娇兰佳人化妆品有限公司薪酬管理问题及对策研究-学位论文

广州娇兰佳人化妆品有限公司薪酬管理问题及对策研究作者：人资国际121班猴赛雷小组时间：2015年6月11日摘要伴随着市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容，企业薪酬管理的好坏，直接关系到员工和企业的发展。薪酬管理理念不正确，薪酬制度设计不合理，操作不恰当，将会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，造成人才流失，影响企业核心竞争力。在本文中，本人在对广州娇兰佳人化妆品有限公司发展现状、该公司现行的薪酬管理制度进行了分析，在对该公司薪酬管理制度分析的基础上，发现薪酬设计上存在的主要问题。这些问题对企业的全面快速发展造成了很大的负面影响，影响现在企业的改革，是急需解决的问题。然后从几个方面提出了对策。通过研究，试图寻找一套适合于中小企业的激励和约束的方法，表明企业要适应动态变革，与时俱进，目的是企业不仅要将人留住，而且要把“根”留住，激发员工的工作热情，使企业能够生存发展，同时，也让员工各方面都得到发展，达到“双赢”。关键词：薪酬管理；薪酬管理制度；薪酬结构 目录一、绪论 4（一）研究背景 4（二）研究目的和意义 4（三）研究方法与思路 5二、基本理论的概述 5（一）薪酬的相关概念 6（二）薪酬的相关理论 6三、广州娇兰佳人化妆品有限公司薪酬管理现状分析 7（一）广州娇兰佳人化妆品有限公司介绍 7（二）调查方法 7（三）企业的薪酬管理现状 81、绩效考核方面 82、绩效实行方面 83、薪酬管理制度方面 8（四）广州娇兰佳人化妆品有限公司薪酬管理制度存在的问题 91、绩效结构方面 92、绩效薪酬设计方面 9四、薪酬管理制度方面存在问题的原因分析 10（一）薪酬管理观念不足 10（二）过于看重销售业绩 10（三）人才观念淡薄，企业规范性 11五、薪酬管理制度方面存在问题的对策 11（一）完善薪酬管理结构 11（二）进行绩效薪酬设计的改进 12六、总结 14附表1 15七、参考文献 16一、绪论（一）研究背景我国企业薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬、岗位津贴、职称津贴，福利、奖金构成。而我国企业现阶段薪酬模式大多是以计息哦啊工资制为主，因为薪酬是保障员工物质生活的根本，现阶段企业员工对薪酬的观念就是所获得的收入必须先以满足物质生活的条件为前提，而基本薪酬是固定的，也是最直观的保障员工基本生活的条件。绩效薪酬和附加薪酬所占比重不大，那么这就不利于激发员工的积极性，使得绩效管理很难执行，难免还会挫伤员工的工作积极性。我国的企业观念是以生产至上为主，在支付了员工固定工资后，往往不注重企业是否留住核心员工，是否在同行业中保持有力竞争。在现代人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。企业要留住人才，必须要提供给员工有市场竞争力的薪酬。因此企业在进行薪酬管理时要建立一个完善的薪酬制度，本文以广州娇兰佳人化妆品有限公司的实际情况为背景，通过分析企业现有薪酬管理中存在的问题，利用人力资源管理中薪酬管理的相关理论，对该企业进行薪酬结构的完善。（二）研究目的和意义1.研究的目的为了使良好的薪酬管理成为企业发展源源不断的驱动力，更好地调动员工的工作积极性，为企业开发和吸引优秀人才，提高企业竞争力，帮助企业实现其经营和管理目标，必须制定科学的薪酬制度。2.研究的意义（1）科学的薪酬管理制度有利于人力资源的合理配置与使用资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要。资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。薪酬管理作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量和质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。科学的薪酬管理制度有利于人力资源的合理配置和使用。（2）科学的薪酬管理有助于提高员工的劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。所以说，科学并且公平地制定合理的薪酬管理模式，能够积极起到激励企业员工的作用，有利于提高员工的劳动效率。科学的薪酬管理可以激励员工，有利于提高员工的工作能力薪酬对员工而言是极为重要的,它不仅是员工的一种谋生手段,从根本上满足他们的物质需要,而且还能满足他们的自身价值感,这在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。因而,薪酬对激励员工,提高企业的竞争力,有着不可低估的作用。薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费阶段的主要来源，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响。（三）研究方法与思路1、研究方法：本文运用调研法，全面分析了广州娇兰佳人化妆品有限公司，同时结合我国国情，立足实际，吸取其他中小企业的相关经验，找到一条适合企业的薪酬管理之路。2、研究思路：本文根据薪酬情况调查结果，全面分析了广州娇兰佳人化妆品有限公司薪酬管理的现状，并从中发现了其在薪酬管理制度方面存在的问题及成因，针对这些问题，设计了一套有效的员工薪酬管理制度，为企业保持竞争力做出贡献。二、基本理论的概述（一）薪酬的相关概念1.薪酬薪酬是对它的员工为组织所做的工作或者贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。组织对狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。2.薪酬管理薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。3.薪酬管理制度薪酬管理制度包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付等几个方面，要解决好薪酬的内部公平和外部公平问题，通过调动各种经济型、社会性、心理性的要素体现薪酬的激励作用。（二）薪酬的相关理论1.最低工资理论最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。2.激励理论激励理论是现代组织薪酬管理理论的基础。根据心理学理论，人的行为取决于人的动机，而动机又源于满足需求的欲望。激励就是指通过对人的各种需求给予适当的满足或者限制，以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和前呢过，在满足人的需求欲望的过程中实现组织的目标。3.公平理论赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平：如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。三、薪酬管理现状分析（一）广州娇兰佳人化妆品有限公司介绍广州市娇兰佳人化妆品有限公司是中国本土第一个全国意义上的化妆品零售连锁，萌芽于2005年，快速发展于2007年。总部设在广州，在北京、上海、重庆、成都、武汉、西安等城市开设了900多家分店，员工总数超过8000多名.娇兰佳人为大众消费者提供多元化的商品供应。娇兰佳人跟宝洁、欧莱雅、资生堂、曼秀雷敦、妮维雅、强生、联合利华等供应商都建立了战略合作关系。娇兰佳人经营八大品类，超过10000多个单品，门店精选的热卖商品超过4000个，包括护肤品、彩妆、身体护理品、美发护理品、男士护理品、婴童护理品、化妆工具、日用品，欧莱雅、欧珀莱、资生堂、玉兰油、妮维雅、强生、曼秀雷敦等等几乎所有大众喜爱的知名化妆品品牌，以满足不同区域，不同门店的消费需求。（二）调查方法调查对象：广州娇兰佳人化妆品连锁有限公司太和门店销售人员，区域经理调查方法：访谈法，问卷法，网络调查法，设计了针对确定薪酬状况的调查表，通过调查广州娇兰佳人化妆品有限公司太和门店销售人员和区域经理来判别企业薪酬的高低，找出企业薪酬管理中存在的问题。（调查表见附表一，附表二）调查时间：2015年6月8日薪酬现状1、绩效考核：绩效考核透明度比较高，员工清楚知道绩效目标，奖金的发放也以开会的形式下发，避免了员工之间的互相猜测和怀疑从而产生不满情绪，会公开开展销售之星的评比，士气比较足。2、薪酬实行上：薪酬体系透明度较高，员工清楚知道自己哪些行为会得到奖励，哪些行为得不到奖励反而会受到惩罚，从而明确自己的哪些行为会在收入上得以体现，使得员工会在工作时有的放矢，主动规范和调整的自己的行为，为公司创造更大的价值。3、薪酬管理制度方面：根据对门店销售人员的访谈，我们发现娇兰佳人门店的薪酬政策是基本工资加绩效加任务奖金，基本工资较低，绩效主要来自于销售提成，完成销售任务可以拿到奖金，虽然激励性很强，员工工作热情较高，但是员工安全感较低。广州娇兰佳人化妆品有限公司薪酬管理制度上存在的问题薪酬结构方面：薪酬体系不完善，结构单一。通过对广州娇兰佳人化妆品有限公司太和门店销售人员进行调研发现，销售人员的薪酬组成为基本工资+绩效工资+任务奖金，基本工资基本工资较低。企业采用低基本工资高绩效工资来激励销售人员。这是一种激励性很强的模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏，当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，员工薪酬则非常低。福利体系不完善。薪金被看成是企业对员工付出劳动的报酬，而福利则表示企业对人才的重视、对员工的关心。福利项目可以包含员工的衣食住行、生老病死等方方面面，一般分为两大类：一类是法定福利，如基本老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金等，这类福利项目能使员工有一种安全感，给员工提供长期保障；另一类是公司福利，是企业根据实际情况设定的一些项目，如补充养老保险、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等，这类福利项目能使员工有一种归属感和被重视的感觉。但是广州娇兰佳人对福利很不重视。绩效薪酬设计方面：过分强调个人绩效而不注重团队绩效现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销量越来越依赖于团队的共同努力。大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩，过分强调个人努力，随着竞争压力的增加。例如：各销售人员为提高自己的业绩，不能团队合作，有的甚至不择手段，抢拉同时的订单和花大量的销售费用用于打造自己的人际关系，销售人员间的恶意竞争使得公司人际关系很紧张，团队凝聚力下降，导致企业整体业绩和整体形象受损。（2）考核指标过于单一导致短视行为员工的绩效考核是薪酬设计的依据，一些企业在评论销售成员的业绩时，过分注重销售额，销售率等指标，而忽视了回款率、客户回头率、市场占有率等其它重要指标。在这种制度下，销售人员会将工作目标放在权重最大的销售额指标上，为提高自己收入，不在产品的价格上为公司争取，同时单一的绩效指标也不利于全面提高销售人员的综合素质。四、薪酬管理制度方面存在问题的原因分析（一）薪酬管理观念不足广州娇兰佳人化妆品有限公司是一家本土民营企业，企业主具有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主要工作。在创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。公司的管理者并不是十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理阶一段，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前公司往往缺少的就是这些复合型的管理人才。（二）过于看重销售业绩对于一个发展与销售量很大相关的企业来说，销售业绩是企业的命脉，企业只看到自己的发展，没有意识到较高的薪酬水平，那么更有利于加大员工自我开发力度的积极性，而且没有意识到薪酬不是一种不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力的工具。（三）人才观念薄弱，中小企业规范性不强，从而忽视福利体系建设很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。其实，员工在自身法定福利都没有保障的情况下，将会对自己的长期后顾之忧焦虑不安，企业对员工来讲也就没有依恋之处。五、解决娇兰佳人有限公司薪酬管理制度问题的对策完善企业薪酬结构员工薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+津贴补助+年终奖金+绩效考核奖金基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区广州市的最低工资标准1895元/月。2、岗位工资根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。3、工龄工资①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，利于适当调节新老员工的工资关系；②工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增，6年封顶。③工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。④新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。4、津贴补助（1）餐补：参考广州地区基本生活标准，每月22天计算，不分级别，员工每人每天补助18元，平均每月共计补助400元。（2）交通补贴：营销经理为300元/月，营销人员为250元/月（3）通讯补贴：营销经理为200元/月，营销人员为150元/月（4）出差补助：营销经理为350元/月，营销人员为320元/月5、年终奖金（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：年底双薪=月标准工资×2个月（或实际工作月数）实际工作时间不足一个月的按整月计算。（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。6、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评的结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。进行企业绩效薪酬方案的改进根据娇兰佳人门店的经营发展状况，在保证销售质量的前提下，决定采用个体层面的激励计划与集体层面的激励计划并存的方式，以执行本公司长期与短期绩效薪酬的激励安排，考虑时间优化上的配合，提出合理方案推动员工工作的积极度，有意识地将长期绩效与短期绩效联系在一块，把自身利益与集体利益结合在一起，使得效用加大，销售人员能够在短期时间内提升工作满意度，并获得相应的绩效激励，增加团队凝聚力。1.个人层面激励薪酬计划采用累进计件制作为短期激励，员工持股计划作为长期激励（1）该销售部设定销售任务定额为35单/月，35单内按一单50元的标准计件工资率付酬，35-55单按65元/单计,55单-75单按80元/单的计件工资率付酬，则：N×50(N≤35单)某员工应得工资={N×65(35单＜N≤55单)N×80(55单＜N＞75单)（2）销售人员的绩效奖金实行超额累计销售制。具体标准如下销售人员绩效奖金分配表销售额（月）备注达到2-5%提成为基本工资的2%达到5-10%提成为基本工资的4%达到10-30%提成为基本工资的8%销售部根据销售人员每月工作情况，在完成个人月度销售计划的前提下，超额部分累进计量，每月评出一名“优秀销售员”，给予相应的激励奖金（3）员工持股计划作为长期激励：由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的新型产权组织形式，按劳分配和按资分配相结合：娇兰佳人其下员工每个持股不得超过个人可持股量的25%凡是有资格获得员工持股计划的员工不得转手其股票数量给任何人2.集体层面的激励薪酬计划采用作为团队（班组）奖励计划作为短期激励，业绩股票作为长期激励（1）销售部门可采用小团队（班组）奖励计划方法：小团队（班组）奖励计划：在这个计划中，只有团队的绩效目标实现后，每个成员才能得到奖金，如果团队的目标没有完成，即使个人绩效很好，也不能获得奖金具体要求：eq\o\ac(○,1)团队所有成员需要协作和高度的相互依赖，一个团队按月计标，整体业绩达到预测销售目标或是超额完成到达2%以上，每个成员才能获得奖金或者提前下班两个小时作为奖励eq\o\ac(○,2)任何人如果仅仅依靠单独完成达到整体业绩目标，均不计入小团队奖励计划eq\o\ac(○,3)团队获得奖金后需要在团队成员间分配，本方案采用根据班组成员对班组业绩贡献的大小来决定其奖金数额：该公司可根据销售部里的班组成员对班组业绩的贡献大小来决定其奖金数额。这与个人绩效挂钩，对个人的贡献评价要求很高，也可能有损班组成员间的合作，建议可以设置奖金分割为个人奖金与团队奖金，这样使个人和团队的价值都以发挥，减少成员间的摩擦。eq\o\ac(○,4)奖金额度一般是参照每名成员绩效奖金，即当季的总提成的25%作为参考标准eq\o\ac(○,5)本方案中，该奖励计划周期为每个销售季度，可根据实际以作调整（2）在实行集体激励计划中，强调组织中的团队合作文化，通过精确衡量每一位成员的贡献进行排位公布，给予相应的奖励计划，保持员工的努力工作热情，激励绩效较低的员工提升自身绩效，协调团队中的合作本方案采用业绩股票作为长期激励：eq\o\ac(○,1)根据激励对象是否完成公司事先规定的业绩指标作为奖励门槛eq\o\ac(○,2)业绩股票兑现速度与业绩指标完成的具体情况直接挂钩，如销售人员完成业绩指标越快，业绩股票兑现