浅谈企业招聘中的若干问题及其对策2

浅谈企业招聘中的若干问题及其对策摘要：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。而招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质、高技能人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。本文就企业在招聘中存在的一系列问题，如：对招聘岗位认识不清晰、招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业招聘工作提供借鉴，支撑企业在日益激烈的竞争环境中长期生存和发展。

关键词：人力资源、企业、招聘、问题、对策前言：随着经济全球化进程的不断深入,企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。然而，企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘不到合适的人选……企业招聘中存在诸多问题，正是这些问题的存在导致企业招聘失败，本文试图对某企业招聘存在的主要问题进行分析,以便提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、企业招聘的意义：

招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定通过什么方式来需求合适的人才来填补这些空缺岗位的过程。员工的招聘工作主要包括选择合适的招聘渠道、发布招聘信息、对应聘人员的简历和申请表进行甄选、面试、录用、评估等一系列的活动过程。招聘是企业获得人才最直接的办法，有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。而且招聘工作也是企业对外宣传的一种方式。二、当前企业招聘中存在的问题：1、对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业战略目标的变化而变化。企业招聘人员对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善是近几年来我们国大部分中小型民营企业的存在的通病。当前，企业人力资源部不能根据企业的发展变化更新某岗位的工作说明书，常年运用同一个工作说明说书来制定招聘该岗位的招聘要求，这往往跟不上企业的发展需要。eg:在几年前，某一岗位只要求有简单的电脑操作技能就可以，但随着企业的发展，已经开始实行电脑管理，那么针对于这个岗位在招聘的过程中就不可以只是要求了解简单的电脑操作技能，而是要更能熟练操作电脑，进行计算机管理。显然对于应聘人员的要求提高啦，如果我们还是按照以前的工作说明书来制定该岗位的招聘要求时，那当然是不能满足企业的发展需要的。招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只是仅仅考虑到人员的需求和供给关系，通过二者的比较，供大于求选择裁员，反之企业就会整天奔波于人才市场、校园以及各种媒体间。2、招聘渠道选择不当，海量的简历难以筛选

目前，人才市场比较活跃，各用人单位竞争激烈。因此，招聘渠道的选择也成为争夺优秀人才的焦点之一，但是在招聘渠道的选择上存在着很多问题，从而导致招聘失败，成本增加。招聘渠道选择不好，招聘信息一旦发布可能会收到很多应聘者的个人简历，经过初步筛选，未必能选择出大量符合招聘要求的，这样不但增加了招聘的工作量，反而降低了招聘的工作效率。eg：某企业是一个小型民营企业，为了降低招聘成本，多次采取的都是人才市场代招，但每次递给企业的简历经过企业初步筛选之后可以确定一部分应聘者来公司面试，但往往能和公司达成合作协议的寥寥无几，企业没有招聘到合适的人才，不但延长了招聘时间，增加了招聘成本，反而给公司经营上带来不利。

招聘渠道多样化，企业招聘人员不能根据企业所需人才正确的选择招聘渠道。eg：企业要招聘中高层管理者，通过人才市场是往往不能够满足企业的需要，投入了成本但招聘不到合适的人才，针对于这种情况，企业应该选择猎头公司，招聘到的人才质量高，也能很快胜任企业的这份工作。3、招聘人员非专业化，影响招聘效果

企业在实施招聘的过程中，应聘者是直接和企业的招聘人员接触而非企业接触。如果招聘者对企业了解很少，不能流利的回答应聘者提出来的问题，招聘人员的着装外表也是代表着企业的形象，如果招聘人员的说话方式不是很专业，不能给应聘者留下好的印象，这样都会进一步影响到这次招聘的效果，影响到企业的形象问题。这个问题也是现阶段很多中小型民营企业的存在的问题。4、面试方式盲目化，面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁的，同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法，在实际招聘时,大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时,面试官对应聘者进行提问时往往出现重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题等问题。三、解决招聘中存在问题的对策1、进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编写职位说明书（又称工作说明书）提供依据。一套科学的工作分析程序能够有效的知道企业在工作分析活动中少走弯路，节省操作成本。企业在对其岗位进行分析一般包括六个环节：（1）明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。（2）企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最合适的工作分析系统。（3）确定并培训工作分析小组。（4）收集并分析工作信息。（5）制定工作说明书。（工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所获得的所有信息并把他们以标准的形式编织成文。一份完整的工作说明书包括工作描述、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素等）。（6）工作分析结果的应用。工作分析结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般应用于招聘与录用、员工培训、绩效考评等活动中。

企业在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一份完善的企业招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员名单、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。2、选择适当可行的招聘渠道

任何一个招聘方案中，选择合适的招聘渠道是招聘成功与否的重要条件。但每个招聘渠道没有绝对的好与不好，关键是看怎么利用如何利用。怎么来选择一个好的招聘渠道，一直都是困扰各位人事经理的问题。那么怎么选择一个好的招聘渠道？一个好的招聘渠道应该具备一下特征：（1）招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求。（2）招聘渠道的经济性。即要招聘到合适的人才而花费最少的费用。（3）招聘渠道的可行性。即此招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

站在人力资源的角度上，我们把招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘主要有一下集中方法：推荐法、布告法、档案法。外部招聘有一下几种方法：发布广告、借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

公司选择招聘渠道的正确方法应该是先内部后外部，如果公司内部有员工对该岗位比较感兴趣而且有能力胜任，就完全可以选择内部招聘，这样不但激励了内部员工的士气，让他们感觉到自己被公司重用，这样有利于留住人才，激励员工。

外部招聘是根据公司招聘的人员不同，方法可以相应调整，eg：公司要招聘一名高管，如果选择参加招聘会，不但招不到合适的人才，而且招聘成本增加，针对于招聘这样的岗位，一般选择猎头公司代招。如果是招聘基层技术人才，最有效而且成本最低的方法就是选择校园招聘，这样企业选择的余地很大。3、选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的一面旗子，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀应聘者到该企业的决心，决定着招聘的质量。招聘人员应该对企业很了解，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在进行招聘时，应该针对应聘人员的心里特征，通盘考虑招聘人员的个人素质、个人修养、知识能力结构以及年龄阶段，合理的组合招聘队伍。

招聘人员一般都不会全是人力资源部的专业人士，往往会根据此次招聘人员的重要性，合理的搭建招聘队伍。一些重要的招聘，招聘人员的组成一般会是人力资源部1-2名，用人部门1名，公司高管1名。这样的队伍搭建，往往不是专业的招聘人才，就需要对他们进行招聘前的全面培训，培训内容包括：仪容仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求、招聘部门的工作职责、招聘流程等。4、选择合适的面试方法，进行结构化面试

常见的面试方法很多，eg：行为描述面试法、情景模拟法、无领导小组讨论法等，每一种面试法都有其特点，企业可以根据面试的目的和内容选择合适的面试方法。招聘人员可以根据岗位的要求，选择一种或几种面试方法。eg：对应聘者过去的行为进行了解或预测其未来在工作岗位中的表现可以采用行为描述面试法，但不要千篇一律、一个模式。结构化面试是面试方法的一种，它是在对岗位详细分析后，针对该岗位提出的一系列相关问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，在特定环境下，观察应聘者的情绪变化以及应对策略。同时结合个人简历和申请表，提出对某个着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应能力以及个人素质。企业在招聘过程中采用结构化的面试方法，大大减小了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性，从而提高了面试结果的准确性和可靠性，保证了面试的公平性。因此，在企业大量招聘时，结构化面试时最佳的选择。

四、总结综上所述，人才是企业的根本，随着市场经济的不断发展，企业的人才的需求是越来越强烈，企业要适应市场经济的发展就必须不断地吸纳人才。那么，企业如何获得所需人才？怎么才能达到人岗匹配？这样就要求企业重视招聘，而好的招聘是在合适的时间招聘到适当的人才，并将其放在适应的岗位上。往往在招聘的过程中也会遇到一些问题，例如不能很好的选择招聘渠道，招聘队伍的搭建，招聘人员各方面的能力以及素质的培养等。企业招聘活动时一项系统性的工程，它要求企业站在企业战略的高度，以人为本，结合企业用人需要制定完善的招聘计划，并选择合适的招聘渠道，科学的面试方法。进而发挥招聘在企业经营活动中的基础性、决定性作用。

参考文献：[1]李德伟.《人力资源招聘与甄选技术》[M].北京：科学技术文献出版社，2006：119-150[2]吴志明.《员工招聘与选拔实务手册》[M].北京：机械工业出版社，2004：36-103[3]杨倩.《员工招聘》[M].西安：西安交通大学出版社，2006：3-18[4]黄爱华,刘美鸿,徐文涵.《浅析企业招聘中存在的问题》[J].商场现代化.2008(16)：277[5]徐君.《企业在人员招聘中的存在的问题及对策》[J].价值工程.2002(03):15[6]孙宗虎，李艳.《招聘与录用管理实务手册》[M].人民邮电出版社，北京：2007：35-81目录第一章总论 3一、项目摘要 3二、可行性研究报告编制依据 3三、综合评价和论证结论 3四、问题与建议 3第二章项目背景 3一、项目提出的背景 3二、项目建设的必要性 3第三章建设条件 3一、项目概况 3二、项目建设的有利条件 3三、主要障碍因素及解决方案 3第四章建设单位基本情况 3一、建设单位概况 3二、研发能力 3第五章市场分析与销售方案 3一、市场分析 3二、产品生产方案 3三、销售策略和营销模式 3四、销售队伍和销售网络建设 3第六章项目建设方案 3一、项目建设任务与规模 3二、建设规划与布局 3三、生产技术方案及工艺流程 3四、项目建设标准和具体建设内容 3五、项目实施进度安排 3第七章投资估算与资金筹措 3一、投资估算范围 3二、投资估算的依据 3三、项目总投资及资金筹措 3四、资金使用和管理 3第八章财务评价 3一、经济评价原则 3二、基础数据 3三、总成本费用分析 3四、产品销售收入及损益 3五、财务盈利能力分析 3六、项目的风险及不确定性分析 3七、财务评价结论 3第九章环境影响评价 3一、环境影响 3二、环境保护与治理措施 PAG