第章：人力资源管理者和人力资源管理部门

人力资源管理概论人力资源管理者和人力资源管理部门一、管理者概述2纲要二、人力资源管理者和部门3管理者及其分类（1）管理者就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。根据在组织中所处的位置不同，可以将管理者分为三类：高层管理者中层管理者基层管理者管理者的层次高层管理者中层管理者基层管理者5管理者及其分类（2）高层管理者大都处于组织的最高层次，他们要对组织的整体运作负责，工作内容主要是制定组织的大政方针，对设计整个组织的问题进行决策，对外交往中也往往代表组织出现。中层管理者一般处于组织的中间层次，作为高层管理者和基层管理者之间的桥梁，他们主要的工作是“上传下达”，一方面要向下传达高层管理者的重大决策并监督协调基层管理者的工作；另一方面要向高层管理者反映基层中存在的问题，为他们提供决策依据。基层管理者则是组织中层次最低的管理者，他们要直接面对普通员工，除了对普通员工的工作进行监督、指导外，基层管理者一般还要承担一部分具体工作。6不同层次管理者履行管理职能的变化（%）职能高层管理者中层管理者基层管理者计划281815组织363324领导223651控制1413107管理者及其分类（3）根据管理职责涉及的范围，可以分为综合管理者和专业管理者。管理职责涉及组织中全部活动或某几部分活动的管理者称为综合管理者，而只针对组织中某一活动承担管理职责的管理者就是专业管理者。依据管理活动与组织目标实现的关系，管理者可分为直线管理者和辅助管理者。管理活动与组织目标的实现有直接关系的管理者就是直线管理者，否则就可以视为辅助管理者。8亨利·明茨伯格管理者的10大角色（1）角色分类具体角色描述特征活动举例人际关系挂名首脑象征性的首脑，必须履行许多法律性或社会性的例行义务迎接来访者，签署法律文件领导者激励和动员下属，负责人员配备、培训和交往，对下属的工作进行协调实际上从事所有的有下级参与的活动联络者与组织外部的机构和人员交往，维护自行发展起来的外部接触和联络网络，以获取相关信息发感谢信，从事外部委员会的工作，通过电话、信件等形式与外部保持联络信息传递监听者接收和收集各种特定的信息，以便对组织和环境有彻底的了解阅读报刊和报告，了解市场动态传播者将从外部和内部获得的信息传递给组织的其他人员举行信息沟通会，通过报告、电话等方式进行信息的传达9亨利·明茨伯格管理者的10大角色（2）角色分类具体角色描述特征活动举例信息传递发言人向外界发布组织有关的信息，让组织以外的机构和人员了解组织的有关情况举行新闻发布会，与供应商和顾客举行座谈会决策制定企业家发现组织和环境中的机会，制定方案并对方案进行监督检查制定公司的战略，检查决议的执行情况混乱驾驭者当组织面临意外事件时，能及时采取相应的措施进行补救采取措施应对外部的危机事件资源分配者对组织拥有的资源进行分配，实际上就是做出组织层面的重要决策批准各部门的预算，批准公司总的采购计划谈判者作为组织的代表参加重大的谈判与供应商、销售商进行谈判大企茎业和虎小企键业管焦理者减的角废色变晶化同样欠的管流理者悟在不宜同规仰模的革组织煤中，养其角送色的干侧重英点不敲一样10高中低发言先人企业云家挂名夕首脑领导醋者传播桌者资源肌分配察者联络丝式者监听乞者混乱甘驾驭蛙者谈判福者企业章家小企遮业管驶理者视的角些色大企衡业管怜理者浩的角付色角色红的重饲要性11管理备者应房诚具备尾的技愈能罗伯织特·卡茨指出士管理棉者应胶具备壁三种迈基本赞技能村。技术歉技能吉：指中管理饱者应愈具备导相应优的专截业知烂识和扰技术差，要竟能够那运用策一定老的知良识、腰技术李、工时具和铃程序惜完成添工作滴任务瞒。例允如，习工程私师要虑求具鞠备设睁计的奴知识提和技悄能，靠律师萍要求槐具备它法律桥知识雨和辩锄论能闷力等魄。人际览技能碌：指假与人工打交役道的音能力挨。例宫如，丑与同德事打宜交道许，与病政府点工作录人员泻，供私应商觉打交蓬道等栋。概念将技能翁：指管理捧者认她识事名物、旋现象股的本跃质及奔相互窝关系匹的能桂力。例效如，售决策宾能力悼，整原体把检握能鸟力等耍。12管理淡者的蹈应具掩备的斥技能作为庭管理沫者，然这三野种能膜力都炮应当摄具备繁，但终是不英同层员次的僚管理绘者可贩能会裹有所亮侧重境，层琴次越赠高，充从事哲的具蕉体业消务就宏越少吵，因居此技酱术技粥能的招要求引就会锤低一或些，温但是便概念估技能摄的要间求会探增加傲，而柱人际痛技能头的要万求对架各个爽层级砌的管脖理者遮大致巨相同酿。所需房诚技能概念必技能人际规技能技术当技能高层禽管理堆者中层朗管理吓者基层剃管理培者管理酱层次一、崭管理罢者概纽奉述13纲要二、屿人力绍资源察管理框者和观部门14人力秒资源等管理咽者和显部门梯的出咳现早期守的人念力资许源管寨理的威时间废活动泛大多绣是和优现场救的生载产管毯理交酿织在妥一起幻玉并由泊一线安管理密人员炼承担爪的，船后来窗才出栗现专豪门的红人力习资源购管理阻人员培。随着踢实践僵的发狼展，动对人悟事专庭职人括员的瞒要求絮也越似来越老高，合企业振需要剥具有图专门锄知识木和技烫能的控人事伟专家学来从画事招蝴聘、浆录用瓦、培紫训和掌工作为设计讨等方键面的吸工作验。人事避专职扫人员企和人耗事专散家的稻增加赛，使徒得组云织需肢要设貌立专暮门的卵部门热来进仍行管悔理并煮赋予切这个碑部门柱相应挖的职辨能。15人力桃资源洞管理分部门梯承担线的活渐动活动具体内容战略规划国际人力资源预测、规划以及并购等雇佣与培训面试、招募、测试以及临时性人员调配等培训与开放上岗培训、绩效管理技能培训以及生产率强化等报酬薪酬管理、职位描述、高级管理人员的报酬、激励工资以及职位评价福利保险、休假管理、退休计划、利润分享以及股票计划等雇员服务雇员援助计划、雇员的重新安置以及被解雇雇员的新职介绍员工关系与社区服务员工态度调查、劳工关系、劳工法的遵守以及惩戒等健康与安全安全检查、毒品测试以及健康维护人事记录信息系统和记录等人力栽资源壁管理爪活动休类型我们孟可以雁将人种力资吨源管略理者梅和部盒门所割从事诊的活覆动划迅分为岭三大剪类：战略迅性和费变革撇性的祸活动：涉倡及到瞒整个堆企业浮，包锣括战正略的偷制定抢和调版整、阿组织得变革顷的推帆动等称内容件。业务腿性的程职能算活动：包树括前兼面提室到的霸人力提资源彻管理俊的各计个职挤能。行政巡寿性的挠事务蛙活动：内轨容相苍对比却较简饺单，仍如员寒工工敬作纪聪律的侦监督柔、员梨工档反案的攻管理突、各涂种手惭续的艺办理册、人怕力资车源信晌息的腊保存猎、员君工服透务、羞福利词发放熄等活忙动。1617人力幻玉资源虚管理闪活动钥类型暂及投闸入产弃出情末况战略双性和兽变革考性活堵动业务骗性的危活动行政弟性的义活动10丢%30膏%60速%60赌%30代%10贺%投入涛的时较间产生挥的附格加值有研留究指检出，人力轨资源赔管理会者和黄部门惰所从拣事的福各类普活动娘的投岛入时疼间和荷产生妨的附诊加值玩并不必是正稳相关斥，在拾产生织大附缎加值踏的战耍略性激和变夺革性阔活动穿中却掏投入徐了较熊少的隙时间愁。18人力破资源土管理刮活动级类型帆和工骨作层绢次的氏转变战略穗性和威变革目性活虏动业务蛇性的执活动行政愤性的单活动战略序性和变革指性活延动业务丽性的挤活动行政形性的活肯动计算饥机和网络差技术专业槐的人事膨代理灿公司正是吃由于秒这种王高投乎入低济产出浸的情完况，涌现在赵，大吧多数挡企业脱都将御繁琐窃费时范的行新政性哈事务在和部狱分业巡寿务性岁活动锐，从汗人力永资源啊管理懂工作孔中剥蒸离出嘱去，证把精狮力集傻中到葬高附闲加值管的工有作上远。19人力咸资源跪管理巨者和驴部门泊角色裳（1）美国木国际依人力狐资源平管理鹅学会搏认为竹，人席力资筝源管遗理者才应该菌承担睁四种赢角色您：业澡务合判作伙刃伴、则变革迁推动讽者、覆领导至者和舟人力旁资源所管理烤专家卡。密歇戏根大算学的戴夫·乌里樱奇教授巨也将廊人力伤资源牧管理顷者和索部门你划分索为四僚种角防色：战略把伙伴管理聪专家员工乖激励挨者变革薄推动物着20人力排资源妥管理毁者和摇部门绘角色橡（2）未来/战略府性过程日常/操作人员战略伙伴变革推动纪者管理专家员工激励幕者战略时伙伴言指人毕力资诞源管呢理者脊和部绍门要余参与骄到企篮业战优略的停制定驳中去肉，并小且要牧确保露企业片所制充定的送人力武资源逮战略箭得以数有效躲实施测。变革固推动两者指诱人力贞资源莲管理权者和龟部门恩要积这极推钞动组偷织各厦项变右革的党实施教，人列力资员源管导理者塞和部庙门要凡成为肤变革揉的助会推器色。管理新专家趴指人西力资举源管碑理者疏和部潮门要购进行识各种车人力牢资源幻玉管理陷制度厉和政勿策的逆设计坦和执餐行，口要承什担相张应的蓄只能驳管理锹活动甜。员工疯激励每者指窜人力侧资源窜管理绍者和昂部门秆要构正筑起裕员工祥与企殖业之行间的练心理叫契约错，通辈过各林种手爆段激土发员姑工的踢献身笑精神险，使生其更荐加积柴极主骂动地贤工作熊。人力诞资源班从业浸者的烤角色19父98年国良外学介者在勒新西滚兰和驰澳大哈利亚枯进行勤了一士项研行究，蔬调查酱人力抓资源为从业户者广越为人腥知的膀角色优和希阅望被拢作为森的角毯色。款结果扬表明风，他优们目泡前扮稳演的碧角色寨和企京业的恰期望锅之间国存在右较大渔差距峰。21角色类别广为人知的角色希望被作为的角色战略伙伴18.1%53.7%行政管理专家14.7%10.2%员工辩护者34.5%0.6%变革的代理人19.2%10.7%人力难资源当管理妄者应迹具备症的素哭质（1）19妈93年，纺两位大管理咳咨询淡专家邀巴金怜汉和禽艾略扬特总采结出筝人力克资源趟管理狠专业姥人员律所共负有的纲一些丙素质将和能秧力，局并称番其为捏优异拾能力责模式躲：22内容含义素质动机指主动进行工作的冲动和愿望奉献，诚信，好胜，成长需求价值观与道德指工作中遵循的原则和具备的行为标准人性，良知，责任，道德活力指行动能够产生影响的能力支配，勇气执行与实施指区分事情轻重缓急并贯彻执行的能力创意，专注，自律关系指人际关系和协调能力开发，团队，组织人力才资源印管理挺者应改具备雾的素戒质（2）本书胆将人么力资胖源管沃理人普员的遵素质贷要求宣划分岂为四冬大类卡：专业猪知识指人危力资股源管锈理人艳员要界掌握工与人迫力资该源管陕理所圾承担勤的各给类职晶能活攀动有暮关的红知识宝，具迹备设去计和搞制定膊各种羽人力眉资源垄制度茧、方偷案及保政策友的能眼力。扛专业推知识歌是进昨行工饲作的矿基础略，也保是却驱别于渡其他漠管理佛人员农的重养要标孤志。业务抢知识指人龄力资掏源管证理人累员要辫了解本企辛业所杯从事剥的行誓业，熟订悉本姻企业祝所开徐展的招业务姿，在迈制定闷政策叶和方向针的凶时候镜，考私虑企矿业的秀行业津情况脱和实崇际情芝况。23人力谎资源糟管理奇者应代具备预的素凳质（3）实施隆能力陪主要予指人虎力资浅源管帝理人蓝员要铁具备翻推行补和实题施各挽种人支力资寄源制制度及禾方案卵的能晋力。碰这种诸实施捡往往挨不是链直接支的，芝而是队推动干直线防部门佛来实负施，件实施团能力南包括捎很多降具体忍的项间目，景如沟旋通协码调能慎力、束分析厚判断泉能力蝴、组火织能群力、夏计划送能力坡及应俗变能寺力等杨。思想奴素质赢指人油力资因源管印理人慈员要曲具备述一定叼的思健想道垒德品滥质。草因为晨人力庭资源荒管理哑人员滴所做榨决策当大多盛设计因员工形的切宜身利烧益，绸掌握纪的信住息也与关系刘到企歇业和库员工屈的秘如密，唱因此告，作咳为人段力资犹源管吧理人棕员，圣不能次将个裙人因僵素牵地扯进猴工作大，工奸作中宴要遵烈守职躬业道凤德，亿不能秋违背德职业植操守臂。24人力嗓资源岭管理设部门西的组烟织结潮构（1）人力改资源休管理趋部门乎的传牙统的改组织勒结构事往往旺是按异照直抚线职张能制婆来设泉置的渐。对于绵小型京企业荒来说桌，由泻于工肃作量冶不大弃，因作此往店往没械有设球置独分立的把人力蛮资源仙管理姻部门贷，而脆是将掌这部梅分职碗能合爽并到殿其他习部门扩中，准多数盗在行六政管火理部魂门，构如总专经理宰办公弟室、篮综合骆管理回部门25综合辣管理哄部行政烘主管人力公资源失主管后勤象主管招聘养助理薪酬毅助理人力败资源是管理语部门础的组摄织结竟构（2）对于贯大中柏型和临特大灵型企偿业来因说，勿人力鬼资源毛管理集部门促往往颂是当扁独设污立的昂，分衡为两护种情侵况：人力吊资源近管理新部门航层次件只有协一个饼：26副总屈经理财务弯部人力尸资源匠部行政蹦部招聘勇主管薪酬纷主管考核欺主管培训油主管人力违资源醋管理述部门罢的组麻织结狼构（3）人力坝资源千管理喂部门确的部悟门层速次有其多层设：27副总套经理财务触部人力络资源版部行政贿部考核已主管调配混主管薪酬忍主管保险擦主管人事得处工资拜处培训趣处培训启主管招聘堤主管人力短资源曾管理邪部门志的直让线职监能制睬结构剧的优侧缺点优点陷：使人比力资绿源管躬理工呈作的涂分工既比较示明确有利好于经杯验的而积累谣。缺点袜：容易廉使各品个职亏能的渡衔接坑脱钩聪，造承成人殿力资音源管晨理工丸作不框成系童统，宏不利戒于发涨挥人慌力资泊源管桐理的馆整体芝效应菌。混淆虎了人问力资纤源管暴理各估个层搞次的箭工作植，不杏利于叠人力疾资源草管理葬地位渗的转劫变。没有柿真正括以客亲户为覆导向到，不布利于花发挥跨人力币资源俘管理女对企捆业经牧营的催支持闯作用题。28新型唐的人出力资美源管榴理部歌门的雄组织亡结构诱（1）近年饮来，说随着址流程贩再造绳思想寸的推惹广和幼普及侄以及松计算和机和带网络毯技术隐的发希展，强产生表了一抽种以客惰户为因导向予、以程流程载为主痛线的新杜型人旅力资排源部孤门的隐组织志结构茂。29人力吐资源列部服务冈中心业务味中心专家脸中心新型嗓的人乎力资封源管矮理部昼门的浇组织宁结构免（2）服务巡寿中心摇：主修要完吊成一糟些日屯常的抓事务蠢性工应作，愁如手绑续的龄办理猾、政栏策的伶解答润、申雅诉的咽接受牢等，右因此膜对服礼务中轨心的费人员季素质渡要求建相对册比较霞低。业务菜中心继：主英要是铅完成滚人力那资源财管理颗的各磨种职育能活得动，搅如招予聘、颜薪酬尽、培问训等箱，对耐业务吹中心剪的人免员要祸求就域相对技就要市高一召些。30新型紧的人误力资氧源管胀理部雕门的软组织畅结构澡（3）专家很中心擦：主熊要是甲出台轨相关获的制子度政障策，获向其享他部奴门提筐供有喉关的先咨询梦等，采对专锣家中挠心的既人员包素质灰要求疲最高袄，必框须精片通人拖力资嚼源管少理的汉专业娇知识忙，应孩该是县该领惜域的贫专家丙。通过雅这种葬转变的，使击得人话力资晨源管捉理部冠门的疫工作胶具有如了清遇晰的奴层次帅，业费务中惕心和改专家砍中心百的人娇员摆负脱了挂日常脏事务群性工挖作的作纠缠蝴，可穴以集途中精险力来珠进行哄高附亚加值斜的工雅作，驰有助驾于更稼好地雁发挥搬人力魔资源独管理吹的作翻用，躬提升吵人力放资源稍管理子的地痛位。31人力妹资源摧管理么者的塞责任桃（1）所有蜘的管茅理者贸都要网承担哄人力搬资源已管理稠的责谊任，妹因为验：企业热制定兽的各础种人丙力资患源管浩理制暖度和监政策风，做械出的追各种飘人力孟资源赛管理见决策回必须许反映偏本企蔽业的忙实际昆，从及而要淹求人蹄力资过源部筹门要派能够讲充分部了解灵企业疯的状写况和象各部肿门的半需要离，这眉一方钳面需戴要人请力资滚源部原门去找调查议研究词，另遍一方云面也午需要锻各个捧部门刮及时搅准确槐的反谋映情掠况，蚕只有魔这样借才能赛保证腊制度吉、政教策和霉决策惕具有冲可行郊性。企业胸的各律种人散力资超源管这理制瓣度和个政策奸的实裳施，晶单单拳依靠疲人力鬼资源渐管理和部门拳是不腾够的斯，还话要各碑个部栏门的誉支持沫和配晶合，线只有悟这样华，制糟定出兄来的者制度接和政民策才能能有盘效落类实。人力猛资源标管理权的实萄质是骗要提墙高员脱工的益工作盲技能星，激蜓发员益工的晋工作收热情摸，从渣而推微动企返业目关标的任实现熊，因康此人陕力资等源的娘管理屿活动六是要涌贯穿甜于员者工的朵日常峰管理艘之中案，而铁员工杀是分啦散在拨各个佛部门萌之中采，这傻就需班要直附线管话理者默能够待承担份起这某部分蔽的责世任。3233人力轻资源饥管理掩者的老责任争（2）人力找资源火管理针部门例和非棒人力馅资源均管理虫部门逼的分渠工（1）职能人力资源管理部门非人力资源管理部门职位分析根据其他部门提供的信息，编制职位说明书与其他部门进行沟通，修订职位说明书向人力资源管理部门提供信息配合人力资源管理部门修订职位说明书人力资源规划汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求预测公司的人员供给拟定平衡供需计划向人力资源管理部门提出人员需求计划招聘录用根据规划确定招聘的时间、范围发布招聘信息对应聘人员进行初步筛选配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选为新员工办理各种手续提出人员需求的条件在人力资源管理部门的配合下确定最终的人选培训开发制定培训体系，包括培训的形式、项目、责任等汇总各部门的需求，平衡并形成公司的培训计划组织实施培训计划收集反馈意见向人力资源管理部门提出培训的需求参加有关培训项目提出意见34人力梯资源桐管理递者的饱责任常（3）人力浊资源问管理经部门晋和非膨人力真资源毒管理诞部门丘的分饥工（2）职能人力资源管理部门非人力资源管理部门绩效管理制定绩效管理体系，包括考核内容的类别、周期、方式和步骤等指导各部门确定考核指标的内容和标准对管理者进行考核培训组织考核实施处理员工对考核的申述保存考核结果根据考核结果作出相关的决策具体确定本部门考核指标的内容和标准参加考核者的培训具体实施本部门的考核与员工进行沟通，制定绩效改进计划根据考核的结果向人力资源管理部门提出相关的建议薪酬管理制定薪酬体系，包括薪酬的结构，发放方式，确定的标准等核算员工的具体薪酬数额审核各部门的奖惩建议办理各种保险向人力资源管理部门提出相关的奖惩建议员工关系管理制定企业文化建设方案并组织实施建立沟通的机制和渠道听取员工的各种建议规划员工的职业生涯具体实施企业文化建设方案向人力资源管理部门提出员工职业生涯发展的建议直接处理员工的有关意见35人力由资源秒管理卷部门种的绩只效（1）评价镇人力俊资源职部门冈本身洁的工模作由于斯人力梨资源此部门秒的有甩些工鱼作很密难用轮定量稠的指舰标衡巡寿量，章所以敬要借帐助一招些定眠性的号指标亲。在使对用定怕性指转标时粥，应亮该给室出每棕个指猛标的李评价戏等级境，并烟对每促个等山级作金出定识义，讲保证沸评价满的公冒正性脆。人力侨资源逗管理芹部门繁的各顺项工君作，这从不纲同的鸦角度才出发虚可以旋设置松出许绞多指恨标，弟企业冒可以座根据甲自己退的实哄际情糟况来标确定永既便森于操馆作又涝具有喇效度闹的指霸标。人力寄资源曲管理挂部门绵的绩业效（2）人力拴资源辫管理过部门机绩效恩的定衡量评略价指师标（达举例1）36职能活动定量评价指标举例招聘甄选收取简历的份数组织考试、面试的人数填补空缺职位的平均天数招聘员工的平均成本应聘人数与录用人数比例招聘人员的平均在职时间培训与开发每类员工接受培训的人数与该类员工总数的比例

员工平均培训经费总的培训人次数

各类员工的平均培训时间绩效管理

对绩效考核本身提出异议的员工人数和比例

接受绩效考核培训的人数

员工以及部门的工作业绩变化

绩效考核工作平均实施的时间人力剃资源洪管理肾部门陆的绩迷效（3）人力绵资源舞管理是部门线绩效甘的定躲量评起价指揭标（附举例2）37职能活动定量评价指标举例薪酬管理

薪酬开支占企业总体开支的比例

提出重新划分工资等级的员工的人数和比例

企业工资的平均水平与同行业平均水平的比较

福利开支占薪酬总开支的比例薪酬发放出错的次数和比例

薪酬发放拖延的次数员工关系

辞职率

缺勤率

员工抱怨的人次数

晋升员工占员工总数的比例

各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比例人力枯资源梯管理洒部门圾的绩悦效（4）人力帮资源亭管理成部门今绩效蹈的定笑性评互价指挪标（也举例窄）指标相名称贵：培斧训的压质量38等级定义1选择的老师具有扎实的理论功底和丰富的授课经验，授课方式灵活多样，讲授内容能够结合企业的实际，易于接受2选择的老师的理论功底和实践经验一般，授课方式比较生动，讲授内容基本能够结合企业实际，大部分内容能够接受3选择的老师的理论功底和实践经验很差，授课方式呆板，讲授内容没有结合本企业实际，大部分内容接受不了39人力塘资源宵管理寸部门盐的绩振效（5）衡量吵人力糕资源鸭管理柜部门想的工析作对形企业活整体倡绩效掩的贡枣献在对灰企业举整体霉绩效沙贡献次作出嫁评价莫时，伴往往钱要通桌过中公间变单量加群以传腰递或衡者转筹化。隶目前哥，用寺的较陕多的绝是工作什满意庭度这一弯指标爬，其膀他还讯有组连织承粘诺、误人力撒资源益有效团性指送数、含人力掠资源永指数端等指凳标。我们日较多戚地采长用工膛作描盗述指果数法泻和明招尼苏纲达满您意度章问卷笼法来俯测量堂工作滑满意霜度这去一指币标。工作窗描述津指数损法工作熊描述浴指数稿（jo创b崖de直sc胖ri躺pt挺iv铺e讨in场de捆x，JD射I）主乔要从务五个六维度首来测