我国企业文化的发展现状

.企业文化初步研究以与我国企业文化现状、困境与其对策容提要1769年，英国诞生了第一家现代意义上的企业，成为人类走向工业社会的标志。在世界上第一家企业诞生142年后的1911年美的尔和肯尼迪出版了第一本系统探讨企业文化的权威之作《企业文化与企业生存的习俗与礼仪立即传播到世界各地影响深广各国企业纷纷掀起一股“文化热。企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。企业文化和企业形象是关系到企业生存与发展的一个重要的观念。近年来，企业文化的建设、企业形象的树立越来越受到众多企业的重视，并且发展出了概括和传播企业形象识别系统（CI。本文详细地阐述了企业文化的起源以与企业文化的发展过程发展到今天企业文化已经形成了一套完整的企业管理模式，企业文化已经发展的非常成熟，它有它不同于其它管理模式的自1/45.身特有的结构以与鲜明的特征，本文也对企业文化的结构以与特征进行了详尽的阐述。但是企业文化在中国没有被认真地对待一是由于形成时间比较短，企业的经历还不够丰富，难以沉积出真正有价值的、能够经受时间考验的东西。二是对企业经营业绩来说，其他方面的作用，包括对复杂社会关系的处理、广告宣传、对渠道的控制、融资能力等等，能帮助企业取得更有成效的经营结果。对于这种现状中国的企业有其独特的背景在本文中我们将中国的企业分为国有企业、乡镇企业以与私营企业三大类，分别对他们所表现出来的不同的企业文化现状以与成因、后果进行了简要地分析。最后本文针对与现在我国企业文化的现状进行了一些简要的对策分析，希望能在前人的基础上就中国的企业文化进行一些有必要的探索。本文仅仅是一个对于前人成果的总结在容上稍显空洞希望能够在以后的实践中对于企业文化的真正涵得到充分的认识，同时希望通过本文促使本人对于企业管理的基础理论得到深化，同样需要感老师的帮助和教诲。2/45.企业文化初步研究以与我国企业文化现状、困境与其对策3/45.4/45.企业文化初步研究以与我国企业文化现状、困境与其对策前言第一章企业文化的起源第一节文化管理——现代企业管理的必然趋势第二节企业文化的提出第三节企业文化的定义第二章企业文化的结构以与特征第一节企业文化的特征第二节企业文化的要素第三节企业文化的结构第三章我国企业文化现状第一节国有企业文化现状分析第二节乡镇企业文化现状分析5/45.节析章我策章总结目言9走。生2的1的。2迪6/45.尔和肯尼迪出版了第一本系统探讨企业文化的权威之作《企业文化棗企业生存的习俗与礼仪，立即传播到世界各地，影响深广，各国企业纷纷掀起一股"文化热"。企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。企业文化和企业形象是关系到企业生存与发展的一个重要的观念。近年来，企业文化的建设、企业形象的树立越来越受到众多企业的重视，并且发展出了概括和传播企业形象识别系统（CI。本文详细地阐述了企业文化的起源以与企业文化的发展过程发展到今天企业文化已经形成了一套完整的企业管理模式，企业文化已经发展的非常成熟，它有它不同于其它管理模式的自身特有的结构以与鲜明的特征，本文也对企业文化的结构以与特征进行了详尽的阐述。但是企业文化在中国没有被认真地对待，一是由于形成时间比较短，企业的经历还不够丰富，难以沉积出真正有价值的、能够经受时间考验的东西。二是对企业经营业绩来说，其他方面的作用，包括对复杂社会关系的处理、广告宣传、对渠道的控制、7/45.。对于这种现状，中国的企业有其独特的背景，在本文中我们将中国的企业分为国有企业、乡镇企业以与私营企业三大类，分别对他们所表现出来的不同的企业文化现状以与成因、后果进行了简要地分析。最后，本文针对与现在我国企业企业文化的现状进行了一些简要的对策分析，希望能在前人的基础上就中国的企业文化进行一些有必要的探索。本文仅仅是一个对于前人成果的总结，在容上稍显空洞，希望能够在以后的实践中对于企业文化的真正涵得到充分的认识，同时希望通过本文促使本人对于企业管理的基础理论得到深化，同样需要感老师的帮助和教诲。第六章企业文化的起源第一节文化管理——现代企业管理的必然趋势管理科学的发展不是哪个学派的主观臆断，更不是个别人对时髦的追逐，而是原有的企业管理模式和理论越来越不适应生产8/45.。纵观古今中外企业管理的历史，大致分为三个阶段，即“经验管理”、“科学管理”、“文化管理”。1769年，英国诞生了第一家现代意义上的企业，成为人类走向工业社会的标志。在此后的漫漫岁月中，与这种小规模家族式的企业相伴随的则是幼稚的市场和科学技术的低水平，这使管理者从实践中积累的经验不但完全可以满足对企业管理的需要，而且在一定程度上成为企业发展的积极推动力。然而，随着生产力的发展，企业规模的不断扩大与社会化大生产的形成，经验管理从不适应逐步成为企业发展的桎梏。在世界上第一家企业诞生142年后的1911年美国人泰勒的《科学管理原理》一书的问世，使企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理阶段。使依法治厂、依法治企成为可能，使企业管理从经验上升为科学。在此后长达半个多世纪的岁月里，科学管理极推动了生产效率的提高。然而，与所有科学技术一样，它们用自己的力量推动了人类社会的发展，同时也使自己落伍。科学管理的理论和方法作为企业管理领域的一次伟大创举，尽管在半个多世纪中对世界工业发9/45.展起过巨大的并至今仍在起着推动作用，但泰勒的科学管理重物轻人，仅仅把员工当作工具，对员工采取胡萝卜加大棒式的管理思想和管理方式，随着经济和技术的发展，越来越显现出其消极的一面，于是人们开始探索新的企业管理理论和方法。自从20世纪70年代末0的奥秘中发现了企业文化对企业发展的巨大推动作用后，文化管理理论和管理方法开始席卷全球，成为当今世界企业发展中最新一代管理理论和管理方法。我们不难从以下几个方面看出企业管理从科学管理向文化管理发展的必然趋势。泰勒将其科学管理理论的基础建立在企业员工通通是追求经济利益的“经济人”，除赚钱糊口之外别无工作动机，懒惰是所有人的共性这一假设之上。于是认为，重奖、重罚、金钱刺激是提高员工工作热情的惟一手段。在19世纪末20世纪初，全球生产力水平低下，尤其是战争使人们的生活未能达到温饱时，这种假设不无道理，当时的社会现实为这一管理理论提供了合理性和可行性，这也正是泰勒的科学管理之所以能成为企业管理史上一个伟大阶段的重要原因。然而，当生产力的发展使人们的生活水10/45.平得到提高之后，赚钱养家糊口就不再是员工的惟一需要，对于解决了温饱问题的员工来说，单纯满足其生存需要的金钱与高压制度就显得越来越无力于是泰勒制从理论到实践都陷入了困境。与此同时满足员工社交、自尊、自我实现的高层次的精神需要则成为激励和赢得员工高度工作热情的主要动力。流行于20世纪60－70却为文化管理提供了重要的理论基础。行为科学将人的需要划分为生存、安全、社交、自尊、自我实现五个层次，人的需求从低到高不断攀升。正是从这一理论出发，人们认识到随着生产力的发展和人们生活水平的提高，企业管理从重物不重人的科学管理向强调“以人为本”，关心人、理解人、尊重人、培养人，在满足人的必要物质需要的基础上，尽量满足人的精神需要的文化管理发展，是企业管理的必然趋势。随着世界科技革命的兴起，人类开始向知识经济时代迈进，这是人类社会进步的又一大趋势，伴随这一进步，脑力劳动将成为社会劳动的主要形式。脑力劳动的特点是在看不见也摸不着的无形状态下进行的，其效率的高低完全取决于员工的自觉和责任感。在这一状态下，以高度精确的时间与动作相配合为其主要管11/45.理手段的科学管理则完全失去了用武之地。这预示着，随着脑力劳动在劳动构成中的含量日益提高文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代惟一适用的管理模式。20世纪初，科学管理依靠等级森严的金字塔型组织体系和行政命令的领导方式，为企业赢得了高效。然而，随着交通和通讯手段的现代化，世界变小了，企业的全球化发展要求企业的决策必须更加快速、准确，这使缺乏灵活性的金字塔型的企业领导机构失去了在新形势下的适应能力。同时，企业规模的空前扩大，跨国公司的产生使权力和责任都过于集中的科学管理方式失去了活力。那么靠什么维持庞大企业的统一？靠什么把不同地区、不同民族、不同国籍、不同语言、不同文化背景的企业员工凝聚起来呢？那就只能依靠共同价值观、共同的企业目标、共同的行为方式、共同的企业形象即企业文化才能办到。于是，文化管理成为必然。如果说，从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃，那么，以上论述就不难使我们得出，从科学管理到文化管理是企业管理顺应生产力发展而产生的第二次必然飞跃，是所有现代企业在管理上必须的努力方向。12/45.节出企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化提出，仅有十余年的历史1982年，美国的迪尔和肯尼迪出版了第一本系统探讨企业文化的权威之作《企业文化棗企业生存的习俗与礼仪》，立即传播到世界各地，影响深广，各国企业纷纷掀起一股"文化热"。关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达。1、美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。2、特雷斯.E迪尔和阿伦.A肯尼迪认为，企业文化是价值13/45.。3、廉.性-确。4、企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普与和深化企业文化建设。5、企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。6、企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以与这种意识产生的行为规。7、（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规。（2一。（3。14/45.（4是。（5）企业文化是企业通过物体布局所传达的感觉或气氛，以与企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。（6着活-这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规。管理人员身体力行，把这些规灌输给员工并代代相传。（7企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规和生活信息，将各种部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下汇聚到一个共同的方向。（8企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响它不是指知识修养而是指人们对知识的态度不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。（9核15/45.对企业外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。第三节企业文化的定义关于企业文化的定位很多，概括起来大体有三种定义。一种是认为企业文化是企业管理者和员工所共有的价值观、理念、行为准则与其表现等的总和，这种观念的核心和出发点主要来源于业是多数理论文献中的主要管观点。这种观点的优点是充分反映了企业文化的表象，不足之处主要在于没有充分反映出企业文化的本质；另一种认为企业文化就是企业经营者的管理理念和价值观，使企业经营者（尤其是创业者）的价值观和经营哲学在企业中的16/45.延伸和继承。这种观念多体现在广大企业经营管理队伍中，具有一定的现实意义，但是它只是突出反映或强调了企业文化的一个异常重要的方面—决策层的文化，其本身并不全面。随着人力资源和人力资本在企业管理中的重要性的日益凸显，这种观念也容易导致将企业文化建设工作做“太高“太虚脱离企业人力资源基础，使文化建设脱离群众、流于形式，严重的会导致企业决策文化、管理文化、员工文化的脱节，人为造成企业部众多与企业主流文化不一致“亚文化还有一种认为企业文化是社会文化的一部分，是由社会大文化决定的亚文化，必须也必定符合于社会文化的特征这种观点多存在于对社会宏观经济的研究中。优点是考虑到了企业文化的环境因素和市场因素，缺点是没有深入、具体的反映企业文化在企业微观管理上的容和意思，而这一点恰恰是进行企业文化建设的立足点参考前人的理论和认识，结合对企业文化建设的实践，我认为以下的企业文化的定义比较能够准确地表明企业文化的涵：企业文化（Corporateculture）是建立在企业经营的社会大文化基础上的，以企业经营者的经营哲学和经营理念为主导的，通过企业广大员工的认知和贯彻，并得到社会大众、特别是企业17/45.的主要交费群体认同的企业整体的价值观、信仰、精神、态度、行为准则、道德规、传统、习惯与其表象等的总和。在具体的企业应用中，它主要反映在三个方面：一是企业的价值观和经营理念，主要来源于企业的经营决策层的观念和认识；二是企业的经营管理模式和管制惯例，是企业的管理层和执行层对企业管理理念的应用和贯彻，三是企业的对外形象，是企业文化执行效果在企业和社会上的综合反映。第七章企业文化的特征以与结构第一节企业文化的特征2.1.1必然存在，普遍存在。一个企业，将一定数量的劳动者聚集在一定的工作场所中，为企业的经营和发展的目标而工作，企业的经营和发展的目标须让企业员工所了解；同时为了使企业保持正常的工作秩序，企业部必然会发展出一些列整和员工行为、观念的规和判断这些行为和观念的标准。由此形成在企业部由员工共享的符合企业经营和18/45.发展需要的价值观念和行为准则，无论它们是经过、提炼与概括的，还是松散地体现在企业的日常生活中。因此，可以说：有企业，就有企业文化。2.1.2鲜明的功利色彩企业文化不是自发形成与员工中的撁窦湮幕瘮，而是有企业经营管理者根据企业经营、管理、发展的需要而有意创造、贯彻或者引导的一种撟橹幕瘮，任何一个企业的企业文化，都是为企业的特定目标服务的，因此，不可避免地具有鲜明的功利性。2.1.3也是员工的一种需求企业文化不仅是企业经营管理者的需求，也是员工的一种需求。现代企业既是人们工作的场所，又是人们生活的场所。在人的一生中，工作占据了人们生活中近1/3的时间，人们有理由希望工作本身具有意义，希望在工作中实现自己的价值，并且希望这种意义和价值能够一某种价值观和标准来判断。撃阊≡窳艘患移笠担阃币惭≡窳艘恢稚罘绞綌因此企业文化虽然带有一定的功利因素，却是人类不可少的社会目标。2.1.4不具有通用性19/45.每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化传统，在这些因素之上，形成具有本企业特点的企业文化。因此企业文化并没有什么固定的模式，也没有定量的指标，不能在不同的企业之间通用。第二节企业文化的要素2.1.5企业的环境指企业的性质、经营方式以与企业与外界的联系等等。2.2.1价值观企业部成员对某件事物判断的一致认识是企业文化的核心。2.2.2英雄企业中的英雄是他人的榜样和敬重的对象他们的一言一行都体现了企业的价值观念。英雄是企业文化的一种象征，企业传奇般的创办人，企业的劳动模，企业的优秀的员工，都是企业英雄的表现形式。如果没有英雄，企业文化就会因缺乏凝聚力而肢解。2.2.3仪式20/45.程式化，以宣传企业的价值观念，强化企业文化。抽象的价值观通过仪式的体现变化为有形、可见的东西。2.2.4文化网络指非正式信息传递的主要渠道，它不用来传递官方的信息，而是用来传递文化信息。第三节企业文化的结构研究企业文化的结构是把企业文化作为一种独特的文化现象来探讨，可以从物质层、制度层、行为层和精神层来进行深入的分析。如图所示：（一）企业文化的物质层，即企业物质文化，是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务使企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要容。其次是企业创造的生产环境企业建筑企业广告产品包装与设计等，21/45.1；234代。（二）企业文化的行为层，即企业行为文化，是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育经营、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它使企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，使企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分，企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家使企业经营的主角。企业模人物是企业的中坚力量，他们的行为在整个企业行为中占有重要作用。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神面貌和企业文明程度。（三）企业文化的制度层，即企业制度文化，即是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物质的形势所构成，是塑造精神文化的主要机制和载体。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也使文化进步的产物。企业组织结构，是企业文化的载体。包括正式组织结构和非正式组织机构。22/45.企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规保证作用的各项规定或条例。企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设的如何企业经营作风是否有活力与制度文化建设有很大关系。（四）企业文化的精神层，即企业精神文化，是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中处于核心地位。他是在企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、实施形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等容，是企业意识形态的总和。他是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。他是企业现实状况的客观反映；是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念；是稳定性与动态性的统一；具有独创性和创新性；具有时代性。企业经营哲学是指企业在经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的23/45.。章中国企业文化现状近几年来，我国企业文化建设已在一些大型企业出现规模：一些大中企业纷纷概括出本企业的企业精神、经营战略，并且开始采取措施，力求尽快地把它们变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则；一些有着悠久历史的老企业，则在总结经验教训的基础上，对传统文化进行了扬弃，在企业文化上进行更新和深化力求用崭新的企业已是来培育职工一些新建的企业，更是从建立的第一天起，就旗帜鲜明地提出本企业的经营哲学、发展战略、企业精神；特别是一些新兴的高技术企业，针对知识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设优秀的企业文化视为企业的灵魂和生命。我国企业类别众多，各类不同的现有企业都有不同的企业文化，这样，我国企业文化的现状也就相应的可以从几个分支文化的角度加以分析。（一）国有企业文化现状分析24/45.1国企这样的社会群体中，一层层关系按等级排列起来便形成了国企特有的组织结构。人与人之间被严格定位的称呼清楚地反映了国企组织结构的层级，某人是否被称为“厂长“主任“书记”还是“师傅，这些都传递着重要的信息他代表着每个人在组织中所处的位置，而每个位置又决定了人们的行为方式。儒家倡导克己复礼，在现实中“尊重领导”又往往培养了一种专制作风。一些领导认为自己高人一等，待人处事盛气凌人，工作上缺乏作风，容不得不同意见“尊重领导的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：领导决策、工人服从。嫉贤妒能的现象时有发生。等级的分明使企业中上下级的传播要层层进行。中层干部是一个主要的传播渠道将上情下达下情上报但在现实中人们的习惯思维是：对领导的观点和做法有意见，就等于反对领导本人。众多的中层干部担心得罪领导，影响前途，不愿把不利于领导的消息向上反映。这种现象普遍存在，他阻碍了下面信息的向上流通，因此，厂级领导难以对企业的全面情况有一个真实地了解。2成25/45.了管理作风的官僚主义。中国国企中官僚主义与韦伯理想组织的官僚制不同中国的传统文化讲究情理法法是死的人是活的。处理问题不按正常程序叫“例外人员提升不按正常规定叫做“破格因此国企中管理实际上常常依靠的是传统文化中不成文的规则，而不是像韦伯官僚制依靠正式的规章制度行事。所谓“公章不如熟面孔这种现象打乱了正常的工作次序削弱了规章制度的作用，不利于企业的健康发展。这种官僚制度作风也影响了上下两级的沟通，上情不能下达，下情不能上传。厂级领导很少下车间，工人的问题的不到与时处理是常事。3手里，领导与工人不仅分工不同，待遇也不同。企业制定的规章制度只约束工人不约束领导，使得领导层与工人之间形成相对分离的两个阵营，相互之间很难协调，工人积极性的发挥受到压抑，这可能就是国企效益低下，缺乏创造力的深层原因。4、人际关系以后为贵。儒家学说强调“和为贵。以往的职业终身制也促使人们十分注意搞好上下级关系和同事之间的关系。这种思想在一部分职工中，尤其是中老年职工中很有影响。一26/45.方面有利于形成团结、和谐的氛围，但是另一方面这种思想会削弱规章制度的作用。从管理者和工人的角度看，和谐有利于提高工人的劳动热情，但追求和谐的负面结果往往是追求平均主义，劳模轮流当，奖罚不明，好坏不分，人与人之间无原则的迁就，大家只追求结果的均等，而不讲贡献的大小，拿原则作交易，这严重影响了好的工人的劳动积极性。打破无原则的人际关系，将是国企企业文化重塑的重要容。5、以厂为家的家庭观念逐渐瓦解。国企提倡职工以厂为家，由于传统的终身雇佣制，职工在一个工厂甚至一个车间一干就是一辈子。职工之间像兄弟姐妹一样互相关心，互相照顾，和睦相处领导像家长一样关心爱护工人工人的回报方式就是多“家”作贡献。传统的政策要求企业负责职工的工资、住房、就医、子女教育和工作安排，这是的国企职工对企业有很强的依赖性。企业的兴衰直接关系到每个职工家庭，甚至两代人。随着改革的不断深入，原先的终身雇佣制正逐渐被劳动合同制所取代。现在已经从形式上打破了铁饭碗，但至今仍有职工认为，工作稳定是国企的一大优点。6于27/45.听命于上级结构。不少企业领导不求创新，但求无果。近年来，这种现象虽然有所改善，但个性不足，缺乏创新，强调稳步前进仍然是国企文化的一大特点企业希望稳定职工队伍稳定生产、稳定产品，不愿意接受新的挑战。改革后企业积累的可供扩大再生产的资金不多，面临市场的挑战以与企业部的一系列负担，按月发工资和报销医药费已经成为不少企业目前的奋斗目标。而引进新技术、开发新产品就意味着需要大量的资金投入，因此企业宁愿选择继续生产老产品而不管市场需求的变化和效益的萎缩。（二）乡镇企业文化现状分析乡镇企业的发展，不仅推动着乡村经济的全面繁荣，还产生了一种新的亚文化群—乡镇企业文化，打破了中国农村古老而单一的文化氛围。1更好的运用自己的特长、知识和劳动，使当地的农村和自己尽快富裕起来。这种进厂动机，表现出乡镇企业人员共同的文化心理—对利益的追求和对企业的依赖。这种文化心理影响着他们对企业目标的认同。2较28/45.收益以与对这种收益的期望，形成乡镇企业人员对企业的“拥有心理表现出乡镇企业强烈的共同意识和凝聚力这种共同意识，使职员对企业各方面情况非常关心。工人们都希望与管理人员对话，有充分的参与机会。3况时，往往会列出诸如能源、资金、运输等方面的多种困难。许多乡镇企业管理人员把企业经营不善归于外在因素，这种状况表明其在心理上的防御特点。4有守或破坏纪律，这种分配和奖惩制度，使工人的目标期望和拥有心理得到实现。5出勤情况和每天的定额完成情况，对企业生产经营状况只有“好”或“一般”或“坏”的简单模糊印象。管理人员中靠经验和直觉对企业进行模糊管理的人比较多，对描述生产经营活动的统计数字一般都缺乏分析能力。6的29/45.情况决定的：绝大多数人来自本地农村，企业存在着十分普遍而复杂的亲缘关系，由此产生的亲密感，多数工人把乡镇企业劳动高于农村劳动的收益看成是企业领导人带来的，形成服从心理。可以看出，乡镇企业部人际关系的融洽是农村初级社会关系的延续，是农村地区文化心理的体现，具有自然形成的特点。（三）私营企业文化现状分析近几年来，我国的私营企业增长几位迅速，已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，因而，私营企业的文化也就成了我国企业文化的重要部分。1业文化的价值观就在于获取利润。这种价值观决定了他在经营中具有很强的市场观念、信息观念、人才观念、风险观念、效益和效率观念以与为了实现利润而采取的灵活多变的经营策略同时，私营企业主将合理合法的灵活变通的经营策略、经营手段与行贿送礼、腐蚀拉拢、偷税漏税等不合法甚至非法的经营手段融合运用，却有破坏着公平竞争的原则，败坏着社会的风气。这种多向作用的企业文化呈现不定型的动态急需社会主流文化的引导。2劳30/45.业文化中的群体关系呈现一种极为复杂的多元化的状态：利益与共形成平等合作的气氛；存在或强或弱的人身依附关系，而且有强烈的血缘观念地区意识裙带关系具有浓厚的个人主义色彩；企业主很少考虑下级和工人的意见，辞退工人简便，进出自由度大。这种复杂的人际关系反映了私营企业同时兼容了家族观念和地区意识，追求利润目标和社会主义的平等原则，企业文化呈现着混合色彩。3成一定的仪式、口号、信条与至人格化的偶像。其企业文化的传播方式也有一些特点：深深打入企业主个人素质的烙印，企业主的人格品质修养，往往成为企业文化的象征，还不健全的规章制度与江湖义气、师徒情谊、乡土关系相互兼容，共同维系企业的人际关系，纪律的硬性与企业主执行的随意性相伴，企业主的偶像化与职工主体意识的苍白公升。4企业机构精干，管理层次单一，脱产人员少，企业主集权管理，办事效率高，风险系数也高，同时，缺乏相应的制约监督机制，易31/45.。同时，这类企业文化也程度不同的存在层次差距大、自控能力差、不规性强等特点。第九章中国企业文化发展趋势经以的析究对中现的业化到个非常晰分在的济势与际争压下我企业化其展必趋，结下：4．1．企业文化建设更趋向共享和参与传统的企业文化建设一般采取的是单向传播的形式，以灌输加管束的传播为主，强调服从和被动接纳，尽管形式多样，但多是“一对众”的方式。随着国际化管理思想的融合、员工整体素质尤其是管理认识的提高、企业人才的自主意识增强，使得原有的简单化的形式化传播效果日渐式微，而互动式的、参与式的沟通方式越来越发挥着积极有效的作用。这种“一对众”、“众对众”、“我对我”、“我们对我们”相结合的宣传播，和“一对一外宣传播方式相互组合是现代企业文化建设的必由之路。32/45.即使是企业文化咨询，也要注意过程的共享和参与。也存在着单向“教育”的不良现象----与其他管理咨询一样，咨询公司总是拿“专家”名头来压企业，害怕企业提意见，提问题，“不留后遗症”，造成文化咨询的虎头蛇尾的局面，咨询者与企业不欢而散。因此现代企业管理咨询尤其是企业文化咨询的发展方向是专业化、共享性、参与性。优秀的咨询者要积极鼓励企业参与文化提炼过程，多对咨询过程和咨询结果提意见甚至批评，坦然文化问题的解决，最终达成知识共享和共同进步的双赢结果。4．2．企业文化研究更趋向理性和，企业文化建设更具有可测量性和可操作性企业文化是企业在经营活动中着力构造而形成的，为大部分员工所共享的愿景、价值观等企业本质特征的总和。企业文化的作用不仅仅是对的导向、凝聚和规作用，它的更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。因此不能用泛文化来看企业文化，企业文化建设必须向理性和实战。企业文化如何成为企业的共同行为？如何改善员工和组织的绩效？企业文化如何变成赢得客户的利器？怎样做才能使企业文化成为全员的群体个性？这些都是33/45.企业文化必须回答的问题。企业文化必须达到干部能讲能带头、员工能动能信仰、客户能懂能参与、社会能传能认同的效果。要答案到这样的效果就必须拥有实用企业文化一系列的实战方法、工具，必须有完整的缜密的企业文化建设方案。企业文化是个性文化，百企百面，各有特色，正是因为企业个性鲜明，所以就必须有完整有效的测量锁定企业个性科学方法和工具。如同每个人的基因不一样，但必须有测量基因的方法和工具一样。不然，想当然的“文化策划”只会好看好听不好用，因为没有了尺度，所以最后没有了个性。令人高兴的是目前很多有志之士和咨询机构敢于突“学究”式的文化“策划”咨询方式，改变基于传播的CIS策划的"文化"建立模式,从企业的的管理绩效和经营业绩出发,大胆借鉴国际先进的企业文化分析理论，积极研究和实践现代企业文化建设的实战理论和方法已经形成了新一代企业文化建设的生力军。企业文化个性分析模型、竞争性企业文化导向定位模型、基于价值观的胜任力模式Q12文化测评等，都直接与企业管理实践相结合，对推动现代企业文化建设起到重要的作用。随着中国国际化管理水平的提升企业文化研究更趋向理性和企业文化建设34/45.。4．3．企业文化将更注重于提升品牌价值，树立品牌信仰牌甚至大于许多国家本身的地位，它们对人们观念的影响和作用甚至已经突破了旧的国家机构。消费者对品牌的看待已经超越了其表面，更关注有关该品牌的一切。消费者不只是简单地购买产品，同时也在选择一种观念和态度。当面临不断增加和日益多样化的选择时，消费者的购买倾向就变得更加受制于其对其钟情的品牌的信仰．消费者希望知道他们所购买的产品背后的公司．希望知道公司的想法和观点，而如果公司能够将其理念和宗旨进行宣传和散播，公司就会变得更强大。”（丹麦·昆德）“品牌信仰”是一种国际管理界主流导向。它是集文化，引导企业从品牌文化到品牌信仰的转化。这种转化是通过理念、形象、组织和外部沟通一系列的方法步骤，让消费者通过参与企业文化过程而产生对品牌的忠诚，进而形成一种消费信仰，这是品牌建设的最高层次。它需要形成一种能将公司与其品牌以一种35/45.和谐同一的方式结合在一起的公司理念。消费者同过系列的参与式的价值观沟通过程，对品牌以至企业从认识到认可、从认可到满意、从满意到认同、从认同到信赖、从信赖到忠诚、从忠诚到信仰，到这是一项十分艰辛的工作，而一旦成功，通向市场引领者的优势就能够永续地保持。9．4．跨文化管理将成为企业文化面对的新课题“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是21世纪企业发展的新战略。它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。同时，企业的国际分工日益细化，各国之间的相互依赖性在增加，自然资源、人力资源和金融资源正以新的方式得到重新分配。即使国的企业，也面临发挥各自优势、资源重新整合、创造更大发展空间的重大课题。这是经济发展与经济全球化的必然结果。这些都给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。各个国家、各个企业都有各自的文化背景和文化特征，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连神不连”现象，许多兼并整合后的企业往往最大的问题是文化不兼容甚至文化冲突。因而有效的跨文化管理将成为企业国际化和应对国际化发展趋势的重36/45.器45．以MS6σ表的新信息技术推动企业文化变革以高新技术为主要特征的新经济为传统企业带了一个全新的生存和发展环境。网络与由网络所带来的新的管理技术和管理思想，正以前所未有的速度在各个企业迅速普与，并对企业原有的企业文化带来一次全新革命。CRM就是这次革命中一股非常重要的力量。CRM（客户关系管理），源于"以客户为中心"的商业模式，是一种旨在改善企业与客户之间关系的管理机制。它实施于企业的市场、销售、技术支持等与客户有关的工作部门。目标在于通过提供快速、周到、优质的服务来吸引和保持更多的客户，通过优化面对客户的工作流程以减少获取客户和保留客户的成本。CR力和巨大的冲击力，正在逐渐变革传统企业已经形成的文化机制。企业文化的这些变革主要是由重视企业部价值和能力，变革为重视以客户资源为主的企业外部资源的利用能力，以与因此而带来的由重视企业与员工、员工与员工之间的关系变革为重视企业与37/45.；由关注客户群体需求变革为关注客户个性需求；由面向理性消费的经营思路变革为面向情感消费的经营思路等等诸多文化因素的变革。当CRM理论的导入带来企业新旧文化冲突时，企业的旧文化应该让位于新文化，只有那些勇于革新旧文化的企业，才能使企业的文化意识形态全面提升，以适应新的经济环境，获得更强的生命力。目前由于我国企业文化研究多停滞于文化的表面，许多文化论著和文化建设与现代信息管理技术不能兼容，许多企业文化学者和咨询者根本不知道CRM、六西格玛等管理思想和理论，造成企业文化为文化而文化，不能与时俱进，不能与企业管理变革合拍。4．6．企业文化更注意学习氛围的培养，知识管理被企业青睐20世纪末最成功的企业是学习型组织随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人与企业的知识水平提出了更高的要求。新经济环境38/45.下最成功的企业仍然是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。当前的企业管理已经进入全球化和知识化的阶段。在这个阶段里，企业业绩的持续增长成为管理者的目标，知识管理成为管理的主题之一。目前许多著名的国际化公司，不管什么行业或者了在T产业还是在资本密集或者劳动密集的产业，知识的创造、传播、共享和利用，都是企业保持竞争优势的关键。第五章 总结讨论了国几个企业的文化现状以与文化的变革后，我们做以下总结。首先要指出的事，我们的企业在现阶段并没有相对定型的企业文化，也就是说企业缺乏确定的核心价值观。对企业、市场、竞争的看法以与行为的习惯和模式，都有着强烈的个人烙印。随着领导者的更换，这些容才会有很大的变化。企业文化在中国没有被认真地对待，一是由于形成时间比较39/45.短，企业的经历还不够丰富，难以沉积出真正有价值的、能够经受时间考验的东西二是对企业经营业绩来说其他方面的作用，包括对复杂社会关系的处理、广告宣传、对渠道的控制、融资能力等等，能帮助企业取得更有成效的经营结果。这些方面的作用在企业的发展道路上有时是如此的重要，其他方面的因素就被自然的忽略掉了。中国的企业虽然行为模式有很多的不同，但是有一点是一样的，都非常强调控制的观念。由于对控制过于地强调，企业缺乏对新业务的培养能力，只能寻找现成的技术作为企业持续发展的动力，还有就是收购企业对新业务的扩大规模或进行多元化。当然兼并是企业发展的一条道路问题是缺乏培养新业务的能力，企业在新的领域能做多远。控制过强往往造成权力的过于集中，管理中的交往被局限在上下级之间，横向的合作几乎是不可能的，没有横向的合作，个组织单位劳动的成果不会多与