务方案的公开化。4、选择现金还是股票中型it企业企业主在薪酬方面所应考虑的最大问题就是职业经理人的市场价值与企业的现金控制。在股权方式上，有多种形式：限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权。如何选定股权方式？企业管理当局必须考虑以下三个根本问题：向关键经理人员提供股权能起作用吗？假如答复是肯定的话，企业是使用限定股，还是期权，还是二者的结合？假如不起作用的话，对于职业经理人而言，根据企业市值的增长而支付薪酬能吸引并鼓励他们吗？有些中型it企业企业主不太愿意转让股权，他们担忧股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票方案，允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的`方式，取决于企业的战略，假如企业的目的是想在三、五年之内“全部付出”，那么股票是最好的支付方式，也能鼓励员工努力工作以创造价值，因为这样他们可以获得很大收益。假如一个企业决定采取利润分享方案，那么面临的问题便是如何施行这一方案。限制性股票是一种选择，由于这种方案通常要求经营者在企业工作几年，因此有时这种方案又被称为经营者的“金手铐”。期权是另外一种选择，通常期权表现为两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的方案相似，期权也能发挥“金手铐”的作用，大局部期权，包括奖励股和非限制股，都涉及到转让份额问题。职业经理人可以承受股权，但每年只能实现其中的25%。假如职业经理人在未满期限之前分开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都侧重于奖励股。然而，奖励股有其优势：税法对其股权的数量、时限、承受者的身份、最低持有期等都有明确的规定，而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。由于上述原因，企业也非常看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的承受者可为企业的领导、参谋及普通员工。非限制性股在延期支付报酬方案中发挥着重要作用。越来越多的中型it企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。一家中型规模但开展很快的it企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付薪酬的目的。总之，利润分享方案允许最大的灵敏性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个方案为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购置企业股票。公司规章制度3为了树立公司形象，加强和标准公司管理行为，健全和完善各项工作制度。促进公司持续，稳定，安康，快速的开展，特制定本管理制度。一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。二、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和进步全体员工的技术、管理、经营程度，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和进步经济效益。三、公司推行岗位责任制，实行考勤，考核制度，评先树优制度，对做出奉献者予以表彰、奖励。四、公司员工之间要团结互助，互相尊重，同舟共济，发扬集体合作和集体创造的精神。五、公司员工应端正工作作风，进步工作效率，制止怠工，反对办事拖拉，不负责任的工作态度。八、公司提倡求真务实的工作作风，进步工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费。九、员工必须维护公司纪律，对任何违背公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。员工守那么一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。二、维护公司声誉，保护公司利益。三、服从领导，关心下属，团结互助。四、保护公物，节俭节约，杜绝浪费。五、不断学习，进步程度，精通业务。六、积极进取，勇于开拓，务实创新。第一章，行政管理规章第一节，办公制度一、树立公司的良好形象，工作期间仪容仪表符合标准，穿着得体，干净整洁。待人接物态度谦和，举止文明。二、按时上下班，不得迟到，早退，无故旷工。有事需请假，外出办公者需填写外出联络单并经部门经理或主任审核批准。三、办公时间不得从事与本岗位无关的活动，上班时间不得干私活，看与工作无关的书籍书刊网页。四：接，接待来宾时一律使用文明用语并做好留言记录、讯息处理;客户进门必须站立微笑迎接，主动介绍公司情况。五、保持办公场所，设施，仓库及个人的卫生。六、工作期间应勤于业务，积极主动完成工作任务。七、尽心，尽责，真诚合作，致力创造良好的集体环境，发扬团队精神，根据公司需要及职责规定积极配合同事展开工作，不得拖拉，推诿，回绝。对别人咨询不属于自己职责范围的业务时应就自己所知告之咨询对象，不得置之不理。第二节，公司人员职责一、部门经理职责1、各部门经理必须严格执行公司的规章制度，履行自己的职责。2、各部门经理全面主持、负责本部门的日常工作。及时制订工作周、月、季度方案，并监视方案的施行、执行。3、对本部门的工作，开展经常性的检查，堵塞管理破绽。教育员工忠实工作，各尽其责。4、服从公司管理，不得利用职权，从事与公司业务相竞争的行为。5、维护公司的利益和形象，不得从事有损公司利益及形象的活动6、进展本部门的管理，正确处理解决有关事宜。工作尽心尽力，尽职尽那么。7、保证本部门消耗及易消耗器材的平安回拢与保管及更新8、做好办公室用品的申报、领取、购置、报修等管理工作二、文员职责坚守工作岗位，严守商业机密，保持良好的精神风貌，待人和蔼具备良好的组织才能和工作协调才能。1、处理公司的公文、等其它资料，并分门别类进展归类。2、针对业务洽谈的____，由业务员，工程部提供的市场信息及时对其进展归纳整理。对于有业务意向的____整理并适时回访。3、每日或每周的各种例会作详细资料记录。4、对业务合同、员工签订协议等要严守商业信息。合同档案管理按照公司合同管理方法之规定。5、销售并热情主动接听业务，做每个的记录，销售要有足够的销售技巧。对用户所提问题要给予快速及时的回复。6、起草各种