某汽车经销商招聘技巧培训材料

2010年奥迪经销商招聘技巧培训材料美世

2010年12月13-14日课程介绍课程特色本课程注重现场实操，课程中设计了相当数量的案例练习和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧。通过课堂讲授、案例分析、案例练习、角色扮演等方式，促进学员思维观念的改变，引导其行为技能的提升。学员收益全面了解OnlineAC系统，并掌握各个在线测试工具的使用；了解招聘环节面临的挑战和应该关注的问题；学会如何从面试者的简历中获得有价值的信息；掌握结构化面试技巧，通过使用行为事件面试，提高招聘的效果；学习建立招聘体系的技巧，建立规范的招聘体系。要求学员需主动参与整个课程，认真听讲与思考，积极提问，投入到讨论与案例练习中，以获得最大的收益。时间课程章节主要内容目的第一天上午9:00-9:15经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程培训内容说明了解培训的相关背景9:15-9:45OnlineAC系统总体介绍OnlineAC系统简介在线测评工具简介面试工具简介了解OnlineAC系统的功能和测评工具9:45-10:30OnlineAC在线测试工具介绍通用管理能力测试介绍专业知识测试介绍推理能力测试介绍工具的简要介绍工具例题展示通过介绍工具，并组织现场讨论，让大家熟悉并掌握该工具的使用茶歇10:45-12:00OnlineAC在线测试工具介绍职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍工具的简要介绍现场演练通过介绍工具，并组织现场讨论，让大家熟悉并掌握该工具的使用时间安排(1/4)时间课程章节主要内容目的第一天下午13:30-14:15OnlineAC在线测试工具介绍（续上午）职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍工具的简要介绍现场演练通过介绍工具，并组织现场讨论，让大家熟悉并掌握该工具的使用14:15-15:00OnlineAC在线测试报告解读指导对测试工具的解读指导帮助了解测试报告如何使用茶歇15:15-16:00招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战讨论：招聘环节面临的挑战招聘常用的评估方法了解招聘环节面临的挑战16:00-17:00简历筛选方法介绍简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧掌握简历筛选方法时间安排(2/4)时间课程章节主要内容目的第二天上午9:00-10:30结构化行为事件面试介绍观看视频并讨论收获为什么采用结构化面试为什么采用行为事件面试结构化行为事件面试的难点结构化行为事件面试的流程了解结构化行为事件面试的概念了解结构化行为事件面试的优越性茶歇10:45-12:00面试前的准备确定能力和行为练习：提炼能力要求练习：确定行为指标确定面试问题练习：设计面试问题设定评估标准和尺度建构面试计划掌握面试前的准备方法时间安排(3/4)时间课程章节主要内容目的第二天下午13:30-15:00面试前的准备（续上午）确定能力和行为确定面试问题设定评估标准和尺度建构面试计划掌握面试前的准备方法茶歇15:15-16:15面试中的技巧面试开场白面试中的追问面试中的观察和记录掌握面试中的技巧16:15-16:30面试后的评估如何打分如何汇总掌握面试后的结果处理方法16:30-16:45建立规范的招聘体系企业招聘流程概览企业招聘团队成员的构成及其主要职责建立企业招聘流程和体系的技巧了解建立规范的招聘体系的方法16:45-17:00总结回顾一天培训内容互动与答疑总结，巩固所学时间安排(4/4)目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系关键岗位主体招聘流程简介简历提交在线测试经销商面试区域面试及审批专家测评厂商审批申请人：在线测试厂商/经销商：在线查看测试报告经销商：在线提交申请人信息申请人：在线提交简历经销商：确定参加面试的人员/进行面试申请人：被许可的申请人参加面试区域经理：确定参加面试的人员/进行面试申请人：被许可的申请人参加面试区域总监（除服务领域）：审批面试结果申请人：通过初选的申请人参加测评美世：进行专家测评厂商：审批结果经销商：在线查看测评报告经销商二次测评申请区域审批专家测评厂商审批区域：审批是否同意参加二次测评经销商：在线提交二次测评申请申请人：在线更新简历厂商/经销商/美世：在线查看简历申请人：参加专家测评美世：进行专家测评厂商：审批结果经销商：在线查看测评报告关键岗位二次申请专家测评审批流程非关键岗位招聘流程简介提交简历在线测试经销商面试申请人：在线测试经销商：在线提交申请人信息申请人：在线提交简历厂商/经销商：在线查看简历经销商：确定参加面试的人员/进行面试/确定是否聘用厂商/经销商：在线查看测试报告申请人：被许可的申请人参加面试经销商：对申请人进行面试并记录面试结果招聘流程与本次培训的关系简历提交在线测试经销商面试区域面试及审批专家测评通过优化系统流程，简历提交部分由申请人在线完成，减少经销商人力资源部门的简历录入工作，提高效率系统优化：在一期项目基础上对测评工具进行优化系统扩充：对新增岗位开发新的测评工具组合专家测评报名取消系统，减少管理工作量测评邀请函转发经销商邮箱，以便及时得到反馈区域面试通知自动转发经销商代码邮箱，以便经销商及时通知申请人参加面试系统改进主要成果招聘技巧：结构化面试培训招聘技巧：简历筛选方法培训系统介绍：OnlineAC系统介绍目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC系统简介在线测评工具简介面试工具简介OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系1.1OnlineAC系统功能在一期项目的基础上，经过系统优化与系统扩充，经销商OnlineAC系统即将更新后上线。该系统能够实现四大功能：1234提供在线海选工具为非关键岗位的大规模招聘提供支持为关键岗位专家测评提供科学化初选工具为经销商及区域提供面试工具及面试指导

评价中心各项流程IT化

明确10大岗位能力要求整合、高效的人力资源管理平台人员管理流程透明化，更加高效增加经销商自主权在线AC项目4大功能为关键岗位提供初选工具明确关键岗位能力要求提高关键岗位AC测评通过率节约招聘成本为经销商提供在线的面试工具包经销商及区域管理人员集中培训明确用人标准节约招聘成本提高招聘效率关键岗位申请人在线测试工具包销售顾问、服务顾问申请人SBI结构化行为事件访谈招聘面试指南、面试题库、招聘流程管理1.2OnlineAC系统将整合形成在线测试工具包，便于经销商使用职业锚问卷测试通用管理能力测试专业知识测试销售经理、大客户经理申请人团队角色问卷测试推理能力测试职业锚问卷测试通用管理能力测试推理能力测试目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC系统简介在线测评工具简介面试工具简介OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系2.1在线测评工具改进总结

职业锚问卷胜任能力测试领导力实践问卷保留改进替换通用管理能力测试专业知识测试团队角色问卷推理能力测试保留改进关键岗位职业锚问卷销售顾问服务顾问团队角色问卷推理能力测试新增：销售经理大客户经理推理能力测试通用管理能力测试职业锚问卷一期项目二期项目辅助工具筛选工具辅助工具辅助工具筛选工具筛选工具筛选工具筛选工具2.2一期项目与二期项目在线测评时间对比岗位测评工具二期总时间时间对比一期二期关键岗位职业锚问卷70分钟20分钟通用管理能力测试20分钟（注1）25分钟专业知识测试（一期：胜任能力测试）30分钟25分钟非关键岗位销售顾问服务顾问团队角色50分钟20分钟推理能力测试30分钟销售经理大客户经理职业锚问卷60分钟无20分钟通用管理能力测试20分钟推理能力测试20分钟注1：一期项目中，关键岗位采用的领导力实践问卷替换为通用管理能力测试，原问卷测评时间为20分钟。故在一期项目中，关键岗位测评总时间为70分钟，销售顾问、服务顾问测评总时间为50分钟。2.3二期项目在线测评工具介绍(1/3)：关键岗位关键岗位人员在首次申请测评时，需要进行共三项在线测试：职业锚、通用管理能力测试及专业知识测试；通用管理能力测试和专业知识测试都是对岗位重要的能力要项进行测评，所以两个测试的重要性相当，因此它们在申请人的在线测评环节中分别占50%的比重；三项测试的具体情况如下：测评工具测评对象主要测评内容时长测试方式报告示例职业锚问卷个性倾向个人才能、价值观、动机的组合20分钟标准问卷辅助工具通用管理能力测试管理能力包括沟通能力、分析能力以及团队管理能力25分钟从题库中抽取权重：50%筛选工具专业知识测试个性能力从战略管理、商业分析、财务控制、目标与计划管理、流程控制等维度考核25分钟从题库中抽取权重：50%筛选工具2.3二期项目在线测评工具介绍(2/3)：销售顾问、服务顾问测评工具测评对象主要测评内容时长测试方式报告示例团队角色问卷团队角色倾向在团体中展现的行为特征、所做的贡献以及与他人互动方式的综合倾向20分钟标准问卷辅助工具推理能力测试逻辑思维能力语言、数字、抽象推理能力30分钟从题库中抽取筛选工具销售顾问、服务顾问人员需要进行共两项在线测试：团队角色问卷及推理能力测试。申请人的测试结果，作为经销商是否让其进入经销商面试阶段的参考。两项测试的关注点及内容如下：2.3二期项目在线测评工具介绍(3/3)：销售经理、大客户经理销售经理、大客户经理需要进行共三项在线测试：职业锚问卷、通用管理能力测试及推理能力测试；推理能力测试旨在测评逻辑思维能力，而通用管理能力测试能够测评三项能力，这三项能力在管理岗位的能力模型中重要性高，因此通用管理能力测试在申请人的在线测评环节中占70%的比重；三项测试的具体情况如下：测评工具测评对象主要测评内容时长测试方式报告示例职业锚问卷个性倾向测评内容同关键岗位20分钟标准问卷辅助工具通用管理能力测试管理能力测评内容同关键岗位20分钟从题库中抽取权重：70%筛选工具推理能力测试逻辑思维能力测评内容同销售顾问、服务顾问20分钟从题库中抽取权重：30%筛选工具目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC系统简介在线测评工具简介面试工具简介OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系3.1经销商及区域面试工具：结构化行为事件访谈在面试部分，需要用到的工具是结构化行为事件访谈什么是结构化行为事件访谈是一种利用一系列格式化和标准化问题进行的访谈以在目标职位上获得成功绩效所需的具体行为（或胜任力）为基础被访谈者需要回忆并描述他们最近一段时间内的相关工作内容，以显示他/她具备某种行为或胜任力面试者通过追问了解每个事例的更多细节并对相应问题进行澄清结构化行为事件访谈的关键步骤关注正确的问题进行面试评价申请人并作出决策面试指导根据不同岗位要求提供备选问题回顾申请人表现和自己的记录熟悉并理解评分标准寻找问题和胜任力之间的关系给出评价结果做好充分准备解释访谈流程做记录提问与具体行为相关的问题允许沉默0.封面1.访谈指导2.标准问题3.分数层级定义3.2经销商及区域面试工具展示(1/3)访谈指导告诉访谈者如何进行访谈、需要注意的事项及如何评分。以帮助访谈者科学地使用行为事件访谈工具，尽可能达到最好的使用效果，客观挖掘申请人的工作能力状况。3.2经销商及区域面试工具展示(2/3)每一个标准问题都包含问题描述、所考察能力要求的定义及符合要求的行为描述、记录和评分模板。即使不是经验十分丰富的访谈者，只要根据标准问题及指导进行访谈，也可很大程度挖掘申请人的能力情况。0.封面1.访谈指导2.标准问题3.分数层级定义0.封面1.访谈指导2.标准问题3.分数层级定义3.2经销商及区域面试工具展示(3/3)能力熟练程度层级定义，清晰标示出不同的行为表现对应的分数，为评分者提供统一、明确的评分标准，以保证访谈的公平性和一致性，使访谈结果更加可靠。专业能力熟练程度层级定义3.3工具+培训+试点的模式，让经销商及区域面试更科学为保证经销商及区域面试的科学性，我们除了提供标准化工具，更会进行面试培训及试点面试工具+培训+试点全方位保障经销商及区域面试的有效性面试试点，从实践角度验证效果提供科学化面试工具：行为事件访谈，打好科学面试基础工具使用及面试技巧培训，保证面试者最大程度发挥工具效用目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍通用管理能力测试介绍专业知识测试介绍推理能力测试介绍职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍在线测试工具总结在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系1.1通用管理能力测试介绍简介通用管理能力测试结果是对个人管理能力的综合评定，包括沟通能力、分析能力以及团队管理能力，这三个能力是基于管理岗位所需的共性能力提炼出来的，是所有管理岗位人员都必须具备的胜任能力。在通用管理能力测试中，系统从分类题库中分别随机抽取一定比例、不同难易程度的题目，系统根据评分标准计算申请人得分。作用通用管理能力测试报告，可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。1.2通用管理能力测试题目示例(1/2)：沟通能力测试、团队管理能力测试例题：沟通能力测试参加完老同学的婚礼回来，你很高兴，而你的朋友对婚礼的情况很感兴趣，这时你会：A.详细地述说从你进门到离开时所看到的、所感觉到的以及相关细节B.说些自己认为重要的C.朋友问什么就答什么例题：团队管理能力测试下列关于授权的说法错误的是？A.授权的时候要挑选合适的人进行授权B.授权就是给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权利和资源，并在需要时提供帮助C.授权是为了将自身的责任转嫁他人D.授权以后还要寻求反馈1.2通用管理能力测试题目示例(2/2)：分析能力测试

目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍通用管理能力测试介绍专业知识测试介绍推理能力测试介绍职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍在线测试工具总结在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系2.1专业知识测试介绍简介专业知识测试，基于岗位的能力模型开发而成，从战略管理、商业分析、目标与计划管理、流程控制等维度考核申请人对岗位所需的专业知识的掌握程度。根据申请岗位的专业知识要求，系统会从题库中随机抽取一定比例、不同难易程度的题目，并根据标准答案计算申请人得分。作用专业知识测试报告，可以帮助您了解申请人是否具备了胜任申请岗位所必须的基本专业知识。例题：战略管理知识测试企业通过有效途径降低成本，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，甚至在同行业中最低的成本，从而占取竞争优势的一种战略是：A.低成本战略B.营销战略C.竞争优势战略D.差异化战略例题：财务知识测试下列各项中，不属于速动资产的是：A.应收账款B.预付账款C.应收票据D.货币资金2.2专业知识测试题目示例目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍通用管理能力测试介绍专业知识测试介绍推理能力测试介绍职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍在线测试工具总结在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系3.1推理能力测试的定义和分类定义推理能力测试旨在考察申请人掌握和运用逻辑分析方法的能力。申请人需要运用给出的信息和已掌握的综合知识，通过理解、分析、综合、判断、归纳等过程，引出概念、寻求规律，对事物间关系或事件的走向趋势作出合理判断与分析，确定解决问题的途径和方法。推理能力测试考察内容语言推理能力测试申请人需要在4对具有某种关系的两个词(或词组)中找出其关系最为贴近题干的选项，或根据题目描述和逻辑分析选出最为合理的答案。这种题目考查申请人的推理能力及比较分析能力。数字推理能力测试申请人需要根据题目中数字的排列规律，找出最合理的选项。主要考查申请人对于数字的逻辑判断能力。抽象推理能力测试题干包含已知图形和可供选择的四个图形，申请人需要从四个选项中选择最合理的答案。主要考查申请人的形象思维能力以及对于图形的逻辑判断能力。3.2推理能力测试题目示例(1/2)：语言推理能力测试例题：题目中为具有某种关系的两个词（或词组），请找出关系最为贴近或最为相似的选项成功：失败，关系最为贴近或最为相似的选项为：A.勤奋:成功B.懒惰:失败C.艰苦:简陋D.简单:复杂例题：请根据题目陈述内容，找出最符合逻辑关系的选项并非这里的货物既便宜质量又好，这说明：A.这里的货物若质量好，则不便宜B.这里的货物又便宜质量又好C.这里的货物质量不好但便宜D.这里的货物质量不好且不便宜3.2推理能力测试题目示例(2/2)：数字推理能力测试、抽象推理能力测试例题：数字推理能力测试请根据题目中数字的排列规律，找出最合理的选项。25，16，（），4A.8

B.9C.10D.12例题：抽象推理能力测试请根据题目中的已知图形，从四个选项中选择最适合的选项。目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍通用管理能力测试介绍专业知识测试介绍推理能力测试介绍职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍在线测试工具总结在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系4.1职业锚问卷总体介绍问卷共有40题。填写时间为20分钟。在每一题当中您都有1分至6分可以运用。其中，1分为“对我而言从不如此”，6分为“对我而言总是如此”。请将分数赋予您认为最准确地描述您的行为或感觉的选项上。在您回答全部40题后，系统会展示您评分最高的题目，提示您再从最高评分的题目中，选择3道您认为最突出地描述您的行为或感觉的题。示例4.2练习要求：请使用您手里的打印材料，现场做一份职业锚测试问卷4.3职业锚(CareerAnchor)简介来源职业锚理论的设计初衷是想设计一套可以表现出个体稳定的职业生涯规划和定位的测试。它产生于美国麻省理工大学斯隆商学院教授埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组，是由对该学院毕业生的职业生涯研究演绎成的。定义所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。它的特点是：(1)通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；(2)当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。4.4职业锚的类型及特点(1/9)八大职业锚类型：专业能力型(Technical/FunctionalCompetence)管理能力型(GeneralManagerialCompetence)独立自主型(Autonomy/Independence)挑战超越型(PureChallenge)稳定保障型(Security/Stability)创业创新型(EntrepreneurialCreativity)服务人群型(Service/DedicationtoaCause)生活型态型(Lifestyle)4.4职业锚的类型及特点(2/9)专业能力职业锚(Technical/FunctionalCompetence)特点通常为某一领域的专家喜欢追求在某些专门领域上的知识与技能精进成就感来自于解决专业方面的难题，或者其专业能力受到他人肯定偏好的工作方式/职业具高度挑战性的能施展专业才能的与其能力水平挂钩的，通常是学历和工作经验一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作

4.4职业锚的类型及特点(3/9)管理能力职业锚(GeneralManagerialCompetence)特点追求在组织内的晋升以及权力扩大喜欢从事管理工作，整合不同部门的工作成果将自己的成功建立在组织的成功上，并获取高收入偏好的工作方式/职业承担高度责任与挑战的领导角色对组织的成功做出贡献的适合各种管理职位

4.4职业锚的类型及特点(4/9)独立自主职业锚(Autonomy/Independence)特点向往自由的工作和生活方式很难接受组织规章与程序的束缚偏好的工作方式/职业在其专长领域中，被明确界定范围和日程安排的需要给定具体目标，但执行方式可自己决定一般适合自主创业、自由职业或束缚较少的职业薪酬和晋升由成就决定

4.4职业锚的类型及特点(5/9)挑战超越职业锚(PureChallenge)特点认为自己能征服任何事物喜欢解决别人不能解的难题，战胜最强的对手偏好的工作方式/职业能证明自我的不断有变化、有新挑战的最重要的是有自我试炼、自我挑战的机会，其他一切都是次要的

4.4职业锚的类型及特点(6/9)稳定保障职业锚(Security/Stability)特点追求工作中的稳定性与安全感关心收入的稳定性遵从组织规范，喜欢对未来有较高的预见性偏好的工作方式/职业稳定、可预期、没有太多意外状况的看重工作氛围多于工作性质适合稳定性较高的大型企业

4.4职业锚的类型及特点(7/9)创业创新职业锚(EntrepreneurialCreativity)特点渴望用自己能力去建立自己的事业寻求变化与多样性看重财富的积累喜欢持续不断地产生新计划，并愿意在创业前期牺牲自由与安逸偏好的工作方式/职业不断发展和创造就算拥有自己的公司，仍然亲自发展产品或服务适合自主创业

4.4职业锚的类型及特点(8/9)服务人群职业锚(Service/DedicationtoaCause)特点具有帮助他人、改善人们生活的核心价值观希望在工作中通过自己的知识与技能来实现偏好的工作方式/职业能影响所处的组织或社会政策，朝向自己核心价值靠拢薪酬并不特别重要，晋升可以带来更大的个人社会影响适合可以实现自己理想和价值的企业

4.4职业锚的类型及特点(9/9)生活型态职业锚(Lifestyle)特点希望兼顾生活中的各个方面希望在工作、家庭、个人之间取得平衡，为了均衡可以在某方面做牺牲偏好的工作方式/职业有足够弹性让自己在三方面取得平衡组织能尊重个人与家庭能帮助实现平衡“工作-家庭-个人”的方案，如在家工作、弹性上下班、(陪)产假等

4.5讨论请讨论：奥迪经销商6个关键岗位和2个非关键岗位分别适用哪种类型的职业锚？总经理总经理助理销售总监市场总监服务总监财务总监销售经理大客户经理4.6职业锚的应用意义职业锚不仅能为经销商“选人”提供重要参考，在申请人成为正式员工后，它也能在人力资源管理相关领域提供针对性建议，为“用、育、留“人才提供参考建议。不同职业锚可采取有针对性的激励措施。在分清每个员工的职业锚之后，管理者就可以针对不同职业锚的人采取不同的激励措施，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要，促进心理契约预期的巩固与发展，从而充分调动员工的积极性。通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍通用管理能力测试介绍专业知识测试介绍推理能力测试介绍职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍在线测试工具总结在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系5.1练习要求：每人做一份本人的团队角色测试问卷5.2团队角色(TeamRole)简介来源：贝尔宾团队角色理论剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由九种人组成。定义团队角色是指一个人在团体中展现的行为特征、所做的贡献以及与他人互动方式的综合倾向。根据专家研究，区分出九种对团队运作有效的角色。通过团队角色问卷结果可以了解一个人在团队中的角色倾向、工作特点以及可为团队带来的价值。创新者（ThePlant(PL)）

——通常富有想象力，对事物的想法和做法跟传统、大众化方式迥异，是团队新点子的泉源团队中的作用

提供建议对已经形成的行动方案提出新的看法提出批评并有助于引出不同意见 优势有创造力能提出独创性见解灵活解决问题 可容许的弱点不关注细节、不够严谨思路和做事较缺乏组织容易与团队步伐不一致5.3团队角色的类型及特点(1/9)资源调查者（TheResourceInvestigator(RI)）

——具有热情、乐观、好奇、喜欢探索可能机会的特性。此角色的人脉广泛，消息灵通，能为团队找到必要资源团队中的作用

联系外部团体，发掘外部信息善于促使他人接受自己的想法适合参加磋商性质的活动 优势外向、善交际勇于迎接新的挑战能带来对团队有益的机会 可容许的弱点较缺乏耐性需不断被剌激，否则热情一过即失去冲劲落实执行能力较差5.3团队角色的类型及特点(2/9)协调者（TheCoordinator(CO)）

——通常成熟而自信、能协助澄清目标，促进团队做出决策，安排最合适的人负责各项任务，往往自然而然地成为会议主持者团队中的作用

明确团队的目标和方向选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限总结团队的感受和成就，综合团队的建议 优势看问题比较客观对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄有协调冲突、控制局面的能力 可容许的弱点在才智以及创造力方面并非突出不善于执行，计划的落实要倚靠实行者5.3团队角色的类型及特点(3/9)成事者（TheShaper(SH)）

——结果导向，能强力驱动工作往前推进，设法达成目标，为团队带来动能和紧迫感团队中的作用

使团队内的任务和目标成形推动团队达成一致意见，并依据决策积极行动是任务实现的推手优势有干劲，随时向传统、低效率、自满自足挑战排除阻碍、使命必达 可容许的弱点具攻击性、易激起争端冲动、易急躁、缺乏耐心完成任务的过程中会伤害到他人可能会“因小失大”5.3团队角色的类型及特点(4/9)监督者（TheMonitor-Evaluator(ME)）

——拥有冷静、逻辑、客观的头脑，凡事讲求实效，会带着批判的思维检验他人的想法以确定其可行性与潜在风险团队中的作用

分析问题和状况，确保团队不莽撞对繁杂的事物予以简化，并澄清模糊的问题对他人的判断和意见做出评价优势分析判断力强不情绪化，实事求事，考虑周全 可容许的弱点缺少激发别人的动力和热情，自己也不容易被激发考虑较多，速度较慢5.3团队角色的类型及特点(5/9)凝聚者（TheTeamWorker(TW)）

——具有较高的人际敏感度，与他人的人际关系融洽，在团队中通常受大家欢迎，可说是团队的润滑剂团队中的作用

帮助别人、给予他人支持打破讨论中的沉默采取行动扭转或克服团队中的不同意见缓和那些就事论事者为团队造成的不舒适感优势对周遭环境以及人的适应力强感觉灵敏、具同理心、善于营造舒适的氛围善于与他人交往，能化解冲突 可容许的弱点关键时刻不够果断过于关注他人的感受，忽略任务的推进喜欢取悦他人，当有坏消息时难以传达真相5.3团队角色的类型及特点(6/9)实干者（TheImplementer(IM)）

——个性保守，服从纪律和规范，可靠而负责任，能抛开个人喜好，只做那些团队需要做的事，是典型的行动派团队中的作用

把谈话与建议转换为实际行动方案考虑什么是行得通的，什么是行不通的是实际做事的骨干优势有组织能力、安排井然有序工作勤奋且自我约束力强，能可靠地执行计划 可容许的弱点较死板，不够灵活，对新事物反应较慢缺乏创意不愿意做没有把握的事5.3团队角色的类型及特点(7/9)完善者（TheCompleter-Finisher(CF)）

——也可说是完美主义者，每件事都坚持各个细节的精准，反复核对、修改，直到分毫不差团队中的作用

强调任务的目标要求和日程安排在方案中识别出错误、遗漏和被忽视的内容优势追求完美、精益求精并持之以恒谨慎、有条理、准时、仔细精确 可容许的弱点拘泥于细节而耽误进展过分担心、容易焦虑过于亲力亲为，不放心授权给他人5.3团队角色的类型及特点(8/9)专家（TheSpecialist(SP)）

——并不一定拥有专业学位或资格，而是对某些具体领域具有精深的知识和技术，并对探索这些领域展现出高度兴趣团队中的作用

提供专业支持协助解决专业领域问题优势对所专长的领域专注投入、求知欲强具备丰富的知识或技能 可容许的弱点只在较窄的范围内做出贡献可能会“只见树木，不见森林”，只关注局部而缺乏大局观对其他领域可能不感兴趣或不了解，而无法与他人合作5.3团队角色的类型及特点(9/9)5.4团队角色的应用适合销售顾问的申请人，需首先具有资源调查者、协调者及凝聚者的倾向，其次具有实干者及完善者的倾向：对于服务顾问，建议首先展现出专家、协调者、凝聚者的团队角色，其次展现实干者和完善者的团队角色。资源调查者协调者凝聚者实干者完善者专家成事者创新者监督者销售顾问团队角色倾向建议建议首先具备的团队角色倾向建议其次具备的团队角色倾向不太重要的团队角色倾向示例目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍通用管理能力测试介绍专业知识测试介绍推理能力测试介绍职业锚问卷介绍团队角色问卷介绍在线测试工具总结在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系五种在线测试工具总结工具名称职业锚问卷通用管理能力测试专业知识测试团队角色问卷推理能力测试适用岗位6个关键岗位销售经理、大客户经理6个关键岗位销售经理、大客户经理6个关键岗位销售顾问、服务顾问销售顾问、服务顾问销售经理、大客户经理工具介绍当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。

对个人管理能力的综合评定，包括沟通能力、数量分析能力以及团队管理能力，这三个能力是基于管理岗位所需的共性能力提炼出来的，是所有管理岗位人员都必须具备的胜任能力。基于岗位的能力模型开发而成，从战略管理、商业分析、目标与计划管理、流程控制等维度考核申请人对岗位所需的专业知识的掌握程度。一个人在团体中展现的行为特征、所做的贡献以及与他人互动方式的综合倾向。根据专家研究，区分出九种对团队运作有效的角色。旨在考察申请人掌握和运用逻辑分析方法的能力。申请人需要运用给出的信息和已掌握的综合知识，通过理解、分析、综合、判断、归纳等过程，引出概念、寻求规律，对事物间关系或事件的走向趋势作出合理判断与分析，确定解决问题的途径和方法。应用意义

帮助您了解申请人的主要职业锚和辅助职业锚(或只有主要职业锚)。每种职业锚的描述中都包括职业锚的基本特点、偏好的工作方式、报酬方式、升迁方式以及认可方式等。您可以通过职业锚的基本描述更好地了解申请人的职业取向。可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。可以帮助您了解申请人是否具备了胜任申请岗位所必须的基本专业知识。帮助您了解申请人在团队中的角色倾向、在团队工作中的特点是什么以及可以为您的团队带来什么样的价值。帮助您初步判断申请人未来是否可以与现有的团队成员进行良好的互动和团队合作。帮助您了解申请人的逻辑推理能力，帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本逻辑思维能力。目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导关键岗位在线测试报告解读销售顾问、服务顾问在线测试报告解读销售经理、大客户经理在线测试报告解读招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系1.1关键岗位在线测试报告解读步骤查看职业锚问卷报告查看通用管理能力测试报告查看专业知识测试报告职业锚报告可以帮助您了解申请人的主要职业锚和辅助职业锚(或只有主要职业锚)。您可以通过职业锚的基本描述更好地了解申请人的职业取向。查看总评通用管理能力测试报告是对申请人一般管理能力的综合评定，可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。专业知识测试报告可以帮助您了解申请人是否具备了胜任本关键岗位所必须的基本知识。总评报告汇总了通用管理能力测试和专业知识测试的结果，可以帮助您从整体上判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的能力。1.2关键岗位在线测试报告解读指导(1/7)报告说明部分：对报告的作用以及每个岗位适合哪种职业锚类型进行了说明。测试结果：显示了申请人各个职业锚类型的得分，以及其最显著的职业锚类型。先读报告说明，了解该岗位适应的职业锚类型；此例中，总经理申请人的职业取向，需要与您公司现阶段对关键人才的期望相一致；再读测试结果，了解该申请人的显著职业锚类型；此例中，该申请人的显著职业锚类型为专业能力职业锚和管理能力职业锚；1.2关键岗位在线测试报告解读指导(2/7)显著职业锚类型说明：对申请人显著的职业锚类型进行详细说明。其他职业锚类型说明：列出其他职业锚类型然后读显著职业锚类型说明，了解申请人的显著职业锚类型的具体信息；此例中，申请人的显著职业锚之一为管理能力职业锚，这种类型的职业锚偏好的工作方式、报酬方式、升迁方式和认可方式分别是……；最后读其他职业锚类型说明，了解其他职业锚类型的定义，以和申请人的显著职业锚类型形成对比；根据以上获得的信息，判断该申请人的职业取向是否符合岗位的要求和公司的期望；该报告仅供参考。1.2关键岗位在线测试报告解读指导(3/7)读通用管理能力测试报告，了解申请人的通用管理能力测试总分以及每个模块的得分；如果通用管理能力测试得分过低（总分低于25分），说明申请人的一般管理能力存在缺陷；此例中，申请人通用管理能力测试得分为80，成绩优秀，证明申请人的一般管理能力较强。总分为80三个模块满分分别为30、40、30；申请人得分分别为25、35、201.2关键岗位在线测试报告解读指导(4/7)通用管理能力测试反映的是测试者的一般管理能力通用管理能力测试水平的判断：通用管理能力测试结果优秀，通常反映了测试者的一般管理能力较强一般管理能力较强，并不意味着任职者能够在工作中表现出色，不能作为优秀业绩的充要条件但是，符合门槛的基本管理能力（在这里设为25分），可以被认作为未来业绩表现的必要条件因此，如果通用管理能力测试得分过低（总分低于25分），经销商应该谨慎考虑是否让申请人进入下一面试环节通用管理能力测试结果优势领域的判断：沟通能力：意味着更好的沟通与协调能力，能够倾听与理解他人，把握客户需求分析能力：意味着更加细致认真，拥有更好的逻辑推理、数据分析、问题分析与解决、复杂情景的处理等能力团队管理能力：意味着更好的团队管理和团队协作能力1.2关键岗位在线测试报告解读指导(5/7)读专业知识测试报告，了解申请人的专业知识测试总分以及每个模块的得分；如果专业知识测试得分过低（总分低于25分），意味着申请人在所需的专业知识和能力上存在不足；此例中，申请人的专业知识测试得分为70，成绩良好，证明申请人基本具备所需的专业知识和能力。总分为70三个模块满分分别为30、40、30；申请人得分分别为25、35、201.2关键岗位在线测试报告解读指导(6/7)专业知识测试的各模块得分，反映了申请人的能力分布特征专业知识测试水平的判断：专业知识测试结果优秀，通常反映了测试者具备岗位所需的专业知识和胜任能力对专业知识有一定的了解，具备一定的胜任能力，并不意味着任职者能够在工作中表现出色，不能作为优秀业绩的充要条件但是，一个符合门槛的专业知识和胜任能力水平（在这里设为25分），可以被认作为未来业绩表现的必要条件因此，如果专业知识测试得分过低（总分低于25分），经销商应该谨慎考虑是否让申请人进入下一面试环节专业知识测试结果优势领域的判断每个岗位所需的专业知识和胜任能力不同申请人在某个模块的得分较高，证明申请人在该模块对应的专业知识和胜任能力方面，有较高的水平例如，申请人在战略管理模块得分较高，意味着申请人在战略管理的知识和能力方面，有较高的水平加权平均分为751.2关键岗位在线测试报告解读指导(7/7)读总评报告，了解申请人的专业知识测试和通用管理能力测试的加权平均分；如果申请人的加权平均分低于25分，意味着申请人在岗位所需的共性能力或个性能力方面存在严重的缺陷，不建议让申请人进入下一面试环节。此例中，申请人的加权平均分为75分，成绩良好，经销商应该考虑让其进入下一面试环节。目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导关键岗位在线测试报告解读销售顾问、服务顾问在线测试报告解读销售经理、大客户经理在线测试报告解读招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系2.1销售顾问、服务顾问在线测试报告解读步骤查看团队角色问卷报告查看推理能力测试报告团队角色问卷报告可以帮助您了解申请人在团队中的角色倾向，在团队工作中的特点是什么，以及可以为您的团队带来什么样的价值。推理能力测试报告可以帮助您了解申请人的逻辑推理能力，帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本逻辑思维能力。2.2销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导(1/4)报告说明部分：对报告的作用以及该岗位适合哪种团队角色进行了说明。测试结果：显示了申请人各个团队角色类型的得分，以及其最显著的团队角色类型。先读报告说明，了解该岗位适合的团队角色类型；此例中，对于服务顾问，建议首先展示专家、协调者、凝聚者的团队角色，其次展现实干者和完善者的团队角色；再读测试结果，了解该申请人的显著团队角色类型；此例中，该申请人的显著团队角色类型为创新者和资源调查者；2.2销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导(2/4)显著团队角色类型说明：对申请人显著的团队角色类型进行详细说明。其他团队角色类型说明：列出其他团队角色类型然后读显著团队角色类型说明，了解申请人的显著团队角色类型的具体信息；此例中，申请人的显著团队角色之一为资源调查者，这种类型的团队角色在团队中的作用、优势和需要关注的问题分别是……；最后读其他团队角色类型说明，了解其他团队角色类型的定义，以和申请人的显著团队角色类型形成对比；根据以上获得的信息，判断该申请人的团队角色是否符合岗位的要求和公司的期望；该报告仅供参考。2.2销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导(3/4)读推理能力测试报告，了解申请人的推理能力测试总分以及每个模块的得分； 如果推理能力测试得分过低（总分低于25分），意味着申请人在基本的逻辑思维能力方面比较薄弱；此例中，申请人的推理能力测试得分为80，成绩优秀，证明申请人的逻辑思维能力较强。总分为80三个模块满分分别为40、30、30；申请人得分分别为35、20、252.2销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导(4/4)推理能力测试反映的是测试者的受教育程度与基础智商推理测试水平的判断：推理能力测试结果优秀，通常反映了测试者接受过较为良好的教育，并表现出较好的智商水平良好的教育程度与优秀的智商，并不意味着任职者能够在工作中表现出色，不能作为优秀业绩的充要条件但是，一个符合门槛的基础教育程度与智商水平（在这里设为25分），可以被认作为未来业绩表现的必要条件因此，如果推理能力测试得分过低（总分低于25分），不建议让申请人进入下一面试环节推理测试结果优势领域的判断语言推理能力：意味着更好的沟通能力，能倾听与理解他人、把握客户需求数字推理能力：意味着更加精密细致，有更好的逻辑推理、数据分析、问题分析与解决、复杂情景的处理等能力抽象推理能力：意味着更好的空间思维、操作技巧等方面的能力目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导关键岗位在线测试报告解读销售顾问、服务顾问在线测试报告解读销售经理、大客户经理在线测试报告解读招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系推理能力测试报告的解读要点，同销售顾问和服务顾问；职业锚问卷报告、通用管理能力测试报告的解读要点，同关键岗位。3.1销售经理、大客户经理在线测试报告解读步骤查看职业锚问卷报告查看通用管理能力测试报告查看推理能力测试报告职业锚报告可以帮助您了解申请人的主要职业锚和辅助职业锚(或只有主要职业锚)。您可以通过职业锚的基本描述更好地了解申请人的职业取向。查看总评通用管理能力测试报告是对申请人一般管理能力的综合评定，可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。推理能力测试报告可以帮助您了解申请人的逻辑推理能力，帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本逻辑思维能力。总评报告汇总了通用管理能力测试和推理能力测试的结果，可以帮助您从整体上判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的能力。目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系1.1招聘的重要性(1/2)单位：元成本显性成本隐形成本机会成本具体名称招聘成本培训费联系业务通讯费差旅费年薪其他杂费工作失误成本显性成本+隐形成本价格2000500020004000200001000300037000总计74000例：招聘失误成本计算表据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加。一名由于招聘失误进入到企业的员工给企业造成的直接或间接经济损失，相当于该名员工年薪的2~5倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！算一算用人选人（招聘）留人育人1.1招聘的重要性(2/2)招聘环节是人力资源管理的基础和前提条件：在人力资源管理中，人员招聘是第一环，也是重要的一环；在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统；对于新成立的企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件。招聘环节在人力资源管理中具有重要作用：有效的招聘可以提高员工的满意度和降低员工流失率1有效的招聘可以减少员工的培训负担2有效的招聘会减少劳动纠纷的发生率4有效的招聘会增强团队工作士气3有效的招聘会提高组织的绩效水平5目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系2.1案例讨论(1/2)案例背景：王春潮，招商地产人力资源部高级经理：“我们曾经构建了自己的题库，涵盖专业知识、管理素质、个人素质等多方面的测试，希望通过这一系列的测试可以从技能、性格等角度更全面地了解应聘人员，看他在与岗位密切相关的素质方面是不是达到了企业的要求。”“但是，后来我们发现这套题库远不能达到我们想要的效果。举例说，一个人得了80分，另一个人得了70分，那么得80分的人究竟比得70分的人优秀在哪里？因为缺少一个参照标准，所以即便有了测试结果我们也很难去判断，也就是说这些测试并没有给我们带来多大的参考价值，所以我们一直想要找到一个更好的办法！”“现在的面试工作越来越具有挑战性：其一，单纯靠面试在有限的时间里很难对应聘人员有很全面的了解；其二：部分应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实，降低了面试效果；其三：招聘逐渐变成了‘公开的秘密’，面试题库当中的题型都在网路上广泛传播，降低了题库的作用。”王春潮介绍道。2.1案例讨论

(2/2)讨论：案例中提到了哪些招聘环节的问题？可能的解决方法是什么？您认为招聘环节面临的挑战还有哪些？对于每个挑战，您认为可以用什么方法应对？2.2企业招聘中可能遇到的挑战在招聘环节，企业会遇到很多困难和挑战。作为企业管理者，在招聘中可能遇到的挑战有：招聘前的准备对于企业现有人才队伍的现状并不了解，对“人才库”的评估和管理缺乏统一量化的标准；未来发展需要的核心人才储备短缺，无合适人选。1招聘时的过程招聘时缺乏对所需人才的准确定义和标准；人才选拔时没有清楚、统一、可以执行的标准；选拔方式缺少可靠的参照标准，降低参考价值；面试效率低（很多问题已有标准化答案模式，从而降低了面试可测出候选人真正素质的概率）、深层素质难以评估；

业务部门与招聘部门负责人意见不一致。2招聘后的结果3

人才投资的高风险性：“能力”好的人不一定是“合适”的人；

1+1＜2：不一定保证招聘来的“能人”可以组成融洽的团队。目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系3.1招聘常用的评估方法据有关调查，在招聘中最常用的评估方法及其使用频率如下图所示：来源：中国选才调查报告2009评估方法排名使用频率简历180%工作知识测试251%非结构化面试349%结构化面试443%心智能力测验541%背景调查541%电话面试740%申请表740%工作样本939%小组面试1032%人格测评1131%外语测试1225%评价中心1319%小组练习1416%目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系简历筛选培训整体介绍技巧整体认识和重要性难点解读步骤和方法简历筛选目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系1.1简历筛选的认识和重要性

简历筛选——应聘者的初步筛选简历筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与岗位要求相符的候选人，并从合格的应聘者中选择出参加后续选拔的人员。简历筛选通常以岗位说明书为基础，据此确定简历筛选的指标和标准简历筛选的重要性简历筛选是把好人才入口的第一关招聘人员能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试，对于有效的招聘来说有着决定性意义有效地简历筛选能够保证进入面试环节的申请人的质量，并且为招聘人员提供发问的重点有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系2.1简历筛选的难点(1/2)每次招聘会收到成百上千份应聘简历，每份简历中又都包含着求职者工作经历、教育背景、知识技能和性格介绍等信息，信息量繁多，如何从这些信息中有效提取信息，快速判断申请人是否为高潜质的申请者，是简历筛选工作必须考虑的问题您认为在简历筛选工作有哪些难点？针对每个难点，您认为可能的解决办法是什么呢？2.1简历筛选的难点(2/2)在现实招聘中，简历筛选主观性较强，难以把握简历中可能会掺杂大量的冗余信息；因此，如何界定重点信息判断申请人是否与工作匹配是简历筛选工作的重点和难点简历信息不排除会有虚假信息，因此识别虚假信息也是简历筛选工作的难点之一简历页面信息有限，这就要求招聘人员根据有限的信息，推断候选人的综合能力和匹配度简历筛选的工作难点主要包括以下4点：目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系3.1简历筛选的步骤和方法概览简历筛选4步走优先查看“硬指标”查看主观内容考察其他相关方面初步判断简历是否符合职位要求步骤2步骤1步骤4步骤33.2优先查看“硬指标”(1/4)

“硬指标”主要包括四个方面：个人信息、教育背景、工作经验和个人成就个人信息：主要包括：性别、年龄、工作经验、学历、婚姻状态等在筛选对硬性指标要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会；41岁以上，一份稳定的工作。步骤1步骤2步骤3步骤43.2优先查看“硬指标”(2/4)

教育背景：包括在校教育和在职培训在查看求职者教育背景时，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。注：培训经历做为简历筛选的参考，不作为主要标准工作经验工作经验包括工作单位、起止时间、工作岗位与职责、参与项目名称等求职者工作经验是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：工作单位：主要查看曾供职的公司背景，包括公司规模，所属行业，以及在行业内的声望和地位等，这会影响求职者以前工作经验和现有工作的匹配度（特别是对中高层管理和特殊岗位）

步骤1步骤2步骤3步骤43.2优先查看“硬指标”(3/4)

工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不会太长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时多关注求职者空当时间的情况。工作岗位与职责内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在相关工作经历长短，如果相关工作经验丰富，则可以不考虑专业的情况；结合上述工作时间原则，查看求职者在相关工作领域的的经验深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时做为重点来考察，特别是细节方面的了解。步骤1步骤2步骤3步骤43.2优先查看“硬指标”(4/4)

结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息，分析求职者年龄与工作经历的比例；例如一个３０来岁的求职者，曾做过教师、医生，现在来应聘奥迪销售顾问，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。个人成就：个人成就包括学校和工作单位各类奖励等主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。步骤1步骤2步骤3步骤43.3考察其他关键点——查看主观内容主观内容包括：求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述以及特长爱好等主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉此外，还应看求职者的自我描述是否与岗位要求相匹配，如果相差较远，则建议不予以考虑步骤1步骤2步骤3步骤43.4其他相关方面简历整体印象：主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）求职者薪资期望值查看求职者薪资期望值如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考步骤1步骤2步骤3步骤43.5初步判断简历是否符合职位要求历史经验判断：判断求职者的专业资格和工作经验是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉未来发展判断：分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性，并将此判断做为参考初步判断匹配度：初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。步骤1步骤2步骤3步骤4目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试介绍建立规范的招聘体系4.1全面审查简历中的逻辑性(1/2)主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

表现之二：不合身份。例如，一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。

技巧1技巧2技巧34.1全面审查简历中的逻辑性(2/2)表现之三：前后矛盾。例如，一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

技巧1技巧2技巧34.2警惕“含糊”信息求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的；常用技巧之一就是运用含糊字眼。表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月

技巧1技巧2技巧34.3巧用“电话审查简历”在审查简历时，有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况：情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如销售顾问，则可以结合电话来进行初步审查。

通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。技巧1技巧2技巧3目录经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍OnlineAC系统总体介绍OnlineAC在线测试工具介绍在线测试报告解读指导招聘的重要性和面临的挑战简历筛选方法介绍结构化行为事件面试介绍面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系结构化面试的优越性高级经理和经理是对企业至关重要的管理岗位，应届毕业生是企业未来的核心力量，在招聘高级经理、经理和应届毕业生的过程中，结构化面试成为首选的面试工具，证明了结构化面试有其独特的优越性；有关研究已经证明，非结构化面试的预测效度只有结构化面试的一半，因为它们通常无法测量与工作成功相关的特定因素，并且很容易产生偏差；结构化面试是最准确和最有预测力的面试形式。评估方法高级经理经理毕业生结构化面试54%53%48%非结构化面试43%41%43%电话面试41%42%38%小组面试28%22%22%面试工具使用频率统计表来源：中国选才调查报告2009结构化行为事件面试视频讨论请您和大家分享：您从这个视频中，学到的印象最深刻的一点是什么？为什么采用“结构化”面试(1/2)结构化面试的定义：面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行；研究者发现，面试的效果更多地依赖于它是