IT行业企业薪酬制度

.IT企业薪酬制度规章第一章总则薪酬设计的原则1和薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列：销售有关人员和技术有关人员和行政及其他有关人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务机构部门与辅助机构部门的收入差别，以激励核心机构部门积极地开拓业务；2和公开和公正和公平原则，公司的薪酬级别及相关制度规章的制定都向所有的有关员工公开；3和“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能相关要求。影响薪酬的因素1和知识技巧，包括：专业技术和知识和管控管理知识和人际关系技巧。2和工作能力，包括：（1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力；（2）利用适当资源自我解决问题的能力。3和对贡献，包括工作年限和工作最终结果的影响大小和工作质量等。薪酬的有关内容1和本公司薪酬分为二十八段；2和薪酬收入分为固定薪酬和变动薪酬；3和固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬和岗位薪酬和车饭补贴等；4和变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖和考核奖；具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。薪酬级别晋升1和本制度规章晋升包括技术有关人员和销售有关人员和行政及其他有关人员的级别晋升。2和公司有关员工的晋升应遵循公平和公正和透明的原则。3和公司有关员工晋升应以有关员工的工作业绩为基础，同时考虑有关员工的资历及其他因素。33薪酬级别表第二章公司销售有关人员的薪酬级别与晋升第一节销售有关人员薪酬级别第五条

因为销售有关人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售有关人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。第六条

销售有关人员分为销售员和销售主管和销售经理和销售机构部门经理和分管销售的副总经理（市场34段数段数固定薪酬基本奖考核奖合计一段700010019009000二段650010014008000三段600010014007500四段60001009007000五段55001009006500六段50001009006000七段45001009005500八段40001009005000九段35001009004500十段34001007004200十一段31001007003900十二段28001007003600十三段27001005003300十四段25001005003100十五段23001005002900十六段22001004002700十七段21001004002500十八段18001004002300十九段17001003002100二十段15001003001900二十一段13001003001700二十二段12001002001500二十三段10001002001300二十四段9001001001100二十五段8001001001000二十六段700100100900二十七段600100700二十八段500100600总监）。他们的薪酬标准如下表：销售有关人员薪酬标准表第七条

销售有关人员的薪酬范围确定后，应根据销售有关人员的工作业绩和工龄等因素决定该薪酬范围内的段别。具体参照该销售有关人员的现有的薪酬水平。第八条

对于刚毕业从事销售工作的学生，其薪酬标准：本科生，二十三段；大专生，二十四段；中专及其他学校毕业生，二十五段。第二节销售有关人员变动薪酬的考核第九条

变动薪酬是薪酬的重要组成部分，变动薪酬包括：基本奖与考核奖。其中基本奖用于员工对公司规章制度规章的遵守情况；考核奖适用于工作业绩的考评。第十条

如果销售有关人员没有缺勤或其他违反公司规章制度规章的行为，基本奖每月按时加到该销售人员的变动薪酬中，否则根据公司的奖惩制度规章予以扣减。第十一条

销售员和销售主管的考核奖与销售业绩挂钩，销售经理和销售机构部门经理和市场总监的考核奖与小组和机构部门和分管机构部门的销售业绩挂钩，具体方法如下：1和销售业绩与销售计划相当，将足额的考核奖加到该销售有关人员的变动薪酬中；2和没有完成销售计划的，核定的考核奖乘以销售计划完成的比例就是销售有关人员当月的考核奖。第十二条

基本奖与考核奖是财务机构部门根据人事机构部门和销售机构部门提供考勤表和销售业绩考核表进行计算和核实，此工作应该在每月五日前完成。第三节销售有关人员薪酬级别的晋升第十三条结果决定。第十四条提升。第十五条第十六条

销售有关人员薪酬级别的晋升主要由该销售有关人员的业绩和销售有关人员的阶段性考评和年度考评销售有关人员的薪酬级别一般一年提升两次，对于工作特别出色的销售有关人员，可以获得破格一般销售有关人员薪酬级别的提升相关流程（参照相关流程图）。销售经理和销售机构部门经理和销售总监的薪酬级别晋升采取销售额累计制，如：当销售经理所管控管理销售小组完成的销售额达到500万，销售经理当年可以获得一次晋升薪酬的机会。晋升后，销售累计额减去500万。不同级别销售管控管理有关人员的晋升所需销售累计额如下。35销售销售有关人员类别薪酬级别幅度重要备注销售员二十六段～二十一段900-1700元销售主管二十段～十八段1900-2300元销售经理十七段～十五段2500-2900元销售机构部门经理十四段～五段3100-6500元市场总监五段～二段6500—8000元销售管控管理有关人员晋升累计额表单位：万第十七条

销售经理和销售机构部门经理的薪酬级别晋升相关流程，由销售经理和销售机构部门经理提出申请，报市场总监审核，其他步骤与一般销售有关人员的薪酬级别晋升相关流程相同。销售有关人员薪酬级别晋升相关流程图销售有关人员根据自己的业绩与考评结果提出薪酬晋升的申请销售机构部门经理与销售经理讨论销售有关人员的薪酬晋升申请机构部门经理确定晋升职级的有关人员名单，报人事行政部汇总审核人事行政部审核候选人名单，上报薪酬委员会由薪酬委员会决定是否晋升审批结果下达给人事行政部备案人事行政部将审批结果转发财务部，调整薪酬，并将结果转发销售机构部门第四节销售提成制度规章第十八条

销售提成是销售有关人员重要的收入。销售提成对激励销售有关人员积极性和促进公司业务发展都具有非常重要的意义。第十九条

由于公司有多个生产产品销售，所以在设计销售提成时应注意他们之间的差别。处理这些差别，应该有统一的原则，具体有：1和销售提成促进业务发展，销售提成的设计应促进公司销售增长，设计销售提成制度规章应充分考虑公司业务的具体情况，同时根据公司业务的发展，适时调整提成制度规章；2和销售提成差别原则，由于公司各个生产产品销售存在较大差别，不同生产产品的销售提成比例应该各不相同；3和销售提成递进原则，为了进一步激励销售有关人员拓展业务，销售提成实行递进原则。其原理36销售管理人员级别晋升必需的销售累计额备注销售经理500销售部门经理1200销售总监3000销售管理人员级别晋升必需的销售累计额备注销售经理500销售部门经理1200销售总监3000就是销售有关人员完成计划内的销售量，按照一定的销售提成比例提成，对于超出销售计划的销售量，超出部分给以更高的销售提成比例。第二十条

销售提成的差别设计，由于公司销售生产产品的差异，各生产产品的销售提成比例不尽相同，具体的销售提成比例如下：1和通用软件，虽然通用财务软件和进销存软件，生产产品标准化程度高，但一般标的较低，提成比例应该较高。销售计划内的提成比例为8%；2和专用软件，根据客户需要定制的软件称为专用软件。专用软件销售难度较大，但通常标的比较大。所以专用软件的销售提成应该比通用软件低，提成比例暂定为3%。由于存在销售有关人员“无序接单”的问题，为了减轻“无序接单”对公司销售的影响，对专用软件销售提成进行行业差别化，具体提成比例如下：（参照专用软件提成行业差别表）公司专用软件提成行业差别表重要备注：公司对行业的熟悉程度和软件设计难度由本次项目管控管理机构确定。3和硬件销售提成，由于不同硬件的销售利润率差别很大，而且销售利润率的修改变更非常大，所以每季度由财务机构部门与销售机构部门协商，确定不同硬件的销售提成不同比例。原则上，硬件的销售提成应占到毛利润率的20%或销售额的2％。4和如果销售机构部门所接本次项目由其他机构部门介绍而来，介绍机构部门可获得销售机构部门本次项目提成的15％。第二十一条

原则上，一个客户只由公司的一个销售有关人员负责任。如果由于客观原因，由两个或两个以上的销售有关人员负责任。销售提成分配由销售有关人员协商，协商无效，由销售经理和销售机构部门经理决定。第二十二条

销售管控管理有关人员提成，销售管控管理有关人员的提成由两个因素决定，即所管控管理团队销售额和年销售计划的完成情况：（1）销售管控管理有关人员提成=销售团队提成×15%；（2）销售管控管理有关人员业绩奖励：销售经理的业绩奖励=小组当年销售超过目标额×1%销售机构部门经理的业绩奖励=机构部门当年销售超过目标额×1%销售总监的提成=公司当年销售超过目标额×1%第二十三条

销售提成原则上是在收到客户的款项后，计算销售有关人员应该得到的销售提成，在下次发放薪酬时与薪酬一起发放。为了促进对客户的售后服务，销售有关人员的提成在收到客户的预货款支付和进度款时，只发放70%。剩下的30%等到本次项目服务期满后发放。第二十四条

销售提成发放的程序，销售机构部门每月将业绩考核表送到财务机构部门（每月3日前完成），由财务机构部门审核，审核后将提成与薪酬一起发放（每月五日前完成）。专用软件销售提成，销售机构部门应37涉及行业状况涉及行业状况软件设计难度提成比例备注公司不熟悉该行业，前景不好难度大，技术壁垒高2%公司不熟悉该行业，前景较好难度不大，技术壁垒不高2.5%公司较熟悉该行业难度大，技术壁垒高3%公司对该行业很熟悉，前景好难度较小，公司有很多开发经验4%公司战略上准备进入的行业不考虑技术壁垒5%将业绩考核表送本次项目管控管理机构部门审核。公司销售提成的审核和发放相关流程第三章公司技术有关人有关员工薪酬第一节技术有关人员薪酬级别第二十五条第二十六条

技术有关人员包括一般本次项目开发有关人员和本次项目经理和技术支持有关人员。技术有关人员技术序列职级包括首席专家和资深专家和专家和一级工程师和二级工程师和三级工程师和四级工程师和五级工程师，不同的技术有关人员职级对应着不同的薪酬段：38技术有关人员薪酬标准表第二十七条

对新进入公司的技术有关人员，根据其工作年限和学历和以往工作成果等因素综合评定其技术序列职级。第二节技术有关人员薪酬晋升第二十八条

技术有关人员技术序列职级的升迁：1和每年1月，对已在公司工作一年以上的技术有关人员重新评定其技术序列职级。2和每年1月，各机构部门经理根据技术有关人员上年度参与本次项目所得绩点累计数，综合对其年终考评意见，确定晋升职级技术有关人员候选人，由人事行政部汇总报送薪酬委员会，由委员会决定是否晋升该技术有关人员的技术序列职级及晋升的级数。3和技术有关人员参与本次项目和技术支持所得绩点在年度内累计，根据年末绩点情况确定是否可以晋升技术职级。4和技术有关人员在技术序列职级中升迁的程序如下（适用于“一级工程师”至“首席专家”，见图）：（1）每年1月，各机构部门对本次项目开发有关人员进行年终考核时，由技术有关人员填写《技术有关人员年终考核表》，表中反映该有关员工截止上年年底的所获绩点情况。（2）本次项目目评审委员会核对《技术有关人员年终考核表》中的数据后，确定符合评审条件的技术人员，报技术有关人员所在机构部门经理，并报人事行政部备案。（3）机构部门经理综合对其年终考评意见，确定晋升职级的技术有关人员候选人名单，并报人事行政部汇总审核。（4）人事行政部审核候选人名单后上报薪酬委员会。（5）由薪酬委员会决定是否晋升技术有关人员的技术序列职级及晋升的级数。（6）审批结果下达给人事行政部备案。（7）由人事行政部通知本人，并通报给技术评审委员会及该技术有关人员所在机构部门经理。39技术人员职级技术人员职级薪酬级别幅度备注首席专家一段～二段8000-9000元资深专家二段～五段6500-8000元专家四段～六段6000-7000元一级工程师六段～八段5000-6000元二级工程师七段～十段4200-5500元三级工程师九段～十三段3300-4500元四级工程师十二段～十八段2300-3600元五级工程师十七段～二十五段1000-2500元技术职位晋升所需绩点数（参考）技术有关人员薪酬晋升图40技术职位所需累计绩点数技术职位所需累计绩点数四级工程师100三级工程师300二级工程师800一级工程师2500专家5000资深专家8000首席专家12000第三节技术有关人员本次项目提成第二十九条

本次项目提成时本次项目开发有关人员的重要收入来源，本次项目提成对激励技术有关人员积极性和促进公司业务发展都具有非常重要的意义。第三十条

本次项目提成设计的原则，由于公司多个机构部门都有本次项目开发职能，所以在设计本次项目提成时应注意他们之间的差别。处理这些差别，应该有统一的原则，具体有：1和本次项目提成促进业务发展原则，本次项目提成的设计应促进公司本次项目质量和竞争力的增长，设计销售提成制度规章应充分考虑公司业务的具体情况，同时根据公司业务的发展，适时调整提成制度规章；2和技术提成的差别原则，由于公司各开发机构部门本次项目分为战术性本次项目和战略性本次项目，不同类别的本次项目提成方法方式应该各不相同；3和本次项目提成的基本目的在于两个方面：（1）保证本次项目质量和增加客户满意度；（2）控制本次项目开发的成本。制度规章设计需要考虑这两方面的因素。提成比例的确定应考虑本次项目最终的完成质量（客户的满意程度）和本次项目开发预算的完成情况以及本次项目重要性程度。第三十一条

战术性本次项目提成的基本计算公式：实际发放额（E）=提成基数（F）×提成比例(P)其中：提成基数=销售实际到款额。提成比例（P）=基本比例（B）×完成质量系数（Q）×本次项目重要性系数(I)×预算完成情况系数（G）基本比例--采用目前公司的提成比例完成质量系数—依据本次项目的考核成果确定本次项目重要性系数—本次项目评审委员会在立项时确定预算完成情况系数—财务部在考核阶段本次项目时确定完成质量系数（参考本次项目阶段/最终考核表）预算完成情况系数41项目预算完成情况项目预算完成情况项目预算完成情况系数备注节约预算1．1符合预算要求1．05稍有超支，但确有原因并经批准1．0超支较大，但经批准0．95超支较大，影响公司计划0．9项目质量描述项目质量描述项目完成质量系数备注非常好1．2比较好1．1达到要求1．0比较差0．9第三十二条

战术性本次项目提成发放程序：

总经理审核，是否通过第三十三条

如果本次项目周期较长，需要分期发放一部分本次项目提成，可根据本次项目阶段性考核的结果核定一定提成数（相对较低），本次项目全部结束之后，补足差额部分。第三十四条

战略性本次项目主要包括：（1）基础平台的开发，开发周期在6个月以上；（2）进入新领域的外部本次项目。战略性是公司长期发展的基础，因此也需要通过一定的方法方式给予开发有关人员本次项目提成。第三十五条

战略性本次项目的提成方法方式：1和对于基础性平台的开发：（1）提成基数=在该平台上进一步开发本次项目的本次项目提成基数（2）提成比例和提成年限:在战略性本次项目质量验收时设定（3）提成的发放时间:相当于相关本次项目提成的发放时间2和进入新领域的外部前期开发本次项目：（1）提成基数=在该本次项目基础上后续进入该领域的本次项目的提成基数(F)42（2）提成比例(P)和提成年限(N)：在战略性本次项目质量验收时设定（3）提成的发放时间同相关本次项目提成的发放时间（4）本次项目本身的提成同一般战术性本次项目第三十六条第三十七条

战略性本次项目的提成相关流程享有本次项目提成的有：本次项目开发有关人员和本次项目经理和本次项目所在机构部门的机构部门经理。针对不同的有关人员，其提成方法有所区别。第三十八条

首先对机构部门经理应核定一个固定比例的提成比例(暂定10%)，其实际享受的提成额=本次项目提成总数×提成比例。43第三十九条

对于跨机构部门的本次项目，某机构部门经理享受的提成额=本次项目提成总数×提成比例×其机构部门人员所获得绩点总数/本次项目绩点总数。第四十条第四十一条第四十二条

机构部门经理提成过后的剩余部分在本次项目经理和本次项目开发有关人员中以获得绩点数分配。具体有关人员实际享有提成额=机构部门经理提成剩余部分×具体有关人员所获绩点数/本次项目绩点总数为了最大程度调动本次项目经理（重大本次项目还应包括核心技术有关人员）的积极性，在本次项目提成的基础上，根据本次项目的综合完成程度，还可参加年终最佳本次项目评选（见奖惩制度规章）。第四章行政有关人员与其他工作有关人员薪酬与晋升第一节行政有关人员及其他工作有关人员薪酬级别第四十三条

行政管控管理的薪酬级别（参照下表）：行政有关人员及其他非技术和非销售有关人员薪酬序列注：一级经理：总经理或集团公司总裁。二级经理：副总经理或集团公司副总裁。三级经理：机构部门经理。四级经理：机构部门副经理。一级职员：一般科员。二级职员：主要负责任后勤等工作以及试工。第四十四条

行政管控管理有关人员的职位相关要求：1和一级经理职位相关要求：公司视实际情况决定一级经理的职位相关要求。2和二级经理职位相关要求44行政级别行政级别薪酬级别幅度备注一级经理一段9000元二级经理二段～五段6500-8000元三级经理三段～八段5000-7500元四级经理五段～九段4500-6500元一级职员九段～二十六段900-4500元二级职员二十六段～二十八段600-900元基本

积极的进取精神与很强的事业

良好的人际沟通能力。心；素养能力与经验工作

很强的综合分析能力与决策能力；以身作则，严格遵守公司各项规章制度规章；

较强的组织协调能力和突发事件应变能力；较强的业务指导能力和凝聚能力；作风3和三级经理职位相关要求基本

大学专科以上文化程度；

良好的人际沟通能力。积极的进取精神与较强的事业心；素养能力与经验工作

较强的创新开拓意识与决策能力；较强的行政事务处理能力；良好的应变能力与协调能力；以身作则，严格遵守公司各项规章制度规章；具有全局观念和团队合作精神；

较丰富的相关领域管控管理经验；大型公司两年以上相关领域管控管理经验。较好的业务指导能力；工作认真严谨，敢于承担责任。作风45··4和四级经理职位相关要求基本

大专以上文化程度；

良好的人际沟通能力。较强的进取精神与责任感；素养较强的灵活性与应变能力；

一定的信息搜集与协调能力；能力与经验工作作风基本

良好的行政事务处理能力；较强的独立工作能力和决策及辅助决策能严格遵守公司各项规章制度规章；具有团队合作精神；5和一级职员职位相关要求高中或中专以上文化程度；

较丰富的相关职业经验。一定的业务指导能力和示范能力；工作认真勤勉，富有责任感。一定的沟通能力。一定的进取心与责任感；素养能力与经验工作

一定的专业知识与技能；严格遵守公司各项规章制度规章；

基本的职业经验和独立工作能力。工作态度端正，工作作风正派。服从分配，具有团队合作意识；作风46第二节行政有关人员及其他有关员工薪酬调整第四十五条

职位调整并不等同于晋职，而是针对有关员工的工作表现和业绩不断寻找最能体现按能定岗原则的职位契合点。公司要形成职位能上能下的机制与风气，使职位调整能真正达到人尽其才的目的；同时，为了培养有潜能的有关员工，也可以职位调整的方法方式实现后备管控管理有关人员的轮岗培训。第四十六条

职位晋职调整：晋职有关员工必须符合晋升职位的任职相关要求。对4人以上机构部门，晋职有关员工必须连续三次考评分列所在机构部门（普通有关员工）或同级（管控管理有关人员）的前三名，或连续两次居第一名；4人以下机构部门（含四人），必须连续三次考评分列所在机构部门（普通有关员工）或同级（管控管理有关人员）第一名。除非对于有特殊贡献或特殊才能的有关员工，一般不跳级晋升。注：此为有关员工晋职的必要条件，而非充分条件。第四十七条

上级建议/有关员工申请四级经理职位：A和

根据有关员工年度考评结果，三级经理（机构部门经理）可以向人事行政部建议其下属一般职员晋升为四级经理。B和

根据公司晋职计划，有关员工可以向其直接上级提交晋职申请表。机构部门主管根据有关员工的考评结果和申请职位的任职相关要求，提出候选人建议或在晋职申请表上签署有关晋职意见，经人事行政部审核后，提出有关意见，并连同该有关员工最近两次考评表，报薪酬委员会审核，最后报总经理批准。（见后面图1）第四十八条

上级建议/有关员工申请三级经理职位：C和D和

当三级经理职位空缺时，二级经理可以向人事行政部建议将其晋升为三级经理。有关员工也可以向空缺职位所属的机构部门经理提交晋职申请表。二级经理（机构部门主管副总经理）根据有关员工的考评结果和申请职位的任职相关要求，提出候选人建议或在晋职申请表上签署晋职意见